探究高校人力资源管理中存在的问题及对策

宋萌洁

（西安音乐学院，陕西 西安 710061）

0 引言

长时间以来，高校人才工作的行政管理工作一直都是以管理和使用为重点内容，例如聘用薪金、职称晋升、档案管理、人员流动、工作等，这些工作为高校进行事务管理的主要手段。这种管理方式，存在着诸多的弊端，已逐渐与时代发展形势脱轨，不适用于当代高校的发展。因此，在高校进行人才培养的过程中，如何创新发展，突破原有管理模式是一个迫切需要解决的问题。

1 高校人力资源管理中的问题和缺陷

大学的人力资源管理是指高校通过持续地获得高质量的人才，并将其与学校的各种活动相结合，充分发挥教师的潜能和激发教师教学积极性，有效利用全部职能、活动和过程，从而达到高校发展的目的。随着我国高等教育改革的深入，我国高等学校的人才培养体系的创新也收获了极大的进步，在人力资源观念的确立、人才培养的竞争机制的强化、师资结构的优化等方面都采取了完善措施，但目前还值得警醒的是，仍存在以下几个问题：

1.1 高校内部的人力资源配置不合理

随着国家高校教育规模的逐步扩大，目前全国高校的师生比例已经严重失衡，已达到了18.22:1，专业师资短缺，有些高校甚至出现了缺编现象。

1.2 高校仅以学历为尊

最近几年，教育部和各省教育厅都对大学老师的学历进行了严格的考核，职称评定与学历的挂钩越来越紧密。因此，具备较高的学历，是成为一名教师的必然要求，但高校里还有一些非教职员工和科研工作者，他们的资格评定应以职业素养、工作性质和专业能力为主，不应盲目地以学历为第一要义。

1.3 缺少长远的人力资源计划

由于缺乏对人力资源的长远规划，大多高校人事部门难以为其长远发展提供人才队伍的保障。人力资源开发具有自身的时间性，人力资源管理应为其发展创造有利的成长条件。

1.4 人才流失严重，干扰学校管理秩序

若法律和法规已经获得确立，将会导致科研和教育人才的流动自由度过大，从而增加人才培训资源的消耗和浪费，极大降低学校发展质量，阻碍高校的可持续发展。

2 解决高校人力资源现存问题的策略

2.1 实行“以人为本”的选拔和录用机制

梅贻琦，清华大学前任校长曾提及：“大学之大，不是指有高楼大厦，而是指有大师。”一所大学，最重要的不是建筑，也不是规模、地域大，而与之精神与思想境界的高度息息相关，高校的教育是一种极具创造性的教育，其教学和科研与基础教育是完全不同的，应淡化其管理者和被管理者之间的阶级意识，在人格上，两者是平等的，独立的。由此，加强与学生的交流是学校人力资源管理的重要内容。在领导和职员的交流中，可以通过设置“校长接见日”“校长邮箱”等手段，使教师及时了解到领导作出了哪些决定，其出发点和目标所在；同时，高校人事管理部门应定期走向基层，掌握基层教职工的思想、工作日常和面对的困难，并采取公开透明的手段解决，让教职工参与到管理决策工作中，激发他们的集体意识，增强管理人员与基层员工的交流。坚守以人为本的原则，激发全体教师的工作热情。

在选拔人才、招聘管理、学校的双向选择政策实施的基础上，还应关注应聘者的需求和学校的需求是否匹配。应征者应对校规、工作职责等方面应与学校发展目标和方向相吻合。同时，高校也需充分考虑到人才的发展和自身的高水平价值的实现需求，努力为广大教师创造良好的发展机遇和条件，创造良好的人才干事业、干好事业的环境和氛围。

2.2 合理、科学地配置人力资源

人力资源的分配，是指根据社会经济发展的需要，采取合理的手段和制定科学的机制，对高校人力资源进行科学合理的重组。（1）高校应立足于人才的能力水平决定应聘者的去留，合理分配岗位，充分发挥其自身专业能力，以最大化实现教职工自身价值。职位的安排和划分，都要以能力为权衡标准，而在职位的分配上，学校应坚持要根据员工的能力为之匹配对应的职位。每个人都有其自身的特色和优点，要善于发掘和利用教职工的长处和教学特色，同时将这些优点和特色化为工作业绩，从而使教师的才干学识得到最大程度的发挥；（2）要学会取长补短，在利用员工时应以员工能力水平和定位为基础，为之分配相适应的工作，达到扬长避短的效果，最终让各个职位的教师都能发挥自己的专长，在每个岗位上最大化利用自己的才能，以达到人才合理分配的效果[1]。

2.3 重视人才培养工作，设立和健全人才培养机制

人才培养工作是每一个高校都不容忽视的，在设立和健全人才培养机制的工作中应包含激励人才，重视人才，爱护人才的作用，通过立体、全面的机制来实现对人才的选拔和培养。对于教师和员工的素质培养工作，应采取合理的措施对之进行合理计划和检查，加以适当的投入，累积人才队伍，以更好地为学校的教学与科研服务。培养可以通过各种途径和方式进行，高校除了要制定人才培养方案外，还要帮助教师制定适合自身发展的方案和计划，并根据自身工作与业务需要的异同，制定适合自己的训练方案[2]。

2.4 建立科学、高效的激励机制，激发教师的工作热情

激励是管理手段中的一种，在以人为中心的管理体制中有着不可取代的地位。激励是指激发人们的动力，引发人们的行动，从而使人们充分发挥自身的潜力，从而实现既定的目的。人类的实践不断地证实了这样一个事实：要使人力资本的价值得到最大程度的发挥，激励机制在其中的作用是不可忽视的。在人力资源管理工作的开展中，要充分利用各类激励要素，采用适当的方式和手段，充分调动教师的积极性，使他们能够最大限度地发挥自身的潜能，有效地推动学校的工作开展。在现代管理理论与实践中，团体奖赏、正面激励，其结果要比反向激励的效果好得多，对于高质量的人才，惩罚有着极大的负面作用[3]。

2.5 完善和科学化人力资源管理机制

目前，我国高校人力资源管理面临的主要问题之一是如何构建一套科学的人才管理体系。本文从以下几个方面入手：第一，通过对现行的高校分配体制进行改革，构建科学的激励机制，使人力资源得到最大限度的发挥。其次，从现有的高校招聘制度入手，构建科学的人才流动机制，实现对人才的合理分配。第三，从现行的单一的量化考核体系入手，构建一套科学的评价体系，使其使用绩效更好地发挥其作用。第四，从目前的高校职务、职称制度的改革入手，打破终身制，构建科学的人才竞争体系，实现“能进能出、能上能下”的目标[4]。

2.6 科学、合理地规划人力资源管理

相较于其他资源，人力资源的开发和利用是极其漫长的过程，因此，为强化人力资源管理，应从长远的角度对人才进行有效的管理。首先，要针对各个学校的发展现状，制订具有战略意义的人力资源管理的长期规划，明确其基本原则和任务，从战略角度对其进行科学的定位，并将不同阶段的目标分为中、短期两个层次。其次，要注重以学科建设为核心的高层次人才培养工作，持续地引进高水平的新人才，同时也要注重培养和稳定现有的人才。第三，要创造一个良好的人才成长环境，尤其是要打破“终身制”和“等级制度”[5]。

3 结语

南特，曾任哈佛校长，他曾提出过：高校的荣耀所在，不在于其所在之处，而在于世代的老师与学生的质量水平。高校的主要职能就是为社会和世界培育人才，想要培养出大量的高质量的人才，则必须要有素养能力、专业能力极强的教师。人才的综合素养能力在很大程度上影响着一所高校，也会对人力资源的发展产生深远的影响。在我国高校未来的发展过程中，应统筹发展人力资源管理工作，既要加强人力资源建设，又要大力发展人力资源，推动高校实现跨越发展，也是国家培养人才的重要工作之一。这是一项系统工程，也是一项社会工程，对国家的发展具备极大的现实意义。相信经过各级、各部门以及全体教师的共同努力，高校人力资源管理和发展将更好地为社会经济、国家科技水平的发展提供有力的支撑。