江苏省卫生事业单位绩效薪酬改革实践探讨

江菲，潘丽娜，陈智高，胥翔，黄自发

1.南京大学商学院，江苏 南京 210009；2.江苏省疾病预防控制中心政策研究室，江苏 南京 210009

2009年，国务院为深化事业单位人事制度改革，对医疗卫生事业单位实施了绩效工资改革。医疗卫生事业单位虽然已初步建立健全岗位聘用与管理制度，但是薪酬制度模式较为滞后，定编人员的薪酬结构由国家统一规定，岗位工资、薪级工资分别由任职职务、任职与工作年限确定，津贴补贴按国家规定标准执行，绩效工资缺乏科学的总量核定方式。在追求公平原则的同时，对效率原则兼顾不够。滞后的薪酬制度模式造成了目前重职称、重学历、重科研、轻业务、级差小等问题，对医务人员技术能力、劳动强度与风险、服务质量、成本控制等薪酬因素缺乏综合评价，不能充分体现多劳多得、优绩优酬原则，薪酬水平无法体现医务人员的劳务价值与行业特点[1]。因此，设计一套既符合医疗机构社会公益性，又能体现医务人员劳务价值与行业特点的薪酬制度模式势在必行。

1 医疗卫生机构绩效薪酬政策

国务院按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，对事业单位绩效工资改革分三步实施：第一步在义务教育学校实施；第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施；第三步在其他事业单位实施。2008年，人社部、财政部和教育部联合印发《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，文件要求决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。2009年，人社部、财政部和卫生部印发《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（人社部发〔2009〕182号），文件要求从2009年10月1日起公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。随后根据国家统一部署，从2010年1月1日起对其他事业单位实施绩效工资。

江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发〔2012〕142号）文件指出，要合理调控事业单位收入差距，根据单位类别、经费来源渠道等因素，分类设置控高线和托低线。为加强事业单位分配行为规范，有效调控绩效工资发放水平，建立调节金征收制度，用于托低补助。此文件同时规定了基础性绩效工资，原则上占绩效工资总量60%。

2010年，江苏省人社厅、江苏省财政厅、江苏省卫生厅、江苏省人口和计划生育委员会印发《关于印发江苏省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（苏人社发〔2010〕376号）。文件指出公共卫生与基层卫生事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。绩效工资水平由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门按照当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，各地结合本地实际确定具体核定办法。在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属各医疗卫生事业单位的绩效工资总量。医疗卫生事业单位主管部门要制订绩效考核办法，加强对公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核指导。公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出成绩的工作人员倾斜。

为加大绩效工资改革推进力度，2011年，中共中央国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发〔2011〕5号），文件指出“深化收入分配制度改革。结合规范事业单位津贴补贴实施绩效工资，进一步做好义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作”。文件要求“各地区各部门要根据改革进程，探索对不同类型事业单位实行不同的绩效工资管理办法，分步实施到位。完善事业单位工资正常调整机制”。同年7月14日，国务院办公厅印发《分类推进事业单位改革的指导意见》（国办发〔2011〕37号），配套印发了包括事业单位工作人员收入分配制度改革在内的9个文件，文件指出“结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资”

绩效工资实施与岗位设置、绩效考核密不可分，岗位设置是实施绩效考核和绩效工资分配的基础，同样岗位设置、绩效考核、绩效工资也是事业单位改革的全部内容。不同属性事业单位根据其职责定位和发展重点，制订相应的绩效工资分配制度，各自具有不同的特点[2]。研究不同属性事业单位绩效工资分配方案，也能全面反映事业单位绩效工资改革的效果。

2 不同属性单位绩效薪酬改革实践

2.1 江苏某综合三甲医院

该单位属于公益二类事业单位，单位职责主要以提供医疗技术服务为主，在单位财务处下设绩效考核科，负责绩效考核和奖励性绩效工资发放，无岗位设置方案。制订部门、个人绩效考核指标体系，按照月、季度、年度考核发放，部门科室绩效由医院考核、员工个人由其所属科室考核。奖励性绩效项目按照临床医师、职能部门人员、后勤管理人员等岗位设定不同的标准，奖励性绩效差异较大。

单位虽制订部门和个人考核指标体系，但是限于工作量大等原因，个人绩效考核未能真正实施，同等条件个体之间，奖励性绩效工资无差异。该单位绩效工资能够体现不同岗位人员绩效差异，个体差异无法体现，能够一定程度上发挥绩效工资的激励效用。

2.2 江苏某疾控机构绩效薪酬分配方案

该单位属于公益一类事业单位，单位职责主要为疾病防控和应用科学研究。成立了绩效考核和绩效工资分配领导小组，绩效考核由单位人事部门负责；制订了奖励性绩效工资方案、部门和个人考核方案。奖励性绩效工资分月、季度、年度发放，还包括荣誉奖励。月、季度、年度奖励性绩效根据级别等差发放，荣誉奖励由主任办公会议根据荣誉级别制订发放标准。应用科研奖励单位执行科研奖励管理办法，奖励资金纳入绩效工资总盘子。部门考核和岗位考核未与奖励性绩效发放挂钩，部门考核作为年度部门评优重要内容，岗位考核与职称晋升挂钩。不同行政级别人员，奖励性绩效差异较小，同一级别人员奖励性绩效工资无差异。职工个人收入差异主要由职称体现。该单位奖励性绩效工资分配，公平性较大，激励性较小，未能与绩效考核挂钩。

2.3 江苏某综合高等院校

该单位属于公益二类事业单位，单位职责主要以教学和科研为主。无专门绩效考核部门，绩效考核工作主要由科研管理部门和教学部门负责。无岗位设置方案。学校层面制订奖励性绩效分配办法、二级单位制订奖励性绩效津贴发放细则。绩效考核以教学任务为主要考核内容，奖励性绩效占比较小，对提高教师教学质量的积极性不大，仅限于完成基本的教学计划。科研奖励，另制订科研奖励办法。为提高收入，教师较注重科研工作和对外提供专家咨询服务，以取得工资外的额外收入。该单位绩效工资对提高教学质量激励效用不明显[3]。

2.4 南京某初级中学

本单位属于公益一类事业单位，与公共卫生机构相同。单位职责主要以教学为准。单位成立绩效考核工作小组，负责绩效工资的分配、发放和解释，无专门绩效考核部门、无岗位设置方案。行政主管部门制订了优秀教师奖励办法、学校制订了不同岗位人员奖励性绩效考核细则。单位奖励性绩效工资包含区级奖励性绩效项目（优师岗贴）、校级奖励性绩效项目（11项）。优师津贴，由行政主管部门统筹，每学期单独列项发放；校级奖励性绩效项目，按照月、学期、年度考核发放，考核内容主要是学时。该单位职责单一，奖励性绩效项目丰富，各项绩效项目均配套制订考核细则，该单位奖励性绩效能够较好地反映教学量、教学质量，有效激励工作积极性。

综上所述，绩效工资是卫生事业单位人员薪酬的重要组成部门，占比较大，奖励性绩效是活的部分，对事业单位人员收入影响较大。基本工资、津贴补贴及基础性绩效工资，国家及地方都有明确的标准，各类事业单位遵照执行即可，因此，各类事业单位薪酬待遇的差别最终体现在奖励性绩效工资上。

3 存在的问题分析

3.1 工资制度仍不完善

根据政策，绩效工资改革制度是层层设计、分工明确的，但是在操作实践中，仍然存在制度缺失。诸多政策文件中，仅有一个文件（苏人社发〔2012〕142号）,提到了各类事业单位的基准线、控高线、托底线，类似文件之后再无出台，因此，从政策文件出台层面，缺乏动态调整机制。行政主管部门负责制订所属事业单位绩效工资考核办法和核定绩效工资总量，但是在实际中，缺乏考核办法，部门绩效考核与绩效工资总量不挂钩，失去绩效考核的原有之义。

3.2 岗位设置较为粗放

岗位设置是绩效考核，进行绩效分配的前提。从调查的案例来看，岗位设置方案比较粗放，只是按照专业技术、管理、工勤对职工进行分类，包括岗位名称、岗位职责及岗位要求等细化的方案缺乏。这给制订科学的绩效考核指标体系带来较大难度，让绩效工资分配停留在不同岗位类别之间而无法深入到岗位个体之间，更深层次地激活内部发展活力[4]。

3.3 内部考核稍欠科学

科学的岗位设置、合理的考核指标、健全的考核部门，是绩效工资改革成功的前提和保障。绩效考核是一项系统工程、技术工程，涉及奖励性绩效工资的发放，与职工切身利益息息相关，要兼顾公平和激励，存在指标设定难、指标量化难、考核工作量大等诸多因素。从上述各类事业单位可以看出，各事业单位普遍没有成立专门的绩效考核部门和专职人员。虽然制订了岗位个人考核细则，除南京初级中学外，其他几个事业单位均未有效开展，奖励性绩效与绩效考核脱钩[5]。目前的奖励性绩效工资只能体现不同岗位类别之间的差异，同等条件个体之间绩效差异很难实现。

3.4 绩效分配有待合理

绩效分配的公平有助于机构氛围和工作和谐关系，但绩效分配也需体现差异性，特别是高层次人才集中的医疗科研机构，没有差异很难体现不同岗位的价值。所以绩效分配与各家医疗机构的管理制度、文化、人力资源状况、绩效总量、创收比例、人才流失度、高新技术研发数量等因素息息相关[6]。在绩效分配时，目前高层次人才的收入在现有政策下还未能体现，与其贡献度、创新成果数等不挂钩，且由于科研投入时间较多，业务工作量不占优势，科研岗位的绩效收入往往低于业务岗位，很难调动员工进行科研创新的积极性。

4 绩效薪酬改革实践探讨

卫生事业单位实施绩效薪酬改革，取得了一定成效，对调动职工工作积极性，内增发展活力，发挥了一定作用。但是距离绩效工资改革的要求仍有较长的路要走。绩效薪酬制度作为指挥棒，对医疗机构的各项业务活动具有导向作用，改革思路应着重考虑以下几点。

①充分认识绩效工资改革的重要意义：卫生事业单位无论是公益一类还是公益二类事业单位，受传统思想限制，绩效工资实施中，思想较保守，不敢轻易打破平均主义、大锅饭的思想。新时代，要充分认识绩效工资的改革意义和内涵，进一步加强绩效考核指标体系的研究。合理的绩效考核指标体系，是开展绩效评估、分配奖励性绩效的关键[7]，不同卫生事业单位职责不同、发展重点不同，绩效考核指标制订时，要体现重点业务和发展导向，兼顾公平，进一步释放绩效工资对卫生事业发展的推动作用。

②要进一步落实各方职能：政府人社和财政部门要适时根据经济发展水平不断调整绩效工资水平，提高绩效工资总量[8]。主管部门要进一步完善所属卫生事业单位绩效考核办法，科学开展绩效考核评估，将考核结果作为卫生事业单位绩效工资总量核定或者年终奖励性绩效发放的重要依据，充分发挥绩效工资激励效用。卫生事业单位要进一步完善岗位设置，制订岗位考核细则，目前要逐步完善不同岗位类别的绩效考核方案，充分体现不同岗位类别之间的价值差异，未来要逐步探索同一岗位类别、不同个体之间的绩效差异，真正实现多劳多得、优绩优酬。

③进一步健全绩效考核组织和考核制度：从本研究的对象看，绩效考核组织还不健全，不能完全满足绩效考核的需求，在未来事业发展中，要成立绩效考核部门，配备专职人员，系统、科学、全面对部门、个人开展绩效考核，并将绩效考核结果作为奖励性绩效发放的依据。在健全绩效考核组织的基础上，进一步完善考核制度，事业单位可以借鉴其他企业的一些考核标准，并结合自身的行业领域特点和战略规划，对组织目标进分解与细化，进而形成长、中、短期的具体目标，施行动态调整，建立适合事业单位自身发展的考核体系制度，同时也要注重绩效考核反馈机制的建立[9-10]。

④抓住第3次科技革命的浪潮：医疗机构的重点职能不仅仅是治疗疾病，更是一个集健康因素监测现代化研究型机构，其以健康相关因素的大数据平台为基础，以科技创新成为核心竞争力，更为全面地为政府和群体提供了公共健康服务产品[11]。科技创新注重资源和能力的匹配，即利用现有资源建立能有效激励科研人员的绩效分配制度[12]。在科技创新背景下，很多创新知识成果无法量化衡量，科研型人员有其独特的价值观，他们在团队中协作，往往更在意的是社会价值的体现和认可，在设计绩效薪酬时，应结合时代背景，考虑到职业特点，使“无形”变“有形”[13]。

⑤精准设计激励制度：专业技术人员是一个追求自主性、个体性、多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的组织群体。该群体的激励点主要源于员工自我价值追求[14]。因此，在设计绩效考核指标时，应以其发展与成长为主，附以其他激励手段。在绩效考核体系设计时，也应突出组织宏观战略和文化，强调信任、尊重、创新、合作、支持、公正等绩效评估原则[15-16]。在知识经济条件下，科研型人才出于对自身职业生涯的规划，也往往会出现频繁的人才流动，因而在设计绩效薪酬时，应充分考虑其特点和需求[17]。