通信企业人力资源管理优化策略探讨

■张秀花

（中国铁塔股份有限公司晋中市分公司）

引 言

通信企业在人力资源管理的过程中，实现人力资源的合理分配，能提高经营管理效率，梳理各个环节的工作。针对人力资源管理方面存在的不足之处，通信企业不仅要清晰了解新产品、新业务的发展契机，还要应对新经济环境带来的挑战，不断提升自身的综合能力。通过开展智能培训与开发活动，真正促进人力资源向着资本的转变。相关管理者提出科学化的创新管理手段，将人员安排到合适岗位中，并且优化内部人力资源管理结构，践行合理的薪酬管理体系。在实现各项资本相融合目标的基础上，发挥出人力资源的优势，促进通信企业的可持续发展。

1 通信企业强化人力资源管理的重要性

1.1 有助于显著增强企业市场竞争力

因处于激烈的市场竞争环境下，通信企业需要更加关注开发新产品、新业务，不断满足百姓日益丰富的通信使用需求等，以此提升企业的综合竞争力。通信企业应当逐步开拓市场，并且培育出更多高素质人才，将其作为企业发展的关键人力资本，提升企业的综合实力[1]。通信企业内部现有的人力资源，并不代表人力资本，相关人员需要经过专业技能培训，提升自身的职业素养，才能真正变为有效的人力资本。通信企业开展人力资源管理、培训等方面的工作，有助于实现人力资本管理结构的升级与优化目标，增强员工的向心力，增强企业市场竞争力。

1.2 实施人才战略发展计划

随着当前市场经济的持续发展，通信企业对于人才需求提出了更高的标准与要求。人力资源个体也了解到了只有提升自身的价值，才能有更多的空间选择自己心仪的岗位。通信企业要想留住优秀人才，也需要提出一系列的人力资源管理战略计划，做好人力资源管理、岗位分配的工作，吸引综合水平较高的通信人才。在人力资源的管理过程中，贯彻以人为本的基本理念，提出全新的人力资源管理策略，并且打造出良好的运营发展环境。采用人才专业知识技能培训的方式，践行人才战略发展计划，以此发挥出人力资源的最大价值。

2 通信企业人力资源管理现状

2.1 对人力资源管理工作的重视有待提高

在通信企业的实际运营发展阶段，人力资源属于最宝贵的资源，起到了促进企业持续发展的关键效用。但是，就当前通信企业人力资源管理实际情况来看，企业对人力资源缺乏认知，其在战略发展计划落实、提升综合实力等方面还存在许多需要解决的问题。通信企业在开展资源管理工作的时候，大都更加注重传统资本管控与分配，主要体现在设备资产、内部资金等方面，相关领导人员对人力资本的关注度有待提升[2]。长此以往，通信企业在转型发展的过程中，就会出现人力资本管理文化缺失的情况。在企业的改革阶段，由于忽视了人力资源管理工作的开展，使得员工没有对企业的文化有清晰的认知，不了解自身的岗位职能，责任认同感不强。不仅可能导致通信企业面临核心管理人才流失的风险问题发生，还会在无形之中增加培训成本、管理成本，不利于提升人才在当前市场环境中的优势。也不利于吸引更多的高素质人才，导致通信企业的运营发展阶段出现人才流动性较大、人才缺失的现象。

2.2 缺乏有效的教育培训机制

就通信企业的基本情况进行分析，企业要想凸显出自身的市场竞争优势，就需要紧跟社会的发展脚步，还要与前沿技术保持联系。所以，通信企业对于员工的专业技能水平、知识素养要求也产生了一定的变化。企业需要开展岗前培训工作、业绩评价工作等，才可以有效的提升人才的综合素养。但是，在当前的通信企业人力资源管理工作中，没有提出完善的培训体系，人才再教育不到位，各个部门、岗位员工缺乏良好的沟通，也没有形成良好的学习氛围。通信企业开展培训活动大部分具有临时性的特点，不利于员工学习与掌握当前新技术、新技能等。

2.3 人才薪酬结构不合理

在通信企业内部，经常采用的薪酬管理制度，就是结合岗位技能等级、实际工作量等。但就实际情况进行分析，通信企业的薪酬管理制度不科学、绩效考核不到位，容易使得企业的薪酬制度出现不合理、不公平的问题。如果通信企业为了体现多劳多得的理念，没有建设科学化的绩效体系，就会引发员工的不满情绪[3]。尤其是没有进行量化考核的部门员工，会感觉到考核缺乏公正性、公平性，自然在内部推行绩效考核薪酬管理制度时面临一定的困难。在干部薪酬管理的过程中，薪酬管理制度没有以业绩为核心做好考核工作。许多干部薪酬较多，但是对企业实际的贡献较少。长此以往，会打消基层员工的工作积极性，不利于后续经营活动的开展。此外，通信企业的基本薪酬水平较低，无法满足员工的岗位晋升与发展需求，也引发了人才流失的风险，增加了人力资源管理难度。

3 通信企业人力资源管理优化策略探讨

3.1 改革企业管理理念，重视人力资本的积累

通信企业需要从根源上改革企业的管理理念，提出新时期的人力资源管理思想，意识到人才管理的重要性，积累高素质的人力资本，才能将人才的实际作用发挥到最大化。基于数字经济发展背景下，通信企业不断引入尖端信息技术，人力资本的价值也逐渐超越了传统的资本。然而，对于当前通信企业忽视人才管理的问题，企业要结合实际的行业发展要求，提升管理人员对人才管理的认知水平。通过科学化配置人力资源，确保人才可以安排到合适的岗位中，以此促进企业战略发展计划与人力资源发展的相互融合，并建设能留住人才的现代化企业

3.2 实行干部精简、人才引入，优化企业人才队伍

为了做好通信企业的人力资源管理工作，企业就需要打造出良好的人力资源管理环境。在整合现有人才队伍的同时，直观的突出人力资本优势。所以，结合当前通信企业的人力资源管理实际情况，引入更优秀的人才，对人才结构进行优化与调整，促进基层单元改革工作的顺利进行[4]。通信企业需要从完善工作制度方面入手，促进人才管理体系的优化与改革，加强对岗位、干部的考核力度，并适当的优化与调整团队中的技术人员、中年龄人员比例等。采用精简干部队伍、引入高素质人才的方式，组建复合型人才队伍，为企业的长效发展助力。

3.3 健全人才教育与培训机制

提升通信企业人才队伍的综合技能水平，对于提升人才管理效率、发挥人才价值来说十分重要。在通信企业内部，需要结合数字经济发展、信息技术的发展现状，开展人才队伍教育与培训方面的工作。在促进与培训机构沟通与合作的同时，举办最新技术、知识、报告等多项工作，还需要与员工绩效考核管理实际情况相融合。对于勇于创新的员工，则需要给予相应的培训激励，以此提升其参与主动性。采用定期开展人才教育与培训工作的方式，切实提升员工业务技能水平，为企业创造更高的经济价值与社会价值。企业从外部引入新鲜人才，并对人才结构进行调整，促进基层单元改革工作顺利进行。在实施承包管理制度的同时，进一步提升员工参与岗位工作的动力。以现行的岗位工作制度为核心，并促进人才管理制度的改革，优化岗位、干部考核机制等，对技术层比例、团队中年龄层进行调整，构建高素质技术人才队伍。

3.4 优化管理制度

首先，通信企业需要践行以人为本的核心理念，真正取消企业行政级别，打破基层工作人员与领导干部的界限，还需要确保及时的供给岗位需要的技术人才，方便开展人力资源的科学化规划与开发工作。其次，通信企业需需要做好以培养人才能力为基础的管理工作。将以人为本的理念作为基础，培养员工的知识、技能、实践能力等。不仅要完善员工先培养、后就业，还需要要求员工持证上岗，并且建立“学历证书与职业资格证书”并重的人才培训制度，利用多元化的培训工作，落实各项辅助管理制度，挖掘员工的工作价值[5]。再次，通信企业搭建健全的激励体系，将能力、业绩等作为绩效考核的依据，还需要为员工留出晋升发展的空间，真正解决内部薪资福利待遇基本平均的状况，而且要结合不同岗位职工的业绩、表现、能力等，拉开薪酬的档次。通信企业可以对有突出贡献的职工相应的激励，如股权激励、期权激励，并且促进员工收益与股权投资相融合，转变员工的身份，真正履行出资者、劳动者的双重义务，更加关注企业的发展情况。

3.5 构建科学合理的薪酬管理体系

通信企业构建科学合理的薪酬管理体系，是开展人力资源管理工作的基础。为了有效的提升人力资源管理力度，创设合理化、公平化的环境，就需要做好绩效考核的工作，还需要落实科学化的薪酬管理体系。在开展人力资源管理工作的阶段，企业需要结合各个岗位、部门员工的基本职责、岗位等，进行合理化的分工。在对岗位责任进行绩效考评的同时，提出多维度的薪酬管理策略。利用双通道的运营模式，真正为员工开辟更广阔的晋升发展渠道。与此同时，从通信企业干部层面进行分析，也需要落实干部考核方法。将其岗位表现与企业的业绩相融合，还要以合理化的薪酬，将人才的机制挖掘出来，以此激发员工的主观能动性。

3.6 优化创新管理方法

（1）建设人力资源管理平台、确保基础设施建设到位。例如建设内部网站、网络学习系统等。在借鉴经验的同时，提升人力资源管理网络化运营发展水平，并促进知识管理、人力资源管理知识的紧密融合，紧跟时代的发展脚步。

（2）促进岗位合理安排，设置合理的目标，并提出相应的设计方法，做好个性化管理的工作。针对于文化背景不同、基本需求不同的员工，做好权变管理工作。以岗位安排为核心，坚持人员和岗位匹配，确保人员岗位轮换到位。在设置目标的同时，选择难易适中的目标，将其个人价值体现出来，保证与组织目标相符。在设计各项工作的时候，将员工满意度以及企业愿景相融合，了解知识型员工的基本特点，不断改变工作内容、基本职责等，使得变化具有挑战性，应对创新与挑战，顺利达成通信企业的发展目标。

（3）建立自我管理行动小组，还要将兴趣、职业规划相同的员工结合在一起，避免受到繁琐制度的影响，开展谈心工作。结合基本岗位工作要求，促进管理层人员与基层人员的交流，避免出现无效内耗问题。在建立自我管理行动小组的同时，解决存在的问题，还要促进事业发展、产品开发，选拔高素质骨干人才。

（4）通信企业创新人力资源管理理念，需要以文化支持作为核心，还要确保员工价值观与企业发展目标的一致性。领导层要尊重以及信任员工，还需要了解为企业做出贡献的重要意义，坚守正直、诚实的净胜与理念，激发员工的工作积极性，对其工作行为进行约束，达到良好的人力资源管理效果。

3.7 转变管理者角色

新经济环境下，管理工作环境产生了较大的变化，人力资源管理部门不仅仅是履行行政管理职能，如做好绩效考评工作、给予薪资福利、员工招聘等。在现代化转型发展背景下则是转变为战略性伙伴角色，并积极参与战略计划当中，分析人力实际需求，拉近员工与企业的关系。随着人力资源管理的非核心业务外包，也在一定程度上推动了人力资源管理从事务型转变为战略性角色，人力资源管理关注战略性管理工作，如人力资源规划、文化建设、职业生涯管理等。掌握人力资源专业知识的人不仅仅是人力资源管理人才，其需要具备广泛经营管理知识，还需要了解企业的经营需求、实际走向等。其需要成为发展战略设计人员，还需要了解企业改革创新的关键，激励技术型、激励性员工，帮助员工进行职业生涯规划。

4 结 语

通信企业开展人力资源管理工作，需以创新方法与理念为核心，并且立足于基本情况，确保基础的管理工作到位。在大部分通信企业内部，都存在许多方面的人力资源管理问题，相关管理人员需要及时提出针对性解决方案，做好物质资源开发、人力资源开发的工作。在贯彻以人为本核心理念的同时，落实科学化的考核评价体系，做好定期专项培训的工作，以此显著提高员工的专业技能水平，挖掘其工作潜力，组建高素质的人才队伍，为通信企业的稳定长效发展做出自身的一份贡献。