贺州市引进人才主观幸福感水平及影响因素研究

摘要：引进人才是地方经济社会发展的智囊团，是深入实施新时代人才强国战略的重要抓手。引进人才的主观幸福感影响人才队伍的稳定性和价值实现程度。通过实证研究发现，贺州市引进人才的主观幸福感相对较高，由“工作成就与期待”“工作能力”“身心状况”“环境适应”“工作投入”和“人际交往”六个维度构成，收入是影响引进人才主观幸福感的内在动机，对初心的坚守是引进人才主观幸福感的基础，职业选择影响主观幸福感水平，个人基本情况和内心幸福/痛苦体验是主观幸福感的重要来源，分别就研究发现为提高引进人才主观幸福感提出了对策建议。

关键词：引进人才；主观幸福感；影响因素

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.035

2021年9月28日，习近平在中央人才工作会议讲话指出，“要积极为人才松绑，完善人才管理制度，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才”，体现了新时代人才工作高度重视人才的工作体验和心理感受。在招才引智工作中，贺州市创新“科研、孵化在大湾区，转化、生产在贺州”的人才飞地模式，把人才当作“第一资源”，加大面向粤港澳大湾区引进人才力度，通过顶层设计，完善引才制度措施、加大资金投入、打造平台载体、优化基础设施建设等举措，推动了人才链与产业链、创新链的融合发展，在政策文件中明确了人才引进的对象、范围、待遇、程序、培养等，从安居补贴、生活补贴、住房、配偶随迁安置、子女就业就学等方面给予的政策优惠，全市人才总量呈逐年递增态势。截至2021年底，全市引进高层次、急需紧缺人才1687名，拥有副高级以上职称的人才6821名，比2012年增长近24倍。一定程度上缓解了贺州市经济社会发展过程中人才紧缺现状。

主观幸福感是积极心理学视角下探究个体心理健康状况的重要指标，它通过个体自己设定的标准对其生活质量进行整体评价。除了关注引进人才数量，管理者也应关注到人才的发展质量，尤其是积极心理方面的幸福感水平，这是保证引进人才工作可持续健康发展的关键。在逐步完善人性化制度的过程中，通过不断看见引进人才的主观幸福感受，逐步营造爱才敬才的用人环境。

1问题提出

1.1问题发现

引进人才是各地市为了满足地区经济社会发展需要，以高补贴、优保障、稳编制等措施面向社会、高校招聘的急需紧缺专业及高学历高职称人才。引进人才是地方经济社会发展的智囊团，他们的主观幸福感影响人才队伍的稳定性和价值实现程度。贺州市引进人才大部分安排到基层一线重要岗位，承担着与关键技术、管理职责相匹配的工作压力。他们享受着较为优厚的待遇和激励措施，本应有较高的主观幸福感。而实际中，有的单位远离市区，基础设施不完善，生活条件不便利，这给引进人才造成较大的生活压力；基层岗位面临事务繁、节奏快、强度大的工作压力，对引进人才的综合素质和解决问题能力提出了更高要求，而日常管理中往往忽视人的心理感受，造成一些引进人才内心抑郁并出现心理问题。与在一线城市发展的同龄人相比，引进人才物质和精神生活相对单一，心理上有一定落差，一部分人父母不在身边，身体“亚健康”、心里“想离职”、合同期满就“卷铺盖”的现象也并非孤例，引进人才的幸福感体验究竟如何？是什么构成了他们对幸福感的评价？又是什么因素影响他们的主观幸福感？成了本研究聚焦的问题。

1.2研究目标与思路

通过开展面向贺州市引进人才的主观幸福感研究，了解引进人才的主观幸福感现状，分析其构成要素及影响因素，为“育才、引才、用才、留才、评才”提供对策，提高引进人才的主观幸福感水平。研究思路有几点：一是对影响贺州市引进人才的幸福感因素作开放性问卷调查，为主观幸福感量表的编制及进一步量化研究提供项目依据；二是制定本土化的引进人才主观幸福感测量量表，揭示欠发达地区引进人才主观幸福感的结构；三是揭示引进人才幸福感获得的相关规律，为解决“留才难”问题提供思路。根据以往的研究结果，对主观幸福感的前因变量研究主要集中在收入、性别、年龄、婚姻、人格特质等；对主观幸福感结果变量的研究主要集中在工作满意度、离职率、组织承诺、工作绩效、工作投入等方面。结合本研究的目的，提出以下研究假设：

假设1：引进人才的主观幸福感在个人背景变量上存在显著差异。引进人才的主观幸福感在性别、籍贯、政治面貌、受教育情况、专业、职业、工作区域、收入、家庭人口、婚姻状况、家庭所在地、服务期满后打算、鼓励他人报名项目等方面存在显著差异。

假设2：引进人才的主观幸福感在年龄、个人年收入、家庭年收入、原生家庭所在地、整体幸福/痛苦体验评价等方面存在相关性。

2问卷编制与测量

2.1问卷构成和调查过程

本研究借鉴迪纳（Diener）等编制的总体满意度量表（SWLS）和丁静编制的“咸阳市青年公务员主观幸福感调查问卷”，构建了“贺州市引进人才主观幸福感调查问卷”，内容由个人基本情况、主观幸福感评价、其他部分即有可能影响主观幸福感的因素三部分构成。在正式施测阶段，调查对象为服务于贺州市三县两区的事业编制引进人才，采用线上调查的方法，调查共发放问卷174份，回收174份，回收率为100%；其中有效问卷为169份，问卷有效率为97.1%。

2.2样本情况和问卷的信效度

样本中引进人才以90后居多，占55%，其次是80后，占40.2%；性别中男性稍多，占59.2%；籍贯为贺州本地的引进人才有71人，占42%，广西区外的占33.1%；政治面貌有65.7%是中共党员；受教育情况有53.3%为硕士研究生，其次是本科占43.2%，博士占3.5%；專业属工科的占34.9%，人文社科占33.7%，理科占23.7%；职业分布中，从事于党政机关、事业单位一般工作人员最多，占60.9%，任党政机关、事业单位领导干部、国企领导的占22.5%，专业技术人员占13.6%；个人年收入方面，65.1%的引进人才在5～9.9万之间，26%在0～4.9万之间；原生家庭所在地有62.1%来自农村，14.2%来自城镇，14.8%来自小城市，来自大城市的占2.4%；对服务期满后的打算，69.2%会留贺工作，18.3%选择离开贺州，12.4%有其他打算。引进人才主观幸福感量表各维度的Cronbach a信度系数在0.713～0.832之间，表示量表的信度可以接受，调查所得的数据能够反映各个项目的情况。KMO值等于0.859，Bartlett球形检验结果的值为1939.860，自由度为300，P值为0.000，适合做因子分析。引进人才主观幸福感量表可提取6个因子，分别是“工作成就与期待”“工作能力”“身心状况”“环境适应”“工作投入”“人际交往”，总体上解释了总方差的64.20%。

3研究结果

3.1引进人才主观幸福感总体水平

通过对引进人才主观幸福感各个维度进行加总，然后除以项目数，得出各个维度的平均分；再由各个维度的平均分进行加总并除以维度数目，得出总体主观幸福感得分，具体结果如表1所示。

从表1可以看出，引进人才在总体主观幸福感得分为3.71，说明了总体上引进人才的主观幸福感评价较高。主观幸福感6个维度平均分由高到低依次是：“工作投入”“工作能力”“环境适应”“人际交往”“工作成就与期待”“身心状况”。引进人才主观幸福感均值均在3～4分之间，即介于“一般”和“比较同意”之间，说明引进人才主观幸福感及总体主观幸福感评价相对较高，处于中等偏上的水平。这与咸阳市青年公务员主观幸福感调查的“中等偏高”结论具有相似性。

通过对个人在整个生活中的幸福/痛苦体验打分（分值范围是0～100），可以反映引进人才对自身生活幸福或痛苦的评价，具体结果如表2所示。

表2显示引进人才对幸福/痛苦体验打分范围在12～100分之间，表明人与人之间的幸福/痛苦差别很大。从分值的分布上看，50分以下占183%，51～60分占201%，61～70分占195%，71～80分占207%，81分以上占213%，分值布局比较平均。均值为6572，表明引进人才总体感觉到的幸福大于痛苦，但幸福感并不强烈。

3.2引进人才对人才政策的主观感受方面的评价统计

在“是否会鼓励他人报名贺州市引进人才”项目上，人们的想法差别很大，表明引进人才鼓励他人报名贺州市引进人才项目的积极性不高；认为最能够提升主观幸福感的因素是满意的收入、健康的身体、科学合理的晋升考核制度；最能够降低主观幸福感的因素是收入不理想、发展前途渺茫、工作压力大；认为影响人才稳定、引进和发挥作用的主要原因是社会保障体系不健全、缺乏公平竞争的环境、人际环境不够好。在服务期内“最有价值的工作经历”的开放题中，作答情况可归为四类：一是精准扶贫工作；二是防疫工作；三是业务工作，如城市项目建设、资产普查、主题教育、创新实践等；四是过程性收获，如经验的积累、能力的提升、视野的开阔、意志的磨炼、同事的认可等。

3.3引进人才主观幸福感在个人背景变量方面的差异比较

为了调查引进人才主观幸福感在个人背景变量上的差异，使用T检验、F检验以及事后比较的方法分别对个人背景变量进行差异性统计分析。研究发现，引进人才主观幸福感在性别、籍贯、政治面貌、受教育情况、专业、工作区域、收入、家庭人口、婚姻状况、家庭所在地等变量上均无显著差异，这与许多学者的研究结论不同，原因可能是多方面的，如研究样本量有别、量表问题设置切入点不同及贺州市引进人才相较于省会城市具有地方特殊性。引进人才主观幸福感在职业、服务期满后打算、鼓励他人报名引才项目等方面存在显著差异。

职业方面，在“工作成就与期待”维度上，党政机关、事业单位、国企领导干部及国企职工的幸福感均高于专业技术人员，而国企职工的幸福感高于党政机关、事业单位一般工作人员。在“工作成就与期待”“身心状况”“环境适应”维度上，有意“离开贺州”的人才的主观幸福感高于计划“留贺工作”的人才。在鼓励他人报名引进人才政策方面，选择“一定不会”的人的主观幸福感普遍大于选择“一定会”“可能会”的人。反映了选择“一定不会”的人心理负担小，幸福感较高；选择“可能会”的人犹豫不决，难以获得令自己满意的答案；选择“一定会”的人，一方面肯定贺州的引才环境和引才政策，另一方面又考虑到现实中不尽如人意的方面，幸福感相对不高。

3.4引进人才主观幸福感在人口统计变量上的相关分析

为了调查引进人才主观幸福感与年龄、家庭年收入、原生家庭所在地、整体幸福/痛苦体验是否存在相关关系，本研究对以上四个题项采用斯皮尔曼相关分析进行检测。结果显示：引进人才主观幸福感中的“身心状况”“环境适应”维度及“总体主观幸福感”与年龄存在显著的正相关，这一发现与谢朝晖对高层次人才主观幸福感调查的结论一致，随着年龄的增加而对居住、生活等的需要下降，更容易感受到自身的主观幸福；引进人才主观幸福感中的“工作成就与期待”维度与家庭年收入存在显著的正相关，印证了邢占军对6个省会城市的居民主观幸福感研究结论“收入与城市居民幸福感之间具有一定的正相关”；引进人才主观幸福感中的“人际交往”维度与原生家庭所在地存在显著的正相关；引进人才总体主观幸福感六维度与整体幸福/痛苦体验存在显著的正相关。

4主观幸福感水平的影响因素

4.1六维度构成引进人才主观幸福感基本要素

“工作成就与期待”“工作能力”“身心状况”“环境适应”“工作投入”和“人际交往”六个维度紧密相连，构成了引进人才主观幸福感的基本要素。引进人才要想拥有较高的主观幸福感，需要在这6个方面保持较高水平，才能平衡身心健康，维持积极向上的奋斗状态，为西部落后地区基层一线贡献青春力量。通过对主观幸福感各维度平均分的比较发现，引进人才处在“工作成就与期待”“身心状况”维度上的分值较低，反映了要解决“留才难”问题，管理部门应在激励工作成就和做好身心保障方面持续发力，不仅要做好引进人才职业生涯规划，还要为引进人才尤其是专业技术人员拓宽晋升渠道，实行多岗位多部门锻炼，提高技术技能，使人才在包容的环境和灵活的管理方式下工作，提升工作效能和成就感，进而提高幸福感水平。為使引进人才获得更高的工作成就与期待，应继续刚柔并举推进“扩增量”引才工作，围绕重点领域加大常态化刚性引才，贯彻柔性引才政策，通过校政企合作解决技术难题，充分发挥引进人才科技创新才干。

4.2收入是影响引进人才主观幸福感的内在动机

研究发现，最能提升或降低引进人才主观幸福感的因素是收入。收入已经成为影响引进人才主观幸福感的内在动机，它如同杠杆，轻轻拨动就能改变引进人才对现实生活的满意程度。收入的获得具有持续性、稳定性，体现的是一种长期的可增值的自由支配权，这种权利赋予收入在生活中的意义，拓展了生活的价值，为人们追求美，追寻精神的富足、心灵的愉悦奠定了基础。从激励理论来看，保障性的因素如社会保障体系、竞争环境等对于减少抱怨是很有帮助的，但对提高幸福感的激励作用较弱。而在激励因素上，收入能起到非常重要的作用，其灵活性是保障性政策所不具备的。为了保证引进人才的主观幸福感处于较高水平，管理者应从激励因素尤其是与收入有关的方面去寻找提高幸福感的突破口。

4.3对初心的坚守是引进人才主观幸福感的基础

对引进人才而言，业务工作最平凡，也最有价值，业务工作直接反映了人才在岗位上是否真正发挥价值，参与城市项目建设、资产普查、主题教育、创新实践等，人才历练、收获、成长，都是在践行来到贺州市工作的初心。由此可知，对初心的坚守是引进人才主观幸福感的基础。只有时刻把任务扛在肩上，不忘初心，把人民利益放在心间，才能真正体会劳动的价值，奉献的快乐。引进人才因其专业性强，研究能力突出，对基层发现的问题有更切实的研判，提出的建议和做法具有较高参考价值，他们在工作中发挥的关键作用伴随着使命感和成就感的提升。这对管理部门改善过程性管理具有如下启示：一是要全面落实引进人才专项保障举措，规范住房保障、薪酬待遇、子女上学等方面的保障制度，确保引进人才享受相应福利待遇；二是要广泛宣传，让所有受益的引进人才清楚知晓待遇的优势，创造条件鼓励人才申请和享受保障性政策，吸引更多高层次人才加入队伍；三是要适当安排引进人才从事具有研究性、挑战性的工作，将惠才措施落实到位，充分发挥引进人才的本领和潜能，助推对地方经济社会高质量发展。

4.4职业选择影响主观幸福感水平

职业是影响引进人才主观幸福感的重要因素，专业技术人员对工作的成就和期待较弱，幸福感较低；那些服务期满后有意“离开贺州”的人才，主观幸福感更高；在是否鼓励他人报名引进人才项目上，选择“一定不会”的人幸福感较高。这些发型反映了引进人才服务期满后有所出路是必然要求，管理者务必热情引导他们留在当地、服务当地，一是深入沟通，深入基层一线了解引进人才缺少什么、顾虑什么、期待什么，为引进人才提供人性化、多样化、具有地方特色的管理服务，以文化留人、以情感留人、以制度留人；二是加强引进人才干事创业成效宣传，开展评优评先，表彰优秀事迹，让人才体会自身工作对城乡发展的意义和价值，让更多人了解引进人才为地区经济发展做出的贡献，有效激励引进人才投身一线工作，挥洒汗水，成就事业佳绩，真正做到舍不得离开，不愿意走远。

4.5个人基本情况和内心幸福/痛苦体验是主观幸福感的重要来源

年龄和收入越高，表明人才的工作经验越丰富，能力越强，那些工作能力较强的人恰恰是愿意刻苦钻研科学知识并将所学用于实践的人，他们通过实践检验真理，找到解决当地现实问题的方法举措，从而使自己获得更强的主观幸福感，也享有更多心灵的自由。来自农村的人才，更能体会西部地区落后之苦，更懂得珍惜平凡的幸福生活，他们扎根基层，磨炼本领，具备过人的毅力和顽强拼搏的精神，这些精神和成绩应该被看见，值得被赞颂。整体幸福/痛苦体验评价越高，主观幸福感越强，体现了幸福感内在和外部反馈的统一，强化了引进人才对自我价值的肯定。这一发现对改善地方社会保障体系具有积极意义，政府通过健全社会保障体系，提高人才福利待遇，缓解生活压力，为引进人才子女教育择校、配偶就业、购房置业、医疗保障等方面提供一站式便捷服务，让引进人才在申请保障性待遇时不忧虑，在享受保障性政策时不患得患失，增强人才归属感和主人翁角色认同。开设人才信箱，主动接收人才的意见建议，及时反馈和跟进问题解决。让引进人才深切体会到组织的温暖，把人才的困难放在心上。

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基金项目：贺州学院校级科研项目“贺州市引进人才主观幸福感研究”（2018ZZSK06）。

作者简介：何利娟（1989-），女，瑶族，广西贺州人，硕士，讲师，主要研究方向：公共管理。