深化实验技术人才制度改革，提升教学科研保障能力——以北京林业大学为例

杨雪松，于 斌*

（北京林业大学实验室与设备管理处 北京 100083）

实验技术人才是高校人才队伍的重要组成部分，是保障高校实验教学和科学研究的重要力量[1]。目前，国内高校实验技术队伍普遍存在岗位职数设置依据与岗位要求不明确、绩效考核与奖惩制度不完善等问题，导致实验技术队伍工作量在学校间、学院间差异大，与教师系列相比归属感、职业认同感较低[2]。本文基于高校实验技术队伍现状和问题，结合北京林业大学实验技术人才建设的相关改革实践，探讨了高校实验技术人才在职数设置、岗位职责、培养制度、考核评价等方面的相关改革举措，为深化高校实验技术人才制度改革，摸索新模式、新方法提供一定的借鉴和经验。

1 高校实验技术人才队伍面临的主要问题

1.1 岗位职责不明确，岗位挪用现象突出

尽管各高校实验技术队伍的岗位主要围绕实验室文化与环境建设、维护实验室安全及整洁、实验课程准备和整理、实验仪器设备购置及资产管理、大型仪器设备操作及维护、实验室开放共享等相关工作，但绝大多数高校并未将此明确为实验技术系列的主责主业，导致相当数量的实验技术系列人员从事的工作与管理系列、教师系列等并无差异，有的甚至被挪用为领导或科研平台秘书、科研或教学管理人员、学生工作辅导员等，严重偏离了实验技术系列人员的岗位职责，这为该系列人员的绩效考核、职称评定等工作带来极大的干扰，严重阻碍了实验技术队伍的建设和成长。

1.2 岗位工作考核难量化，岗位职数规划不科学

目前，各高校对实验技术队伍的年度和聘期考核制度和标准差异较大，这主要是由于实验技术工作的学科和工作内容的差异性较大，有的以实验室管理为主，涉及实验室比较多、实验课任务重；有的以仪器设备为主，管理的大型仪器台套数较多，或主持开展的测试任务较重；有的既要管理实验室，又要参与大型仪器管理，还要负责实验教学，工作任务的复杂性，导致负责考核的二级单位（学院）难以对其工作量进行具体量化[3]，而这也导致各高校难以建立统一的量化考核标准，进一步使得各二级单位之间实验技术人员的工作量差异加大，学校人事部门也难以科学测算全校和各二级单位的职数规划。

1.3 激励机制不完善，发展空间和动力不足

高校实验技术队伍的建设长期以来未能受到应有的重视，这导致长期以来实验技术人才队伍被划为“教辅人员”系列，在职数规划、薪酬结构、激励政策、职称层级等方面普遍缺少顶层设计[4]，甚至实验技术系列与教师系列使用同一套考核标准，缺乏针对性，这导致激励方向出现偏差[5]；与教师等其他系列相比，实验技术人员高级职称和岗位比例偏低，且在一些单位差异巨大，这导致相当比例的实验技术系列人员出现强烈的转岗意愿，队伍不稳定。

2 实验技术人才制度改革的目标

实验技术人才制度改革的目标应该围绕立德树人根本任务，通过健全制度体系、健全实验技术人才队伍职数测算依据和相衔接的岗位设置体系，明确主责主业，构建多元科学的年度和聘期任务考核指标体系，完善评价标准、创新评价方式、配套实验技术人才支撑制度，建立合理有序的实验技术人才队伍流动机制，形成一支规模适中、成员稳定、理论扎实、技术精湛、结构合理、素质优良、支撑保障有力的人才队伍。为此，需要坚持“补短板、调结构、稳队伍、促发展”的原则。补短板，就是坚持问题导向，明确岗位职责、科学测算职数、创新评价标准、完善评价机制，引导实验技术系列回归主责主业；调结构，就是针对各单位实验技术人才队伍年龄、学历和职称分布现状，兼顾当前需求和长远发展，建立合理流动机制，通过招聘、转岗、调整等方式优化人员结构；稳队伍，就是建立科学的绩效考核评价体系，完善岗位和职称评聘体系，设立专项研究课题，提升获得感和职业荣誉感；促发展，就是充分发挥岗位聘用和职称评审的“指挥棒”作用，优化岗位配置和职称比例，完善激励机制，实施人才支持工程，拓宽职业发展道路，努力实现高层次实验技术人才建设的新突破。

3 实验室技术人才制度改革实践

北京林业大学在学校党委的坚强领导下，认真梳理学校实验技术人才队伍存在的主要问题，坚持“补短板、调结构、稳队伍、促发展”的原则，深入开展实验技术队伍改革，明确实验技术系列主责主业、科学测算职数规划、完善支撑评定标准、启动人才培育工程、改革评价体系和人才激励制度，调动了队伍的积极性、主动性和创造性。

3.1 明确实验技术系列主责主业

随着教师岗位分类管理理念的普遍实施，实验技术岗位的分类管理理念也开始被各高校认可，并成为高校实验技术系列改革的重要趋势之一。北京林业大学根据学校自身实际，明确将“辅助实验教学、实验室管理和仪器设备管理”确定为实验技术人才队伍的三大主责主业。辅助实验教学包括主讲实验或实习类课程，或负责实验实习教学准备工作，创造或改善实验技术条件，协助实验课教师解决实验工作中出现的关键技术问题；实验室管理包括实验室日常运行管理和实验室技术安全管理；仪器设备管理包括大型共享仪器设备管理工作和公共测试服务工作。各二级单位可根据实际情况，在主责主业外安排实验技术人员参与专业学位研究生培养、大学生创新创业计划和大学生学科竞赛指导等人才培养相关工作。原则上，实验技术系列人才不主讲非实验类课程，但应积极承担实验技术、实验教学和实验室管理等相关的研究项目。在明确主责主业的基础上，进一步将实验技术系列分为以辅助教学为主型、以仪器管理为主型两个类别，并与岗位聘任、支撑评审、年度与聘期考核等项挂钩，实现分类管理。

3.2 科学测算岗位职数

由于各高校学科和专业设置不同，加之对实验技术系列主责主业的定位不同，各高校实验技术系列的岗位职数占教职工总数的比例从3%-10%不等。为做好第四聘期的实验技术系列职数测算，北京林业大学根据现有实验技术系列的主责主业，对各教学科研单位设置了基于主管实验室面积、教学工作量的测算公式，用于测算第四聘期的实验技术系列职数，并平衡各二级单位的职数与工作量差异。

N=(∑A+∑L)/V

N为各教学科研单位的岗位职数，∑A为单位实验室加权调整后的总面积（平方米），∑L为单位加权调整后的实验课班学时数，V为全校实验技术系列人均工作量。其中，∑A的计算充分考虑实验室安全级别和管理难度，如四级、三级、二级、一级安全实验室的管理难度依次降低，其每平方米的加权调整后的面积分别为1.0,0.8,0.6,0.5；∑L的计算充分考虑不同学科的实验教学难度以及主讲与辅助实验的差异，如主讲工科类实验课程，其每学时加权调整后的工作量为1.0，而辅助生物类、化学类实验室，其每学时加权调整后的工作量为0.5。鉴于分析测试中心实验技术系列人员主要从事大型仪器管理和分析测试工作，不按照教学科研的标准进行职数测算，主要根据分析测试中心的绩效评价指标测算职数。为避免实验技术系列岗位挪用现象，各级科研平台、科研团队、重大科研项目所需的辅助研究、科技成果转移转化及学术助理、行政助理等工作采用科研助理岗位形式解决。

3.3 优化职称和岗位层级设置

目前，各高校中级和副高级实验师比例占比较高，高级实验师普遍比例偏低。对应职称层级，各高校会进一步对其岗位进行分级管理，如北京林业大学对应的正高级实验师、副高级实验师、助理实验师和实验员分别设立A、B、C、D四级岗位，每一级又分为1、2、3级岗位，A1和A3对应正高级实验师的最高和最低级别，岗位级别与工资和津贴标准相对应。高校实验技术队伍的职称和岗位分布呈典型的橄榄型，职称层面中级和副高级职称占比较高，岗位层面C3、C2和B3、B2岗位占比较高，C1、B1占比较低。北京林业大学在第四聘期岗位设置工作中，围绕岗位分类设置，逐步推动实验技术队伍分类管、分类发展，在统筹设置在编人员和校聘人员的聘岗条件、考核指标体系等工作基础上，科学优化岗位职级比例，适当增加正高级实验师和A级岗数量，提高高级职数比例，将B1和B2的岗位数分别提高至B级岗位总数的15%和25%以上，C1和C2岗位数分别达到C级岗位的20%和30%以上。

3.4 改革考评与职称评审制度

为引导实验技术系列聚焦主责主业，北京林业大学在第四轮聘期中，明确将实验室管理、辅助实验教学和仪器设备管理三大主责主业纳入量化考核指标体系，结合实际贡献和岗位级别制定考核标准，完善以聘期目标、年度目标和实际贡献为牵引的绩效考核评价体系。改革职称评审制度，北京林业大学修订了《实验技术系列职称评审办法》，适当提高教授级高级实验师比例，坚持品德为先、服务发展、激励创新的原则，采用综合评价方法，引入成果代表作考评制度，突出对实验能力、操作技能和工作业绩的考核，破除“五唯”倾向，着重考察实验技术人才的实际贡献。

3.5 实施人才支持计划

长期以来“教辅系列”的定位使得高校实验技术系列的职业感和获得感明显低于教师系列，这不利于该队伍的成长。因此，各高校需要遵循实验技术系列人员发展和成长规律，打通实验技术人才快速成长通道，构建结构合理、衔接有序的纵向发展人才梯队，加快培养一批国际知名、国内一流的高素质实验技术人才，这有利于增强对高校实验教学和科研工作的支撑作用。北京林业大学以第四聘期岗位聘任为契机，完善激励机制，组织“实验技能大赛”，构建以“卓越实验师”评选为引领的实验技术系列荣誉体系的激励机制，增强职业荣誉感和获得感；设立实验技术专项研究课题，重点支持实验室建设和实验技术创新研究；实施荣誉奖励；支持交流访问，优化团队建设体制机制，打通实验技术人才快速成长通道，构建结构合理、衔接有序的纵向发展人才梯队。

4 结语

实验技术人才是高校人才培养、实验教学和科学研究的重要支撑，高校应坚持问题导向，遵循人才成长规律，深化改革，激发队伍的内在活力和创造性，提升对教学和科研的保障能力。北京林业大学结合学校的特点和实验技术队伍存在的主要问题，通过健全制度体系、健全实验技术人才队伍职数测算依据和相衔接的岗位设置体系，明确实验技术人才队伍的主责主业，构建科学的年度和聘期任务考核指标体系，完善评价体系、创新评价方式、配套实验技术人才激励制度，补短板、调结构、稳队伍、促发展，充分调动实验技术队伍人员的积极性、主动性和创造性，建设了一支规模适中、成员稳定、理论扎实、技术精湛、结构合理、素质优良、支撑保障有力的实验技术人才队伍，为学校教学和科研事业提供了重要保障，也为其他高校实验技术队伍的建设提供了借鉴。