澳大利亚一流高校学术领导者发展的启示——以西澳大学为例

王晨燕

澳大利亚一流高校学术领导者发展的启示——以西澳大学为例

王晨燕

[沈阳师范大学]

大学在不断发展的当今社会中扮演着不可或缺的角色，而大学的发展有赖于大学学术领导者的引领，优秀的学术领导者将带领大学走向更生机勃勃的景象。澳大利亚西澳大学是世界一流的研究型大学，该大学多年来致力于学术领导者的发展。文章依据西澳大学官网提供的信息，从该校学术职称评定制度、丰厚待遇、包容多样的学术环境和多元学术领导者发展项目四个部分展开研究。最后阐发了西澳大学学术领导者发展对我国的启示。

学术领导者；西澳大学；特质；启示

一、西澳大学简述

西澳大学（The University of Western Australia）是世界一流大学，是西澳大利亚最古老和杰出的大学，也是该国为数不多的全球前100名大学之一。西澳大学是一所高质量的研究型大学，其显著特点就是重视研究及研究培训，西澳大学作为一所关注全球的公立高校，在世界一流的研究、学习和教学领域做出了许多显著贡献。西澳大学的价值观包含卓越、正直、创新、合作和公平，其座右铭是“寻求智慧”，使命是提供世界一流的教育、研究和社区参与以促进社区的繁荣，旨在通过经验丰富的教育和世界领先且值得信赖的研究来培养下一代全球领导者。

二、学术领导者简述

学术领导者（academic leader）笼统上说是以解决学术工作中带有决策性问题为主要对象的领导者，他们通常是学科专家，在他们大部分的职业生涯中都在自己的学科范围内工作，并在其他大学建立同龄人的社交网络，也可能领导研究小组和项目，为他们的学科知识建立更高知名度和声誉，但因其适用范围、学校和学科的差异，学术领导者的定义标准也相对不同。其中最主要的差异是在学术造诣、学术成就和对科学技术的发展以及对社会进步的贡献上，在影响的范围上等。[1]Shelda debowski和 Vivienne Blake（2004）[2]认为大学的学术领导力角色即大学学术领导者包括：大学副校长（Deputy vice-Chancellor）、学校/部门负责人、学科带头人、项目主席、单位协调员等。

三、学术领导者发展是大学可持续发展的要求

在充满活力的时代，大学对社会发展的重要性不言而喻，大学肩承提高全民素质培养良好公民的重要使命，在带领大学前进的过程中，需要有洞察力、勇敢、战略和慷慨的领导者，没有高质量的大学学术领导者带领大学很难完成如此重要任务，因而学术领导者的发展是教育变革战略的重要组成部分，也是提高大学教育质量的重要举措。2021年教育部第六部门发布《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提到健全高校教师发展，完善教师发展培训制度、保障制度、激励制度和督导制度[3]，更加表明大学教师发展的重要性，大学学术领导者发展是大学教师发展的重要部分，因此学术领导者发展是大学可持续发展的必然要求。

四、西澳大学学术领导者发展特质

（一）基于角色的双重学术职称制度

西澳大学一直拥有一个单一传统职称系统，与其他澳大利亚大学职称系统基本一致，但在2009年西澳大学引入了第二个职称制度，旨在增强对北美学者的吸引力和任命，新的职称制度引入后西澳大学在校现有学术人员可以自由选择采用所引入的职称。[4]西澳大学高级副校长和人力资源总监曾宣称，大学的目标是建立一致和透明的职称系统以符合所有其他澳大利亚大学。而西澳大学所采用的第二种职称制度是自愿制并没有取代传统职称，因此双重职称制度可以体现出西澳大学晋升的灵活性。如表1和表2是西澳大学两种不同的职称制度。

表1 传统头衔职称（Traditional Titles）

分类教学&研究研究密集型（research intensive） A级副讲师（Associate Lecturer）研究助理（Research Associate） B级讲师（Lecturer）研究员（Research Fellow） C级高级讲师（Senior Lecturer）高级研究员（Senior Research Fellow） D级副教授（Associate Professor）首席研究员（Principal Research Fellow） E级教授Professor高级首席研究员（Senior Principal Research Fellow）

表2 引进头衔职称（Introduced Titles）

分类教学&研究研究密集型research intensive A级讲师Lecturer研究助理Research Associate B级助理教授Assistant Professor研究助理教授Research Assistant Professor C级副教授Associate Professor研究副教授Research Associate Professor D级教授Professor研究教授Research Professor E级Winthrop ProfessorWinthrop Research Professor

由表1和表2可以看出不论是传统头衔还是引进头衔都分为五个等级，具体内容来看每个等级略显不同，但都是层层上升的。两种头衔职称制度具有可选择性，也满足了不同学术领导者晋升发展的具体需求，由此可看出它的灵活性。

（二）丰厚的待遇

1.优渥的薪资和福利

西澳大学的薪资种类多样，包括学术工资（根据西澳大学学术人员协议为学者提供的费率）、一般工资（根据西澳大学专业和普通员工协议、普通员工费率）、休闲教学费（临时教职员工量表，包括25%的临时负荷）、儿童保育费、海外学生英语强化课程费（薪资包括持续、定期和临时教学人员费率）、学术津贴（适用于某些学术角色的津贴和负担）。[5]

员工福利包括退休金、薪酬包装、政策和概览信息（一项自愿计划，允许员工以非实得工资的形式获得部分工资，需要员工登陆）、员工福利（西澳大学与供应商达成协议，为员工提供福利，包括保险、银行、旅行和车辆等）。

2.奖励和认可

西澳大学致力于吸引、培养和留住优质员工，实现这一目标的关键是承认员工对大学的贡献和对杰出表现的认可。因此西澳大学有众多奖励政策即奖励和表彰政策、酌情津贴和付款政策、景点津贴政策、奖金支付政策、市场准入政策、绩效津贴政策、保留津贴政策、薪资晋升政策、渐进式升学政策等多种对学者的支持政策。

（三）包容多样的学术环境

西澳大学认为创建一个多元化和包容性的环境是为学者、学生和所服务的社区获得最佳成果的理想方式，西澳大学应用创造性的策略，让教职员工参与到实现大学包容性和多样性的愿景当中。

1.性别平等

西澳大学的目标是成为性别平等的首选雇主，以减少性别薪酬差距并促进领导力和决策中的性别平等，同时寻求加强女性在非传统工作学习领域的包容性。西澳大学具有许多性别平等领域相关的政策，目的是为广大学者提供一个公平的工作场所，政策包括机会政策、性骚扰政策、育儿假期政策、弹性工作和休假政策、多元化的性取向和性别认同政策[6]，无一不体现其对不同性别的包容性。

2.文化和宗教多样性

文化素养是大学在全球高等环境中取得成功的重要因素，多元文化下的领导者和学生团体主张独特的观点并以此实现竞争优势，西澳大学将文化素养作为包容性领导力框架的一部分，并在社区积极有效地推进。西澳大学在文化和宗教多样性方面有众多举措，包括文化素养培训、语言和文化交流计划、跨文化友谊计划、向学者们提供文化和宗教假期等[7]，其中文化假期可以有效满足员工自身习俗、传统法律和文化活动等需求，由于种族骚扰与教职员工获得公平待遇的权利相冲突，因此西澳大学制定了一系列种族骚扰政策，并致力于营造一个没有种族骚扰的工作和学习环境。认识到大学宗教和文化多样性的重要性，西澳大学提供许多权利来协助领导者管理他们的工作、文化、宗教信仰等，尊重不同学者的文化和宗教差异性并制定相关政策，无一不是给领导者们创造一个包容性的学术环境，使领导者们可以全身心地投入自身的工作当中。

（四）多元学术领导者发展项目

1.促进学者发展——早期职业学者发展项目

西澳大学的早期职业学者发展项目（early career academic development programme）是一个以教师为基础的项目，探索了学术工作发生的背景，并提供参与者在研究和职业管理的先进技能，它在一个学科参考框架内探索教学、研究和学术工作。该项目是以工作坊（workshop）的形式进行，初始课程探索了学术、高等教育、大学、教师教学、研究背景、职业管理和时间管理等众多话题，出席人员包括众多教师、校长、负责教学和研究的副院长和中央服务机构的负责人。[8]后续课程集中于研究项目管理、资助、产业合作、研究咨询、导师和职业生涯管理，每一个工作坊都吸引了来自学院内部的许多高级职员和来自整个大学的专家资源，极大地帮助了学者们的发展。

2.领导力住宿项目（leadership residential programme）

西澳大学的领导力住宿项目是一个住宿制项目，该项目邀请大学所有的主要领导力和管理人员集中起来相互交流并深入探讨问题，并采用了开放空间技术使参与者能够自己设定议程和期望的结果，使校长、院长、学校管理人和中央服务管理人员能跨越传统职能障碍讨论共同问题并分享观点。西澳大学的领导力住宿项目打破了传统的桎梏，使不同层级的领导者可以有效分享观点和解决问题。

3.校长领导力项目（HeadsUp leadership programme for heads of school）

西澳大学的校长领导力项目是在领导力住宿项目的基础上被构思、研究、开发和实施的，它的目的是为学校校长提供发展和支持，该项目的课程设计非常灵活以满足不同需求的参与者，它通过探索真实的工作场所问题和促进大学学习为参与者提供支持，包括强制为期两天的住宿基础项目和可选的一系列其他活动，活动包括360度反馈过程、工作坊、持续跟踪、指导、会议观察和参与网络讨论组。[9]该项目大大促进了人际交往，让校长们有机会彼此见面，也有机会与大学的其他主要领导者见面，帮助校长们对自身角色有了更广泛的认识并增强了他们的领导能力。

五、西澳大学学术领导者的启示

（一）优化人才配置机制

1.完善职称评定制度

职称评定的目的是激发学者们的积极性，使其将热情更全身心地投入到教学和科研工作中，因此高校职称评定的合理性直接影响人才的激励成效。目前一些高校在职称评定上体系不够健全机制不够完善，在职称评定时要实行公开的职称评定并确保公平，并根据自身学校的情况不断完善职称评定体系。

2.提升学术领导者待遇

要想吸引高级学术人才，造就优秀的学术领导者，需要为其提供基础的物质保障让其无后顾之忧。提升学术领导者待遇不仅要保障其基本的工资待遇和福利，努力改善其工作学习环境，满足其对学习资料、研究经费及住房等合理要求，更要对其采取各种激励措施，如完成重要项目、课题研究、主笔撰写著作及在顶级期刊发表文章都应予以奖励。

（二）营造包容平等的学术环境

1.营造良好的学术氛围

在发展学术领导能力时，认识到一些文化和背景差异是很重要的，这些问题会影响领导者的识别、保持和认可。要使学术领导者能最大地发挥自身的优势并取得成果，就必须为学术领导者营造良好的学术环境，营造包容平等的学术环境有利于学者的学术合作、学术创新并追求卓越的学术成绩。想要营造良好的学术氛围就需要包容失败，任何探索都存在一定程度风险，既可能失败也可能成功，因此要允许不断试错，形成包容的环境和氛围才能成功吸引人才并最大程度发挥他们的创造性。

2.关注女性学术领导者

学术领导者的多元化发展有利于推进高等教育管理和高校改革进程。然而，有研究发现我国高校女性教师在领导职位的占比偏低，有一部分原因受我国古代男强女弱、男尊女卑等思想的影响，但在当今多元社会中，提倡男女平等更无所谓高低之分，女性不仅不需要依靠他人更是可以独当一面在工作中闪闪发光实现自己的人生价值。因此国家、教育部门以及高校更应关注女性学术领导者，为女性学术领导者营造更加积极的工作科研环境，为女性提供更多的条件和机遇，以吸引更多优秀的女性为高校发展奉献自己的一份力量。

（三）实施丰富的学术领导者发展项目

西澳大学的发展项目是非常丰富并涵盖不同层级的领导者，包括早期学者发展项目、女性领导力的培养以及中级领导者和高级领导者的发展。项目的实施形式也具有多样性，包括讲座、研讨会、工作坊、在线课程、咨询等。要想发展学术领导者的学术能力，就需要有针对性的发展项目，目前我国针对学术领导者的发展项目稍有不足，因此国内高校需要针对学术领导者的发展需求提供多元化的发展项目以提高学术领导者的能力，也可以开展学术领导者发展的国际项目，有利于拓展大学学术领导者的国际视野。

[1]张富良.关于培养学术带头人的思考[J].中国高教研究,2001（09）:11-13.

[2]Debowski S,Blake V.The developmental needs of higher education academic leaders in encouraging effective teaching and learning[C].Murdoch,WA:Seeking educational excellence,2004:9-10.

[3]教育部第六部门.关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见[EB/OL].（2021-01-04）[2022-04-15].http://www.moe.gov.cn.

[4]研究密集型职称[EB/OL].（2017-08-29）[2022-05-10].https://www.hr.uwa.edu.au/policies/policies/titles/teaching-and-research-and-research-intensive-titles.

[5]工资、福利和休假[EB/OL].（2018-05-11）[2022-04-28].https://www.hr.uwa.edu.au/policies/policies/pay.

[6]性别平等[EB/OL].（2021-10-06）[2022-04 -28].https://www.web.uwa.edu.au/inclusion-diversity/gender.

[7]文化和宗教多样性[EB/OL].（2012-09-27）[2022-04-29].https://www.web.uwa.edu.au/inclusion-diversity/diversity.

[8]Debowski, S.Finding the right track: Enabling early career academic management of career, teaching and research[C].Milperra,NSW: Research and Development in Higher Education, 2007:138-149.

[9]Debowski S,Blake V.Collective capacity building of academic leaders:a university model of leadership and learning in context[J]. International Journal of Learning and Change,2007,2（3）:307-324.

辽宁省教育厅科学研究重点攻关项目“教师培训课程效能评价模型构建与应用研究”（WZD201903），辽宁省教育科学规划课题项目“人工智能与教师教育深度融合的国际比较研究“（JG20DB412），广东省教育科学规划课题（高等教育专项）“比较视野下粤港澳大湾区大学学术领导者发展模式的构建与实现路径研究”（2022GXJK341）

（责任编辑：杨书元）