电力企业人力资源管理问题及应对措施研究

胡佩艺

（贵州电网有限责任公司毕节市郊供电局 贵州毕节 551700）

2015年颁布的《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》正式拉开了第二轮电力体制改革的序幕。在“管住中间、放开两头”的新体制架构的引导下，输配环节以外的竞争性环节电价有序放开，并且逐步向社会资本放开了配售电业务。在此基础上，公益性和调节性目标之外的发用电计划逐步放开，并且主张通过交易机构独立运营的方式，促进国内电力行业的健康、可持续发展。行业体制转型改革需要重视内部人力资源管理工作的创新改革，厘清相关工作中存在的风险及亟待解决的问题，进而通过切实可行的管理措施为电力企业打造一支高素质的管理及员工团队，实现企业的转型发展及国内电力行业的转型升级。

一、新形势下创新电力企业人力资源管理工作的意义分析

首先，改革电力企业的人力资源管理工作，能够为企业打造出高素质的员工及管理团队。全新的行业形势对基层电力员工的专业技能提出了一系列新要求，需要电力企业的管理人员具备更加全面的经营管理素养，能够在相关事项的决策及相关问题的解决中发挥领导带头作用。在日常工作中，管理人员既是各类事项的决策者，又是基层员工的领导者，因此需要将相关环节的改革重点放到提高管理人员的综合素质上，进而为电力企业打造出高素质的管理及员工团队，最终实现电力企业的转型发展。

其次，相关环节的改革实践，有助于提高电力企业的核心竞争力。新形势下，人才早已成为决定企业核心竞争力的重要指标，而电力企业若想实现转型发展，必须做好各个环节的人力资源管理工作。具体来说，电力企业需要从员工的招聘选拔入手，通过合适的管理措施将员工放在合适的工作岗位上，让其助力电力企业的转型发展。面对未知的行业环境，电力企业必须要提高各岗位员工的工作积极性，进而让其为企业的转型发展贡献出自己的力量。只有这样，电力企业的核心竞争力才能实现进一步提升，并且能够有机会在市场环境中占据主导地位。

最后，相关环节的改革实践可以帮助电力企业建立完善的现代化管理机制。过去，电力企业大都处于行业垄断地位，其所形成的经营管理模式与行政部门基本类似。新形势下，国内电力企业所面临的经营发展环境已经发生了非常显著的变化，传统的经营管理模式已很难满足实际工作需要。基于上述现状，电力企业需要以推进人力资源管理工作的创新改革为前提，逐步在电力企业内部构建现代化的企业管理制度，进而协调好各个环节的矛盾，最终实现企业的转型发展。

二、电力企业创新人力资源管理工作必须遵循的原则

（一）坚持以人为本的基本原则

新时期，电力企业人力资源管理工作在做好创新优化的同时，要始终坚持以人为本的基本原则，重视人才的科学应用和学习培养，为企业人才提供广阔的发展平台，激发员工的内在潜能。在实际管理工作中，企业要突出员工的主体地位，通过人力资源管理工作的有效开展，增强员工对企业的认同感和归属感，提高团队的稳定性，进而为各项工作的顺利开展提供专业的人才保障。

（二）坚持以市场为导向

电力企业要想取得长远发展，需要围绕市场供需情况做好规划，要突出市场调节的主导地位，迎合市场发展的实际需求，不断调整企业的发展步伐。在实际发展过程中，电力企业的人力资源管理工作也要定期做好创新改革，使企业的运营发展及人才需求与市场趋势相契合，以确保企业的良性运营，为广大用户提供可靠的电力服务。

（三）坚持突出企业战略目标

为了确保人力资源管理工作的有效性，不管是在管理制度还是在人才培养等方面，都要始终以企业战略发展定位为基础，结合企业发展的实际现状及未来战略规划做好优化调整。此外，人力资源部门还要培养提升员工战略思维，使其能够将个人职业发展与企业战略规划相结合，更好地满足企业发展的实际需求。

三、现阶段电力企业人力资源管理存在的问题

（一）管理制度不完善，激励工作滞后

管理制度不完善、激励工作滞后，是电力企业人力资源管理工作中首先需要关注的问题。虽说国内电力体制改革正在不断深入，但一些电力企业依旧没有完全摆脱计划经济体制的影响，人力资源管理工作没有得到足够的关注和重视。这是电力企业内部没有形成科学严谨完善的人力资源管理制度的主要原因。进一步分析可知，这方面的问题主要体现在以下几点：第一，人力资源管理制度存在短板，各个环节的管理工作始终没有落实到位。大多数情况下，电力企业内部的人力资源管理工作都处于被动补救的层面，即根据工作中暴露的问题，制定优化改革措施并消除相关问题的负面影响。这一现状影响了人力资源管理职能的有序发挥，也无益于企业的健康、可持续发展，所以需要提高关注程度。第二，现代人力资源管理理念和传统管理理念之间的矛盾与冲突所造成的管理短板。在实际工作中，虽然很多电力企业针对人力资源管理开展了一系列改革实践，但是传统管理理念依旧在日常工作中占据主导地位，致使各个环节的管理改革遇到诸多阻碍。第三，电力供应机制改革不断深入的大背景下，电力企业也需要具备足够的市场敏感度，才能找准时机，抢占领先地位。但由于人力资源管理制度不够完善，所以员工的工作积极性并没有得到有效发挥，进而在很大程度上影响了电力企业的经营发展。因此，要重点关注员工激励制度不完善的问题，立足于电力企业的实际情况，寻求切实有效的解决措施。

（二）员工招聘途径受限，人力资源配置不到位

员工招聘是人力资源管理的起点，应当提高对于这部分工作的关注。在部分电力企业内部，员工招聘途径受限的问题已经非常普遍，具体表现为单方面青睐高学历、名校出身的专业人才。虽说这种做法保证了电力企业员工的综合素质，并且为后续相关工作的有序开展打下了坚实的基础，但由于后续人力资源配置工作没有落实到位，因此，在员工认为企业所提供的工作内容及福利待遇无法满足自身需求的前提下，他们便会做出离职的决定，最终会使电力企业面临人才大量流失的问题。基于上述现状，需要在后续工作中拓宽员工招聘渠道，在招聘之余做好人力资源配置管理环节的工作，帮助新入职员工尽快适应全新的工作岗位。

（三）绩效考核存在短板，奖惩不严谨、不透明

绩效考核是人力资源管理中的关键环节。其重点在于依托特定的绩效考核机制对员工的工作表现、业绩情况进行考核评价，进而对其进行适当的奖励或处罚。部分电力企业始终没有摆脱老牌国企的思维，虽然基本已经制定了相对完善的激励机制，但未重视制度落实。由于缺少激励机制做参考，因此相关环节的绩效考核工作并没有发挥出应有的作用，甚至影响各岗位员工的工作积极性。行业体制改革不断深入的大环境下，电力企业员工的薪资收入呈现下降趋势，这无疑会进一步影响他们的工作满意度和积极性。

四、创新电力企业人力资源管理的措施分析

（一）完善人力资源管理机制，提高管理力度

完善管理机制是电力企业改革人力资源管理工作首先要解决的问题。重点在于革新管理理念、细化各个环节的管理目标和工作流程，进而提高管理力度。其间，需要提高对人力资源管理工作的重视程度，肯定人力资源管理工作的重要作用，从而为相关环节的改革实践打好基础。要注意做好人力资源管理团队的协调优化配置工作，进而将懂理论、能够解决实际问题和了解电力企业实际情况的专业人才放在合适的工作岗位上，为后续人力资源管理工作的创新改革打好基础。在条件允许的情况下，还应推进现代信息技术在电力企业人力资源管理中的应用，助力相关工作人员灵活处置好各个环节的问题，提高工作质量，最终实现电力企业的健康可持续发展。

（二）优化完善激励机制，提高员工的工作积极性

新时期电力人才呈现出了不同于以往时期的特征，因此在开展人力资源管理工作时，不能再单一使用物质激励的方式，而是要根据不同员工的实际需求给予多样化的奖励。例如，给予员工精神激励和成就感激励等，以充分调动员工工作的积极性和主动性，增强员工的自豪感和归属感。在完善人力资源激励机制的同时，要细化创新各项管理内容，减轻员工的工作负担和负面情绪，以达到预期的人才管理目标，具体可通过以下几方面开展。

第一，目标激励引导。基于企业发展目标对员工的工作表现及个人付出给予合理的奖励，激发员工的工作潜能，增强团队的凝聚力和向心力。在开展人力资源管理工作时，工作人员可采取目标激励机制的工作方式，结合员工的实际情况，指导其制定个人职业发展目标，并与企业发展目标相匹配，将员工的个人发展与企业发展紧密结合在一起。

第二，尊重激励引导。以往硬性化的管理制度能够提高员工的工作效率，确保工作质量，但新时期人性化的人才管理模式成为大势所趋，因此，企业人才管理工作也要坚持人性化原则，给予员工足够的尊重和支持，不断增强员工的自信心。尊重激励工作可在上下级工作中加以落实，这一方式有利于构建良好的工作氛围，实现上下思想统一、行动一致，为各项工作的顺利开展奠定良好基础。

第三，鼓励员工参与激励工作。激励工作不仅仅是一项工作任务，对于突出员工的主体地位，增强员工的责任感，发挥着重要作用。在职工参与企业管理的过程中，人力资源部门要引导员工学习管理的专业知识，了解企业的发展历史和价值理念，激发员工对企业的认同感，使其愿意为企业发展奋斗终生。

第四，建构工作激励制度。在设定具体的奖励标准时，人力资源部门应该综合考虑工作饱和度、工作难度等因素，让工作具有合理的挑战性，更好地激发员工的竞争意识。此外，还要围绕各部门的工作特点进行有针对性的设计，丰富职工的工作内容，使其能够在其中找到工作的乐趣。

第五，采用升职激励措施。升职激励措施是人才激励的重要举措之一，其主要目的是激发员工的内在潜力，选拔合适人员担任基层干部，为企业做好人才资源储备。在采用升职激励这一举措时，要保证人才选拔的公开性和公平性，让每位符合标准的员工都能够参与其中并严格落实好各项选拔环节，保证选拔出的员工能够得到他人的认可，以确保员工队伍的稳定性。

（三）拓宽员工招聘渠道，不拘一格选拔人才

面对全新的行业发展形势，电力企业需要进一步拓宽员工招聘渠道，按照不拘一格选拔人才的工作思路，为企业的转型发展打造一支高素质的员工和管理团队。这一环节的改革实践中，相关工作人员要注意厘清企业的岗位需求情况，进而根据特定岗位的工作性质，选择合适的招聘方式来做好员工招聘工作。首先，技术型岗位员工的招聘需要深入各大高校或是技术研究机构。必要时，可以通过校企联合培养的方式，与开设相关专业的高校签订点对点的人才输送培养协议，进而在补充新鲜血液的基础上，为相关专业的毕业生营造学习实践的机会，最终推动国内电力行业的转型升级。其次，基础性工作岗位的招聘应适当放开社会招聘渠道，进而为电力企业打造员工团队创造更多的可能性。开放社会招聘渠道的意义在于，让社会公众对电力企业建立系统、全面、直观的认识，在全新的行业环境下，为电力企业塑造良好的社会形象，进而推动企业的健康可持续发展。在员工招聘环节，要重视与应聘对象的沟通交流，在尽可能短的时间内，帮助其系统全面地了解电力企业，如此即便他们并不符合电力企业的岗位任职标准，也能成为宣传电力企业社会形象的窗口。行业体制改革的背景下，电力企业还需要做好内部招聘工作。针对有想法、有能力、有技术的基层优秀人才，人力资源管理部门要对其进行考核评价，并且根据实际考核结果为其搭建进一步晋升的通道，帮助其实现个人价值，进而推动企业的转型发展。在招聘之余，要注意做好员工的考评激励，真正根据其能力、特长及教育背景为其安排合适的工作岗位，最终实现人力资源的高效利用。

（四）做好各岗位员工的绩效考核与培训工作

新形势下，电力企业需要进一步完善内部的绩效考核标准，进而将各岗位员工的绩效考核工作落实到位。对于在工作中表现优异的员工，企业方面有义务为其创造出更加宽广的平台，让其能够以实现个人价值为前提，为电力企业的转型发展贡献自己的力量。对于表现消极或是在工作中经常出错的员工，也应当对其进行适当的处罚，目的在于督促其约束自己的工作行为，提高自身的工作积极性。开展绩效考核的同时，需要针对相关岗位员工的工作性质、任职要求，组织好基层员工的培训教育活动，重点在于帮助其更新工作思维、工作方法，进而提高工作质量。在培训过程中，需要按照因材施教的原则来保证相关培训工作的针对性。做好基层员工的培训之余，需要做好管理人员的培训教育工作，目的在于帮助其对国内全新的电力行业形势进行系统、全方位的了解，进而更新工作思维，并且找准工作切入点。

（五）营造浓厚的企业文化氛围

营造浓厚的企业文化氛围是加强人才管理、增强团队凝聚力和向心力的重要手段。好的企业文化，不仅能够调动员工工作的积极性和主动性，还能够有效提升员工工作的效率和质量。建立良好的企业文化氛围，具体可以从三方面入手：第一，电力企业要从企业实际情况和行业特性出发，建立与企业相符的企业文化。在此过程中，企业要充分发挥核心价值观的优越性，增强员工对企业文化的认同感和归属感，愿意为企业发展出谋划策。第二，电力企业要创新宣传手段，加强企业文化的宣传力度，除了定期做好厂区的文化展览，还可以借助微信、抖音等线上平台做好企业文化的宣传，让员工能够在闲暇之余了解企业的发展与变化。第三，做好新入职员工培训。人力资源部门除了要做好新入职员工常规制度及专业知识的培训，也要加强企业文化的宣传，降低新入职员工对企业的陌生感，使其更快地走上工作岗位，满足企业发展的人才需求。

五、结语

新形势下，电力企业需要重视人力资源管理工作的创新改革，要注意正确认识相关环节存在的问题，并且着手推动各项细节工作的优化调整。相关环节的改革实践需要管理层提高对于人力资源管理工作的重视程度，人力资源管理人员还要转变旧有的工作理念，革新工作方法。本文立足于实际工作经验，针对这部分问题进行了研究论述，希望能够推动相关工作的优化调整，并且助力电力企业的转型发展。