中小企业利用情感因素改进留人工作的方法

郭安铭 邱羚

摘 要：作为企业人才队伍稳定的重要保证，企业留人工作及其效果在确保企业良性发展中的作用不言而喻。在实力与发展阶段等条件的限制下，中小企业面临着极为严峻的“留人难”问题，且难以采用常规物质性留人手段解决。因此，从情感因素入手寻找适合中小企业的新型留人方法很有必要。通过结合中小企业的发展实际，从情感因素角度分析并找到导致中小企业留人失败的因素，进而阐述情感因素应用于中小企业留人工作中的理论依据，最后提出从情感因素入手改进中小企业留人工作的措施。

关键词：中小企业；情感因素；留人工作

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）34-0008-03

一、研究背景与意义

（一）企业留人工作的重要性

一个企业能否成功地生存、发展与壮大根本取决于企业是否拥有并长期拥有一支数量与质量双优的高水准人才队伍，这也就决定了企业管理的核心是对“人”的管理[1]。一个很明显的事实是，只有确保自身能够持久并稳固地掌握一支高水准人才队伍，企业才能够保持稳中求进，让一切创造价值的源头充分涌流。

（二）中小企业探索应用情感因素留人的必要性

中小企业大多自身实力较弱，发展程度一般较低，许多都面临着较大的生存压力，且整体上多处于不发展与不成熟的阶段，这些都使得中小企业普遍存在严重的“留人难”问题，且难以通过传统意义上薪酬为主的物质性留人方法解决。在这一前提下，情感作为企业人力资源管理中作用可观的一大因素，在中小企业留人工作改进中的地位与作用就愈加凸显。由于情感因素的作用领域与物质因素不同，具备一定的独立性，因此在中小企业普遍需要寻找物质性方法之外的留人方法的前提下，从情感角度这一在企业管理中与物质因素并行的视角切入，探求适合中小企业发展实际的留人手段，也由此具备了极强的紧迫性与实用性。

二、中小企业“留人难”问题产生的情感角度原因

（一）人才不安全感问题

对中小企业而言，自身实力的约束使得它们普遍难以为员工提供同大企业相抗衡的薪酬，而雪上加霜的是，在中小企业工作的人才与员工有相当一部分还在为最基本生计而担忧。这些人才与员工的社会角色十分复杂，一般都是身兼父母、子女、丈夫或妻子等各种复杂的角色，与此随之而来的诸如房贷、赡养老人、婚姻与家庭、子女的教育与抚养等问题使得他们大多面临着来自家庭与社会的多重压力。这样一来，基本的生活保障也成了问题，这种现状使得许多中小企业人才选择加班与超负荷工作来缓解经济压力。同时，为了实现快速发展，许多中小企业也鼓励甚至强迫员工加班，这些都导致人才与员工工作—生活的平衡被打破，人才的不安全感与危机感急剧增强，严重影响到人才与员工的安定性，这就导致中小企业的人才很容易产生离开当前企业的想法，人才流失乃至“留人难”的局面也随之产生。

（二）人际关系问题

对于目前许多中小企业而言，其内部人才之间的人际关系并不乐观：由于管理经验的缺失以及管理思想的落后，许多中小企业主只信任绩效考核、末位淘汰等竞争性管理方法，对其他的管理方法基本无视，无形中导致整个企业内部忽视合作，人才之间竞争大于合作，互相视彼此为竞争对手，甚至互相仇视；同时由于中小企业极高的人员流动率与极短的人才流入—流出周期，企业人才之间难以在短时间内形成有利于企业的朋友关系与私交，人才与人才之间存在的关系单纯停留在工作层面。在这种紧张的人际关系中，“留人难”局面的出现也就不足为奇了。

（三）企业内部氛围问题

中小企业在企业内部氛围的塑造上普遍存在着不少问题：首先，多数中小企业在创业过程中采用“家族化”管理，即整个企业的核心人员基本为企业主与初创团队的亲属成员，随着中小企业的发展，这种“家族化”企业任人唯亲的弊端愈加严重。与这一问题相伴的还有严重的官僚主义作风和论资排辈等问题，这些都会让那些后续入职的人才发觉自身才能难以施展，进而导致其负面情感的产生。其次，中小企业由于对先进的管理思想认识不到位，片面地关注企业的盈利能力，而忽视了企业的团队建设与企业文化建设，致使企业人才对企业难以形成较强的认同感与归属感，整个企业的人才与员工缺少一个共同的精神支柱与心理依存，进而导致组织中普遍缺乏归一性与聚合力。在这种环境中，中小企业人才感到其不能得到充分的尊重，自身的能力难以发挥，自我价值得不到实现，从而产生离职意向，导致中小企业人才的流失。

三、中小企业利用情感因素改进留人工作的措施

（一）利用情感因素改进留人工作的理论与现实依据

导致中小企业出现“留人难”困境的情感角度原因主要集中在人才自身的不安全感、人际关系与企业氛圍等方面。结合马斯洛需求层次论与双因素理论进行分析，可以发现这些因素作用于人的社交、尊重与自我实现需要层面[2]，在它们难以得到充分实现时，人才的积极性与工作动力将受到削弱，留在企业的意愿将降低；同时，这些因素作为保健因素，关系到人才对企业的不满意程度[3]，其长期得不到满足与改善会导致人才对企业的不满意程度提高，从而产生流出意愿。换言之，中小企业若能采取相应措施，从以上方面改进自身留人工作，满足人才在这些方面的情感需求，同时消解人才的不满意状态，就至少可以缓解自身严重的人才流失问题。在企业留人工作实务中，相较于需要自身具有较强的经济实力基础的薪酬激励等物质性留人手段，这种从情感角度入手的方法对经济实力的依赖度相对较低，更适合于中小企业当前的经营实际与自身实力状况。这些都使得中小企业从情感角度寻找改进留人工作的方法具备了较强的可操作性。

（二）具体措施

1.帮助人才实现工作—生活平衡。工作—生活平衡可以从两个方面理解，其一是指人才在工作时间以外的生活中不会被工作所干扰，其二是指人才的生活状态与状况不会对其工作产生负面影响。对于中小企业而言，人才不安全感过强问题实际上就是人才的工作—生活平衡无法维持的结果。要消解中小企业人才的这种严重的不安全感，中小企业要做的就是着手帮助员工重建二者的平衡关系。具体来看，中小企业可以根据自身的实际情况与工作特性，考虑适当引入弹性工作制，即在人才固定的工作时长的基础上，赋予员工在某些规定内灵活安排自己的工作时间的权限[4]，从而帮助人才缓解自身工作压力。同时，针对人才的生活状况与状态可能对其在企业工作中的影响，中小企业可以结合自身能力，从人才的家庭状况入手，开展适当的沟通与帮扶工作。在这一方面，小企业采取的具体化措施可以是多样的，比如对于有些人才的家人，如丈夫或妻子、父亲或母亲等，企业可以结合自身的岗位供给能力与人才家属的特长能力，将人才的家属也招募进企业工作，至于具体的工作安排，上至高层管理者，下至保洁后厨，企业可以并且有能力根据实际情况仔细斟酌与安排；有些人才面临着子女抚养与教育的问题，企业也可以根据自身的能力，对其提供一些帮助，诸如学习资料、学杂费等方面的一些适当的支持等等。但无论采取什么措施，其宗旨都是帮助人才解除后顾之忧。以上两种思路与方式，都是致力于帮助企业人才实现工作——生活平衡，从而缓解乃至消除人才的不安全感，提高人才对企业的忠诚度，达到改进留人工作的目的。

2.推動企业人才间良好人际关系的建设。企业人才在企业工作的过程也是一个处理与其他人之间的人际关系的过程。人际关系的良好与否将直接影响到企业人才的社交需求能否很好地满足，进而影响到人才的留守与流出意愿。对于中小企业而言，推动企业人才之间形成良好的人际关系，是其从情感角度入手改进自身留人工作的必由之路。在这一问题上，中小企业可以采取的措施是多样的。其一，将团队合作类指标纳入人才的考量指标系统。中小企业由于管理思想与方法的落后，在考评人才时多使用诸如末位淘汰等竞争诱导性方法，其关注点多为绩效，而对人才之间的合作与协调有所忽视，这无形中使得企业人才之间竞争大于合作，人际关系紧张，于企业留人不利。因此，中小企业可以考虑在今后的人才考评中，提高合作及团队相关的指标在人才考评体系中的权重，培养企业人才“合作大于竞争”“互利共赢”的意识，从而让人才之间紧张的人际关系得到缓和。其二，建立并完善人才队伍的融合机制。中小企业人才的流入—流出周期较短，这使得人才之间难以形成有助于企业发展的朋友关系，人才间仅存在工作关系。为解决这一问题，中小企业可以建立一套有助于企业人才团队快速融合的机制。这一机制可以包括各种形式的团队建设活动，诸如联谊会、工作竞赛、文娱活动等，也包括“新人”与“老人”之间的以老带新、人才员工结成的工作小组等。但无论采取何种形式与方法，其目的必须是明确的，就是加快企业人才队伍的融合进程，促使企业职工之间快速形成有利于组织运行的良好人际关系。

3.营造尊重人才、团结一致的企业氛围。中小企业特殊的创立与发展进程直接导致了其整体企业氛围中充斥着家族化、官僚主义、论资排辈以及漠视团队意识等极容易引起企业人才流失的因素，人才的发展受到打压、能力的发挥受到限制、集体意识与整体价值观没有建立，最终的人才流失可以说是必然结果。由此，中小企业应当让“尊重人才、团结一致”在企业中蔚然成风，形成一种健康的企业氛围。具体来看，这一过程有两大关键点：其一，推进企业的科学化、规范化管理。中小企业应当通过制定完善的制度，破除原有的家族化经营模式，吸纳真正的人才进入企业关键岗位；以人才的能力与才干，而不是以资历作为任用标准，同时开放人才的正常晋升与发展通路，做到人尽其才，使人才的能力可以得到充分发挥；加强企业的民主化、规范化建设，避免“一言堂”式的官僚主义作风出现，从而满足人才的尊重与自我实现需要。其二，让企业文化生根发芽。企业文化作为企业情感层面的最高意志，体现了企业与人才的共同价值追求，是统一人才思想，促进企业团结的最佳手段。中小企业应当建设以“团结一致、同甘共苦”为内核的企业文化，并制定相关规章制度，通过推动各项规章制度的落实来加强企业文化的渗透与影响程度，使组织成员对企业产生积极的认可与依附感，提升人才队伍的内部团结性与凝聚力，进而提升企业留人的成功率。

结语

中小企业严重的人才流失问题与“留人难”的窘境与其自身实力和发展状况密切相关，这也使其难以充分运用传统物质性留人手段留住人才。此时情感因素在中小企业开展留人工作时可发挥的作用就越发重要。从情感因素角度来看，目前许多中小企业在留人工作上存在人才不安全感过强、人际关系紧张、企业内部氛围压抑等问题。中小企业可以现存此类问题为抓手，以解决这些问题为途径，从情感因素角度对解决其“留人难”现状做出努力，即通过帮助人才实现工作—生活平衡、推动企业人才之间良好人际关系的建设，以及培养良性的企业氛围，消除企业人才在情感因素上的不稳定性因素，从而缓解企业人才流失问题，破解“留人难”困局，促进企业长远发展。

参考文献：

[1]  金润圭，杨蓉，符全胜.管理学[M].上海：华东师范大学出版社，2014：168.

[2]  Abraham H.Maslow.Motivation and Personality[M].New York：Harper & Row，1954.

[3]  Frederick Herzberg.B.Mausner.and B.Snyderman.The Motivation to Work[M].New York：Wiley，1959.

[4]  Thomas M.Beers.Flexible schedules and shift work：replacing the “9-to-5” workday？[J].Monthly Labor Review，2000，（6）.

Methods of SME Using Emotion Factors to Improve Personnel Retaining

GUO An-ming，QIU Ling

（School of Management，Shanghai University of Engineering Science，Shanghai 201620，China）

Abstract：As an important guarantee for the stability of enterprise talent team，it is self-evident that the work and effect of retaining employees in enterprises play an important role in ensuring the sound development of enterprises.Under the restriction of strength and development stage，small and medium-sized enterprises（SME）are faced with a very serious problem of “difficulty in retaining talents”，and it is difficult to solve it by conventional material means，which makes starting from emotional factors to look for a new way to retain talents for SME necessary.Analyze and find out the factors leading to the failure of SME to retain talents by combining with the actual development of SME from the perspective of emotional factors，then expound the theoretical basis of applying emotional factors to the improvement of the work of retaining talents in SME，finally put forward the measures to improve the work of retaining employees in SME from the emotional factors.

Key words：SME；emotional factors；tetaining talents