装备修理企业招聘中存在的问题及解决措施探讨

靳宁芳 李玉增

（侯马市特种机械厂，山西 侯马 043000）

随着市场经济的深入发展，装备修理企业之间的竞争越发激烈，企业间竞争的一个重要表现是对人才的竞争，企业要想在市场中占有优势地位，就需要在劳动力市场中获取优秀的、更适合企业发展的人才。招聘作为企业获取人才的重要途径尤为重要，但是，当前装备修理企业在招聘过程中仍存在一定的问题和不足，一定程度上影响了企业对人才的引进，从而影响了装备修理企业的市场竞争力。

一、企业招聘概述

企业招聘是指企业按照未来的战略发展规划，企业人力资源部制定适合企业发展需要的人力资源发展规划。根据人力资源发展规划、年度计划及职位分析的具体要求，从劳动力市场中寻找、吸引有能力、又有兴趣到企业就职的人员，并通过一系列的方式、方法及程序选拔适合到企业就职的员工。它包括人才吸引与选拔，是人才聘用或聘任的前提性工作环节。

二、高效的招聘对装备修理企业的重要意义

当前，人才竞争日趋激烈，能否为企业选拔优秀的人才对企业的生存与发展至关重要。招聘工作作为人力资源管理的重要职能之一，对企业发展储备后续力量尤为重要，特别是高效的招聘对系统内的国有企业发展具有重要的意义。

第一，高效的招聘为企业发展储备优秀人才，优秀的人才意味着高素质、高能力、高效率，从而有利于企业战略目标的实现。

第二，高效的招聘能够确保人力资源系统处于稳定的运行状态，使企业在出现岗位空缺时，确保将合适的人放在合适的工作岗位上，真正地实现“人岗匹配”。

第三，高效的招聘在一定程度上能够打破系统内存在的“裙带关系”。系统内的国有企业因成立时间较早，存在几代人为企业工作、为企业服务，这种情形不可避免地存在一定程度上的“裙带关系”，而有效地从外部引入人才，在一定程度上能够改变这种现状。

第四，高效的招聘能够为企业源源不断地输入新鲜血液，增强企业活力，能够不断为企业提供新思想、新理念、新创意，使企业的创新能力不断增强。

三、招聘方式

招聘作为用人单位与求职者双方选择的一种过程，主要有两种方式，包括内部招聘和外部招聘。内部招聘即当企业内部出现空缺岗位时，主要通过选拔内部适应岗位人员填补空缺职位，是内部培养人才的主要途径；外部招聘即企业通过广告媒体、互联网、校园招聘等方式，面向外部劳动力市场选拔适合企业的优秀人才。

1.内部招聘的主要方式

（1）企业内部公开招募及竞聘

对于内部的空缺岗位，根据空缺岗位的工作内容、工作环境、任职资格等岗位工作要求，企业招聘部门通过内部局域网、公示栏等方式，面对内部劳动力市场进行公开招聘。在一定时期内进行报名、资格条件审核、面试、考试等环节，对于符合条件、成功录用的，到新的工作岗位进行工作；对于不符合工作条件的，回到原岗位继续工作。

（2）内部人员推荐法

企业内部可以通过员工自我推荐或主管领导推荐等方式进行。这种方式主要通过员工日常工作表现、工作能力及综合能力的表现考虑给予员工晋升。另外，内部员工也可以推荐内部人员，经过一系列的面试、考核等程序后，符合条件的，企业也可予以录用。内部人员推荐法速度快、成本低、可靠性高，但是范围窄，不利于选拔非常优秀的人员。

（3）破格选拔

企业内部对一些表现突出、成绩优秀的人员，在某一领域为企业做出突出贡献的，经过企业领导研究后，进行破格录用。

内部招聘有助于激发内部员工的工作积极性，减少甄选、鉴别及培训的成本，能够快速适应企业，离职的风险较低，但容易形成裙带关系，不利于为企业注入新鲜血液，注入新的管理思想。

2.外部招聘的主要方式

（1）校园招聘

通过与校方的招生就业处联系，提前了解校方的毕业生相关信息，与校方建立长期合作关系，企业人力资源部门可以每年定期到合作校方参加毕业生交流会或根据专业开展宣讲等方式，选取适合企业的优秀毕业生。校园招聘适合选拔工程、管理、计算机、会计等方面的初级人才，不适合选拔高层次、高技能人才。

（2）媒体广告招聘

通过当地的媒体（如电视广告、报刊、微信等）方式，发布招聘信息，面向当地的劳动力市场选拔适合企业的人才。选择媒体广告需要注意刊登方式、设计等要素。其特点是成本较低、能够吸引到一定数量的应聘人员，便于企业甄选、鉴别。

（3）网络招聘

网络招聘也称为电子招聘，是运用一系列的技术手段，通过使用电子简历数据库或搜索引擎，帮助企业人事部门选拔合适人才的过程。

通过注册用户名，成为网站的会员后，企业的人事部门将空缺岗位的信息发布到相关的招聘网站上（智联、同城等），或与当地的专业机构联系，在专业招聘平台上发布招聘信息，以吸引相应的人才。

网络招聘的特点是传播速度快、范围比较广、保存时间长、成本较低，能够吸引到数量较多的应聘人员，企业选择的余地比较大。

（4）猎头公司招聘

对于企业需要的高级人才或高端人才，适合采用聘请猎头公司为企业推荐合适人选。猎头公司的特点是需要对企业的人才需求有详细、全面、精准的了解，劳动力市场定位要准确，这样便于为企业找到合适的人选，达到供需匹配、人岗匹配。猎头公司的不足之处是，企业需要支付较高的招聘费用。

四、装备修理企业的招聘现状及存在的问题

通过对装备修理企业招聘过程的调研与了解，本文主要对所从事行业的系统内的国有企业招聘从以下几个方面进行现状及问题分析。

1.招聘工作定位不准确

人力资源的管理工作应与企业的战略规划、未来的发展方向密切相关，为企业的当前及未来储备具有高能力、高素质的专业化、综合化、系统化的人才，但是，目前系统内的人力资源管理工作多数为基本参与或不参与企业战略的制定，多数处在战略执行层面。有的高层领导认为人力资源管理工作无非就是根据企业及部门的需要，定期到劳动力市场中招聘一定数量的人员，通过运用一系列甄选方法选出适岗的人员，予以录用。因此，企业未将招聘工作放在战略高度进行考虑，这导致招聘的效果不理想。

2.从事招聘工作的人员不够专业

招聘工作是一项系统化、规范化、科学化的工作，涉及的环节较多，但装备修理企业从事招聘工作的人员，多数没有经过系统的、专业化知识培训，多数是在实际工作中边干边学、边学边干。对于人力资源管理的相关知识没有系统的理论知识支撑，在招聘过程中存在凭经验招聘、甄选、录用人员的现象，导致招聘到的人员可能与企业空缺岗位的任职资格要求不相匹配。

3.面试人员多凭经验判断

面试作为甄选的一项重要环节，直接关系应聘人员是否能够顺利入职企业，但是，系统内的国有企业面试人员多数为高层领导、人力资源管理部门的负责人。企业的高层领导大部分人是非人力资源管理专业，对人力资源管理的专业知识了解得不多，未经过面试相关知识的专门培训，面试时不自觉地会出现凭经验判断，有时会提出与面试无关的问题，仅凭短短的几分钟交流，做出应聘人员是否适合入职的判断，这种方式很有可能因判断失误导致企业与优秀人才失之交臂。

4.对应聘人员的背景资料核查不够深入

背景资料核查主要是通过其所在的单位、证明人等对应聘人员的教育经历、工作经历、工作能力等进行验证的过程，是一种能够直接证明应聘人员与所从事岗位是否匹配的有效手段。但是，目前装备修理企业对背景调查所采用的方法，多数通过审核档案、通过网络调取个人的无犯罪记录证明的方式进行，背景核查资料的方法比较单一、简单，一定程度上影响了招聘的效果。

5.招聘过程中沟通不顺畅

人力资源招聘信息一方面来自工厂未来的发展；另一方面来自国有企业内部的相关二级单位。招聘的人员通过一系列的考核最终要配置到各二级单位的实际工作岗位，但因装备修理企业的人力需求部门与人力资源部门在招聘过程中沟通不顺畅、信息不对称等因素的影响，导致招聘的人员与实际岗位所需要的人员存在一定的差距。

五、装备修理企业招聘问题的解决措施

通过上述的招聘现状及问题分析，本文从以下几方面提出解决措施。

1.充分发挥人力资源管理部门的作用

（1）人力资源管理部门的领导要有意识地向高层领导汇报人力资源工作的重要性、在企业当中所处的地位，并在实际工作中充分发挥人力资源的管理作用，并努力实现人力资源在价值链中的增值。

（2）要力争参与企业战略制定的全过程，从人力资源管理角度不断影响并修正战略制定的内容，使得战略规划更加科学、合理，可执行的程度也更高。

2.提高招聘人员的专业性

（1）根据企业的发展需要，从高校招聘专门学习人力资源管理专业的人才从事招聘工作，使专业的人从事专业的事，提高招聘人员的专业性。

（2）定期将从事招聘的人员送出去参加相关知识的培训，使其所具备的知识更加系统化、规范化、科学化，提高招聘工作的效率。

（3）通过案例教学、情景化模拟训练等方式，使参加招聘人员能够亲身体验招聘整个过程，亲身体验招聘工作的各个环节，避免招聘工作过程中出现问题和失误。

3.加强面试官对岗位的认知，更多在采用体验面试方式

（1）在应聘人员面试前，对面试考官进行面试知识、注意事项、企业文化等方面知识的培训和学习，使考官对面试有个全方位的认识和了解。

（2）为面试考官设计半结构化的面试标准，使其在面试过程中即兼顾考核的内容，又兼顾面试的效果。

（3）面试之前，面试考官对应聘人员所从事的岗位有全面、清晰的了解和认识，对需求岗位有深刻的认知，从而根据岗位任职资格要求判断应聘人员是否适合岗位需要。

4.通过多种渠道核查应聘人员的背景资料

（1）系统内的国有企业可以根据应聘人员提供的就业单位，通过邮件、网络等方式向过去的就业单位了解其工作状态、工作能力、工作业绩等内容。

（2）可以委托第三方机构进行专门的调查；由于系统内从事人力资源管理工作的人员数量有限，多数人员身兼数职，无法专门抽出时间、精力对应聘人员进行背景资料核查，因而企业可以预提一定的经费，委托第三方机构进行专门的背景资料核查。

（3）在进行背景资料核查时，需要注意在法律允许的范围内进行，必要时，要征得个人的授权和同意，避免侵犯个人隐私，引起不必要的法律纠纷。

5.加强沟通渠道建设，拓宽信息来源

在进行人员招聘之前，从事人力资源招聘的工作人员要加强与上级领导、需求单位之间的沟通，通过全方位、多渠道的方式了解用人部门对所需要人员具备的能力要求，对空缺岗位的任职资格要求、工作内容等有较深入的了解。只有招聘前做好充分的调研、准备工作，才能为企业、用人部门引入更适合企业发展的优秀人才。

六、装备修理企业招聘人才时需注意的事项

1.发布招聘的通知应避免出现就业歧视内容

有的企业在招聘时，发布的招聘通知出现了就业歧视等内容，例如，身高歧视、种族歧视、性别歧视等。这种现象的存在侵犯了公民平等的就业权利，一定程度上破坏了劳动力的合理流动，不利于构建和谐的社会主义。

2.要切合实际地拓宽招聘渠道

装备修理企业招聘方式多数还是采用传统的招聘方式，如校园招聘、通过地方媒体或网络进行招聘，方式较为单一，企业可以结合自身情况，采用多种方式拓宽招聘渠道，如通过人才交流会、双选会、招聘网站、猎头公司等。每种招聘方式都有优势、劣势，企业要根据岗位特点、综合素质要求的高低、需求岗位急缺程度等因素，趋利避害，选取更适合企业需要的招聘方式。另外，要注意招聘成本的控制，任何一种招聘方式，都需要投入一定成本，进行招聘之前要做好招聘成本预算，以最优的组合方式、最经济的经费支出，达到最有效的招聘效果。

3.注意对应聘人员进行体检

健康的身体是入职前必备条件，系统内有的企业对应聘人员录用之前未进行体检，导致入职后存在一定的风险隐患。体检要在入职前进行，在应聘人员正式就职单位之前，人力资源部门要对其进行全面的身体检查，确保就职人员身体健康，避免因身体原因无法适应相应的工作岗位，也避免就职后产生不必要的劳动纠纷。

七、结语

企业之间的竞争一个重要表现是人才的竞争，谁在市场中获得并留住了优秀人才，谁在市场竞争中就略胜一筹。通过上述对装备修理企业的招聘现状的分析与研究，在人员招聘中需要注意并采取有效措施，避免上述问题发生，从而保障装备修理企业招聘工作的高效性和专业性，将优秀的人才源源不断地引入企业，并采取多种措施留住人才，这样，才能使企业不断地发展壮大，不断地增强企业在市场中的竞争优势，促进企业的进一步发展。