现代企业文化对新生代员工的激励作用

韩鹏 中国石油天然气销售南方分公司

人具有主观能动性、会审时度势、自主学习、不断革新等特点，是企业的发展进程中推动企业向前的重要资源。人才强企的核心就是管理人才，促进人才的最大化利用。目前，“80后”“90后”新生代员工已经逐渐成为企业管理中的中流砥柱，由于教育环境与学习环境的优越性，这一群体员工具有自己的价值观与人生观，在传统的企业管理上，针对员工的激励主要体现在薪酬与制度上，没有从企业文化的角度出发进行激励，相较于传统的激励模式，企业文化的激励手段强调“以人为本，长远发展”，见效周期长，实施效果慢，但是这恰好与很多新生代员工的价值观相符合，因此，企业文化的建设可以以此为着力点，激活新生代员工的工作积极性，使其发挥出最大化的人才效益。

一、新生代员工的特点

（一）受教育程度高，职业期望值高

新生代员工主要是“80后”“90后”员工，他们正值壮年，是促进企业发展的中坚力量。由于我国经济在近半个世纪的迅猛发展，这一批员工的生活条件优越，受教育的水平也比较高，大多都经过十余年的系统性学习，专业能力毋庸置疑，工作中展现的学习能力和接受能力也比较强。这也直接导致他们的职业期望值高，在选择就业的时候，更倾向于选择公司规模大、管理规范的成熟企业。对于自己的职业生涯规划发展期望值也比较高，希望自己的付出能够得到丰厚的回报，获得更宽阔的职业发展空间。然而目前严峻的就业形势与疫情肆虐下的经济遇冷，也导致很多新生代员工感受着梦想与现实之间的背离感，从而将情绪带到工作中，导致出现人员管理问题。

（二）个性鲜明直率，以自我为中心

新生代员工受限于政策，独生子女比率很高，由于家庭生活水平的提高，也较少来自家庭的压力，因此性格处事都比较随心，个性较为突出，自我意识极强，因此合作性会差一些。在团队中也多表现为个人能力强，团队协作能力缺失，对于企业文化内容会根据价值观选择性的接受，也不会盲目屈从权威。同时也个性鲜明直率，人际交往关系简单。

（三）价值观多元化

作为遇上互联网爆炸发展的一代人，相较于他们的父辈，新生代员工利用互联网接收到了更多的信息，巨量的信息也在潜移默化中塑造者人们的三观，随着信息获取的便利性，这一代人也形成了多元的价值观理念。对于事物的认知也会辩证性看待，不再是“非黑即白”，思维模式也不会受限于某个点，以工作激励为例，新生代员工除了物质激励之外，也很看重生活方式的平衡与企业的人文关怀，当然这与目前职场快节奏、压力大等社会现状也不无关系，由于新生代员工普遍家境优渥，因此对于精神激励也比较注重，例如从工作中获得的成就感与满足感，根据调研发现，不少新生代员工的离职原因是因为工作体验感不佳而非薪酬问题。

（四）工作流动性大，稳定性差

根据2020年发布的«2020年中国大学生就业报告»显示：当年毕业的大学生三年内换行业发展的比率达到了40%。可以了解到新生代的员工流动性相对较大，一方面是由于中小企业生存年限不长，另一方面也是因为新生代员工更加看中职业前景而不是当前的企业，近几年也开发了不少新兴行业，不少新生代员工纷纷转行，进入风口职业。另外，由于新生代员工随着自己的专业技能和综合素质的提升，对于工作的要求也在提高，他们更加喜欢人性化的工作模式，一旦有合适的机会，现有的工作就会成为一块跳板，这给企业的人力管理也带来了一定的难题[1]。

二、企业文化对员工的激励作用

企业文化建设主要包含精神、制度、行为、物质四个文化层面的建设，而其中的激励政策可以贯通四个文化建设层面，可以是润物细无声的精神文化影响，也可以物质、薪酬上的奖励，并不拘泥于某一方面。

（一）精神文化的激励功能

企业精神文化的内涵来源于企业在成立或者是经营过程中，由于一定的环境与社会文化形成的精神价值形态，其精神来源于企业家能长期的企业经营过程中有意思的提炼、总结而形成的精神内涵，映射了企业集体的追求与目标。

例如华为流行一时的“狼性文化”，强调员工时刻保持敏锐强烈的胜负欲望，鼓励他们学习狼群，团队作战，抓住一切能够利用的机会，扩张市场版图。阿里内部的“六脉神剑”，发源于武侠小说，激励员工以客户关注点为导向，保持激情，团队合作，勇于突破自我，以敬业之心对待每一天的工作。

总而言之，企业精神文化能够满足员工之间的信任、尊重、荣誉等社会需求，员工能够感受到工作所带来的自豪感与成就感，即使是一个微小的职位，也会因为企业精神的激励在人们心中产生一种隐性的说服力[2]。

（二）制度文化的激励功能

企业制度文化是利用一定的规则限制员工的行为。合理的企业制度能够协调员工与企业之间的需求矛盾，将企业的运用成本维持在稳定的状态，而制度缺失的企业，往往会加大员工与企业之间的矛盾，例如员工工作多年渴望升职加薪，而企业则因为追求经济效益希望薪酬标准不变甚至降低。制度文化并不是完全刚性的，保证企业运转的基本制度应该是固定的，而其他方面的制度则可以根据实际情况进行调度，这样一项具有灵活性的制度，才能在维持企业运作的同时尽可能地向员工贯彻“以人为本”的思想。企业的制度文化包含招聘、上岗、考核、薪酬、晋升，解聘等各个环节的制度，为员工设立一个有序、公平、公开的竞争环境。

（三）行为文化的激励功能

企业的行为文化包含企业人际关系交流、培训宣传、文娱活动等行为，行为文化蕴含着企业对于员工行为方式、行为价值观的倡导与规范，而在实际的企业管理中，个人的行为价值观可能会与企业的行为价值观存在矛盾，这就要求企业制定软性的行为规范，对于与企业行为价值观相悖的员工进行惩处，保持企业的全局理念。行为文化能够让员工了解行为在企业中是否可行，久而久之让员工养成自觉遵守的习惯，让企业的行事风格统一[3]。

（四）物质文化的激励功能

物质文化顾名思义，是由物质形式为主要表现形式的文化组成，它包含企业logo设计、企业广告、企业工作、工作物料等物质，这些物质往往是前三种文化的载体，企业通过这些物质来传播与塑造自己的对外形象。

良好的企业物质文化能够对内增强团队向心力，增加员工的企业认同感，对外可以塑造专业、统一的企业形象。例如企业统一的制服、口号、颜色，能够激活员工自豪感与归属感，统一的茶水间，机器用具也让员工充满熟悉感，对企业感到亲切，潜移默化影响员工对于企业的认识。

纵观企业文化构建的四个文化建设层面，可以总结为：利用公司的物质作为文化传播的载体，对员工与社会释放统一的价值观，通过行为与规章制度的规范，统合员工价值观，一言以蔽之，良好的企业文化，能够激励文化，将人力资源的潜能最大化发挥，实现企业预期的经济效益并不断获得发展。

三、针对新生代员工的企业文化建设策略

（一）加强企业规范化建设

无规矩无以成方圆，规范的企业文化建设才能充分发挥其效能，规范化的企业文化建设并不只是考虑某一层面的企业文化搭建，而是更多地从全局性考虑，如从企业形象建设、企业视觉导视系统建设、行为规范等多个视角的规范化建设，这也是很多企业存在的一个误区，将企业文化建设等同于规章制度完善、喊口号、设计企业标志等单一事件。事实上，单独做好其中某一项事情，能够发挥的作用是微乎其微的，只有从全局出发，以系统性的考虑将单一事件进行整合，才能不断发展深化。新生代员工具有较高的职业期望与前景期望，当他们置身于精美时尚的工作环境，所在企业向外传达一种积极的价值观，个人职业发展与企业发展齐头并进，内心的精神需求与物质需求得到极大满足，会由衷地对企业文化进行折服，心甘情愿的遵守规则。而新生代员工考虑的这些元素并不是单独孤立的，他们之间具有一定连续性，因此作为企业文化管理者，需要考虑每个建设单元的连接性，以精神文化打造为内核，以规范制度为抓手，为物质输出为载体，助力企业文化规范化建设，赋能人力潜能最大化。

（二）加强以人为本理念践行

新生代员工通常富有个性，不迷信权威，没有父辈身上的服从意识，民主思想明显，这也导致如果上级领导以自身权威强压员工，往往会导致新生代员工的厌恶。因此，在现代企业文化的建设中，可以适当摒弃传统企业文化中的服从理念，引入人性化的管理理念，强调对于员工的人文关怀，对员工体现充分的尊重与重视[4]。

人性化的管理理念本质在于“以人为本”，关注员工的心理健康状态，让员工在工作中能够保持愉悦的心情，这也对企业管理者提出了更高的要求，需要时刻了解员工的动态，洞悉员工的真实想法，针对员工出现的个性化需求，以平等的姿态进行沟通与决策。例如在员工做出成绩的时候，及时给予口头或物质上的奖励，建立问题反馈机制，通过反馈将员工自己很难独立解决的问题藉由团队力量或者更高层级的领导来解决。除此之外，也可以通过一些权益的分发赋予员工主人翁身份，例如股权分配、合伙人制度等，让员工的利益与集体的利益相捆绑。

此外，考虑到目前企业中节奏快、压力大等问题，可以适当开展一些有助于健康的文娱活动，让员工从紧张、忙碌的工作中放松下来。当然，企业管理者也要协调好人文关怀与规章制度之间的关系，掌握尺度和底线，在规章制度之内最大限度开展人文关怀，让新生代员工能在工作中与人文上取得双重认同，这样的人文关怀理念才是企业所倡导的。

（三）建立职业长远规划政策

新生代员工职业周期较短，但是并不意味着缺乏长远的职业规划，往往是由于企业缺乏对员工的长远规划，导致员工的期望值与企业实际现状出现背离。因此，企业应该为每个职位提供长远的职业规划政策，完善晋升制度，保持稳定的管理体制，明晰员工在每一层级能够享受到的发展权益与责任，让员工能够精准定位自己对于企业的意义，有了完善清晰的职业长远规范，新生代员工也能免于对未来发展方向的困惑，一心一意的创业奋斗，这对于员工而言，也是莫大的激励[5]。

另外，新生代员工基础知识体系扎实，学习接受速度很快，为了长远的职业发展，对于个人学习能力的提升也是非常重视的，企业需要长远的发展，也应该加强员工的个人学习能力，从意识、规则与环境三个方面提供支持，在精神上鼓励学习深造，创造学习氛围，规则上制定激励制度，奖励好学者，督促后进者，环境上提供学习资源、学习场所、学习工具，员工综合能力的提升也意味着企业人才实力的增强。另外，企业还可以开展不定期的业务交流与培训会，让员工聚在一起，分享工作中高效便捷的工作办法，助力员工素质能力提升。

（四）建立双赢的群体价值观

员工与企业之间可能存在诸多价值观矛盾与认知摩擦，但是个人价值观与企业价值观并非不能统一。企业文化可以挖掘双赢价值理念，以信任、诚实和开放的观念来处理企业内部员工之间的矛盾。双赢的信念强调协同而不是一味地竞争，使道德与功利能够相容或相辅。为了实现企业价值体系，需要改变一些员工的不良心态，如将自私、自满、冷漠、好逸恶劳及急功近利的心态，改变为自律、热忱、有同情心、务实及有团队意识的心态。需要抛弃许多现在公认的“真理”，其中包括：团队合作不如自己一枝独秀、工作中不存在可以完全信任的同事等等[6]。

企业群体价值观的构筑应该在个人价值观之上，同时群体价值观又不同于个人发展价值观，它应该高于个人价值观，同时它能够与个人价值观保持一致性，群体价值观的实现过程同时也是个人价值观的发展基础。企业在建立群体价值观时应该容纳那些与组织共同价值观无利害冲突的个人价值观，并能够给予一定的实现空间。使群体价值观成为个人价值观的一部分，这是从个人价值观到群体价值观转换的根本所在。

四、结语

新生代员工已经逐渐成为维持企业运作的生力军，由于信息接受面的完善与教育环境的不同，传统的企业文化激励方式需要根据新生代员工的特性去不断调节，重视新生代员工的价值观，适应时代的发展，从制度、行为、精神、物质四个方面不断优化，建立合理合规、以人为本的企业文化系统，去激励、感召员工，满足员工的精神与物质需求，增强企业的内部凝聚力，发挥人力资源的最大潜能，促进企业稳健高质量发展。