事业单位绩效工资实施现状分析及改革建议

摘要：事业单位施行绩效工资制度，是事业单位管理体制中工资制度的一项重大改革，也是适应新时代、新环境、新文化的重要举措，该项改革赋予了事业单位更大的自主权和分配权，取得了较好的改革效应。与此同时，从微观层面看，不同类别的、不同行业的、不同特点的事业单位，却仍然存在或多或少的问题。本文就事业单位施行绩效工资制度以来取得的成效、公益一类事业单位施行绩效工资制度面临的问题和改进的措施给出思考和建议，以期对更加科学合理的运用好、分配好绩效工资提供参考和借鉴。

关键词：绩效工资；事业单位；现状

中图分类号：F23文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.052

薪酬管理是人力资源管理中的一块重要内容，企业由于其盈利的本质，在薪酬管理的操作和设计中具有更广泛、更充裕的空间，特别是用于激励员工的这部分薪酬，往往呈现兑现方式灵活多样、激励作用突出、与企业实际结合紧密、实际操作性强等特征，相关绩效工资制度处于人力行业的前沿。特别是一些国际性知名大型企业，比如华为、阿里巴巴、字节跳动等，在绩效工資激励方面，探索出了许多符合企业发展实际的、卓有成效的举措，形成了强大可靠坚实的激励体系。而事业单位不同于企业，事业单位具有较强的公益属性，承担着社会中既广泛又重要的职能职责，关系社会民生的稳定团结，关系人民群众的幸福感、获得感。如何通过绩效工资充分的调动广大事业单位工作人员的积极性和工作效率，提高干事创业的热情和为民服务的理念，进一步激发事业单位在社会中发挥关键性、重要性作用，是一项目前广大事业单位面临的共性问题。本文着重对事业单位绩效工资实施存在的问题进行了剖析，并对改革激发绩效工资的效用提出了思路。

1事业单位实施绩效工资的意义

1.1提高工作人员积极性和工作效率

实施绩效工资后，事业单位工资由基本工资、绩效工资、津贴补贴三部分组成。基本工资和津贴补贴往往按统一标准进行发放，这块工资可称之为“死”工资，绩效工资则由事业单位或主管部门按照相关规定制定分配办法灵活发放，这块工资可称之为“活”工资。单位通过制定合理科学的绩效工资发放办法，突出奖优罚劣、表彰先进的原则，能够较好的激励工作人员勤奋工作，争优创先，形成干事创业的磅礴力量，能够一定程度纠正“干多干少一个样”“混日子照拿钱”的不正之风，通过能者多拿钱，带动积极性，提高工作效率，最终受益的还是人民群众。

1.2通过分配形成单位人才文化倡导

按劳分配是社会主义市场经济的重要运行规律，在事业单位中，正确的、先进的人才文化有利于组织培养、引进、用好人才。人才是第一资源，科学合理制定出绩效工资的分配办法，按劳取酬，奖优罚劣，有利于形成“鼓励勤奋、反对懒惰，鼓励学习、反对无知，鼓励先进、反对落后”的人才文化，营造有利于人才发展的文化环境，有利于构建有效的引才用才机制，持续培优人才文化生态。

1.3推动单位形成科学的绩效管理体系

绩效工资的落地，很大程度上依赖于绩效管理的结果，怎么分配，基本原则其实看的就是谁的绩效结果好、出的成绩多，谁的分配额度就会相应多，所以，绩效考核变成了绩效分配的关键因素。为了让职工认可、支持单位绩效工资的实施，首要前提是让职工认可绩效考核的结果。这就反向推动事业单位完善人事管理制度改革，倒逼事业单位形成科学、公平、公正、公开的绩效考核制度，建立健全完善单位管理体系。

1.4有助于特殊高端人才的引进和培养

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》，根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。对一些专业技术水平要求比较高、从事行业比较特殊、用人需求比较紧急的特殊岗位，可在绩效工资的分配上对该高层次人才做一定倾斜，甚至可以单列绩效名目向工资福利部门专项请示申报，不占用其余职工的绩效数量总额。该种举措，有利于吸引招录相应的特殊人才，乃至组建人才团队，能较好满足事业发展的需要。

2当前事业单位绩效工资实施存在的问题

2.1绩效考核评价方式不科学

当前事业单位绩效考核形式主要是每年度的年度考核，且往往参照行政主管部门，也就是机关的考核方式进行，即使有平时考核或聘期考核的单位，考核方式也基本一致，即考核分为四个等级，分别为优秀、合格、基本合格、不合格，通过民主测评投票，统计票数，得出考核结果。该种考核方式比较粗放，没有指标内容，没有量化考核，考核内容没有与事业单位的实际业务或岗位的绩效较好地结合起来，缺乏针对性，员工的实际工作业绩和专业技术成果得不到较为准确的反映和凸显，考核结果难以服众，在此基础上发放绩效工资并不科学，甚至会造成内部矛盾。

2.2绩效工资激励作用丧失

当无法用广大干部职工认可的绩效考核结果来作为发放绩效工资的依据时，会造成单位内部的反向激励，引起职工强烈不满。如此一来，单位往往选择退而求其次，即不再以绩效考核结果来发放绩效工资，而是根据岗位等级或职称级别来进行分配，表现突出、业绩突出、能力突出的基层员工便无法获得激励，碌碌无为、工作态度不端正、偷奸耍滑的部分职工依然可以获得绩效工资，这种局面会严重削弱优秀员工的工作热情和干事意愿，将其推向不作为、不干事的一面，这不利于事业的进步和发展，也违反了绩效工资制度改革的初衷和目的。

2.3绩效工资分配出现偏差

有了绩效工资，如何分配好、运用好，是值得深入研究的。绩效工资的分配，应体现公平、公正、公开，科学、严谨、合理，但目前事业单位的分配办法，往往有以下问题：一是存在差距过大的情况，单位主要负责人和基层员工的分配差距较大时，易引起内部过度竞争和员工不满情绪，特别当高层管理人员或专业技术人员不作为、不担当时，将带坏单位风气，形成恶劣影响。二是存在分配条件不清晰的情况，哪些情况下可以发放绩效工资，取得哪些成果和业绩可以发放绩效工资，考勤如何与绩效工资挂钩，发放绩效工资的标准是多少，这些问题在分配办法中比较模糊，或者执行时难以落地，在分配时容易引发内部矛盾。

2.4员工对绩效工资的实施存在认知局限

一方面，绩效工资改革因管理体制不顺，分工不明确，各方积极性没有调动起来，相关的改革推进比较缓慢；另一方面，部分员工对机关事业单位的工作性质还停留在“干多干少一个样”“铁饭碗”等传统认识中，对绩效工资实施的意义认识不足，存在盲区，或者认为实施绩效工资意义不大，这导致绩效工资科学规范落地存在重重阻碍，难以顺利推进。

2.5事业单位类别不同以致难以适应统一的绩效分配制度

在推进事业单位改革的过程中，分类改革是事业单位改革的顶层思路，但现实中存在事业单位类别划分不科学，行业性质不明确等现象，导致在推进绩效工资改革中面临理想与实际不符的情况。比如，一个主要职能职责偏向行政机关性质的事业单位，给其特定的绩效工资来分配，就发挥不出其绩效工资的激励作用，该种事业单位应该在改革发展过程中逐步转为参公管理事业单位或者在工资制度方面和机关保持相对一致。

2.6监管机制的缺失

中央和各级主管部门在统筹推进事业单位分类改革的进程中发挥了重要作用，但我国事业单位涵盖社会领域范围广泛，行业不同、类型不同、工作内容和工作环境不同、难易程度不同，这导致要对相应改革的进展情况进行监督和跟进存在巨大困难，且涉及部门众多，难以建立起一套完善、高效的监督体系。且由于上级部门和主管部门的重视程度和关注程度不够，许多事业单位的绩效工资发放流于形式，造成了负面效应。

3促使事业单位绩效工资进一步发挥作用的举措

3.1合理制定符合事业单位的绩效考核办法

一是要完善年度考核办法，不能简单地按照机关考核办法来执行考核，应针对事业单位本身的行业特点、自身职责、岗位设置、工作说明书等，设定科学具体的考核指标体系，除了简单将德能勤绩廉列为考核指标，可把能量化的工作任务进行量化，还可将工作完成度、工作质量、服务意识、服务态度、团结协作、人际沟通等加入考核指标，同时可借鉴企业的考核评价方法，运用KPI（关键绩效评价法）、360度评估、问卷测评等方法作补充，使年度考核更具科学性、针对性，广大干部职工才会对考核结果认可和信服。如我们单位主要从事影视译制工作，就可把译制的影片数量、译制时长和审查合格率作为考核指标。二是加强平时考核。年度考核时间跨度大，耗时长，单纯以年度考核结果来发放绩效工资存在考核结果波动大、分配时间过长的问题，可试行季度考核制度，将部分绩效额度留给季度考核来发放，同时在年度考核时要综合考虑季度考核情况，再根据程序评定后得出结果，一定程度保证两者的前后统一性。

3.2严格按程序制定分配制度

事业单位制定绩效工资分配办法，要与考核结果相结合，切实突出按劳分配，奖优罚劣的基本原则，要广泛征求干部职工意见，形成基本共识，在征求意见过程中进一步解释说明分配办法的制定考虑因素、前期办法形成过程和未来实施效果等，积极采纳职工的合理建议，以达成理解、形成合力、凝聚共识，最大化保证分配办法的公平合理科学。征求意见后，要通过单位职工代表大会或最高决策会议讨论通过，并报主管部门批准，在本单位公示一定时间后才可以正式施行。

3.3加强绩效工资分配培训，培养员工绩效意识

采用集中培训、专项培训、座谈会、研讨会、吹风会等形式，也可利用单位“学习日”“早读会”等间歇性的学习交流时间，对绩效工资改革的历程、意义进行必要的培训和宣传，增强员工对绩效工资实施落地的支持和认可，同时树立起员工的绩效意识，提高工作效率和积极性，這也是打造和培育单位人才文化和人才策略的有效举措。

3.4建立符合事业单位自身的绩效分配制度

我国事业单位的分类改革在不断深化推进，事业单位的职能职责与分类标准越来越吻合。公益一类事业单位收入来源基本或全额为财政拨款，其绩效工资改革应参照机关公务员来进行，保持步调一致，避免薪酬市场化，但同时也要兼顾事业单位自身实际，根据核心业务做相应调整，比如在分配上可在一定程度上向核心业务部门倾斜，但倾斜比例不能过高。是否倾斜分配主要依据公益一类事业单位的服务性质和服务方式，像窗口服务单位就不适用于倾斜分配，因为要保证每一位工作人员面对服务对象时有同等的服务质量和服务水平，最基础的就要保证分配的一致性。公益二类事业单位收入来源除财政拨款外，有很大一部分来源于自身业务收入，比如医院、学校、科学院、电视台等。怎么合理的、科学的制定出绩效工资分配体系，对从业人员加强自身业务水平、提高工作积极性、增强服务意识、提高人民群众满意度有着至关重要的作用。激励恰当，则医务工作者看病、治疗、护理的服务提高，教师的通识教育、道德教育、专业知识教育、政治教育等教学水平提高，科学研究成果和效率提高，宣传水平和力度提高等。

总之，只有建立起符合事业单位自身的绩效分配制度，才能更好地激励工作人员服务人民、服务社会。

3.5建立起多方监督机制

事业单位绩效工资改革能否落地取得理想中的效果，多方监督的体系必不可少。监督主要包括工资管理部门监督、事业单位上级主管部门监督、行业主管部门监督和单位内部职工监督。事业单位制定出绩效工资分配办法后，要报主管部门批准后方可施行，同时，工资主管部门和行业主管部门要适时开展检查和监督工作，对绩效工作改革推进缓慢、存在困难的单位给予必要的指导和帮助，并进一步督促落实整改，确保改革落地生根。

4结语

事业单位绩效工资改革是事业单位收入分配改革中的重要部分，也是支持事业单位分类改革落地的重要举措。用好绩效工资，做好分配工作，如何根据单位实际改进绩效分配方案，是每个事业单位都应重视和思考的问题。以上举措，希望能给到同仁启发和借鉴。

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作者简介：刘治廷（1994-），男，汉族，云南昆明人，云南省少数民族语影视译制中心中级人力资源管理师，研究方向：人力资源管理。