企业人力资源绩效管理和薪酬福利风险的研究

牛潇阳

（宁夏禹泽兴建设工程有限公司，宁夏 银川 750001）

新形势下，随着市场经济体制的深入变革，企业发展面临的竞争更加激烈，提升企业综合实力的争夺战，已经从原料、技术、资金等要素向人才要素倾斜，“得人才者得天下”，说的就是这个道理。绩效和薪酬福利，是人力资源管理中不可或缺的两个内容，合理设计绩效考核体系，提高薪酬福利水平，能激发员工的积极性，增强对企业的认同感，从而全心全意为企业的发展做贡献[1]。以下结合笔者自身经验，探讨了绩效和薪酬福利管理中的风险及应对措施。

一、人力资源绩效和薪酬管理的基本概念

1.人力资源管理

人力资源管理是人事管理的升级，是通过招聘、选择、培养、报酬等方式，对人力资源进行组织和运用，满足企业的发展需求，最终推动个人发展和企业共同发展。和其他资源要素相比，人力资源具有以下特点。（1）能动性。根据环境变化，可以调节自身和环境的关系，有计划、有意识地完成工作任务。（2）持续性。人力资源在使用过程中，通过培养教育可以发觉特性、提升能力，跟随企业的发展持续进行。（3）可变性。在思想、价值、利益等因素的干扰下，人力资源的效用会发生变化，表现出稳定或流动两种状态[2]。简单来说，对人力资源进行管理，就是在利用制度，规范、约束、指导、监督员工的行为，高质高效地完成工作内容，为企业的经营发展奠定一份力量。

2.绩效管理

绩效就是工作成果，是为企业带来的效益和价值。绩效可分为个人绩效和组织绩效两类，前者是后者分解后得到的，而后者的实现又依赖于前者。在现代企业管理体制下，员工绩效通过工作质量、数量、效率、成本等细节表现出来。绩效管理就是为了实现特定的任务和目标，对员工采取的各项管控措施，一方面激发员工的积极性，另一方面评价员工的成绩。

3.薪酬管理

薪酬是员工提供劳动、付出努力后，得到相应的报酬，分为直接薪酬、间接薪酬两大类。薪酬管理就是对员工报酬的额度、组成结构、发放时间和给予方式等进行设计和优化的过程[3]。随着企业发展的变化，薪酬管理也要随之改变，它是一个动态的发展过程。在薪酬管理上，主要采用公平、双因素、全面薪酬等理论，当前的薪酬管理工作，应该充分考虑各种因素，例如企业现状、员工需求、社会环境、经济发展等，达到企业降本和员工增收的平衡点。

二、企业人力资源绩效管理的风险和应对措施

1.管理风险

（1）重视程度低

绩效管理在企业管理中已经普及，但部分企业对绩效管理的重视程度很低，具体表现在以下方面。一是企业与人力部门宣传不到位，关于绩效管理的制度和方法，主要集中在领导和人力管理部门，因宣传方式单一，并没有实现广泛覆盖，导致基层员工对绩效管理的初衷不甚了解。二是员工对绩效管理的理解有偏差，将绩效管理等同于监视和约束，没有看到其优秀的一面，实际执行时有不少阻碍，无法获得员工的支持与配合。三是员工对绩效管理存在错误认识，认为这是企业变相扣除工资的一种方式，所以对于绩效管理工作存在严重抵触心理。

（2）目标不科学

绩效管理工作实施前，首先要有明确的管理目标，通过细化分解目标，才能指引管理工作有序进行。然目前企业的绩效管理中，目标设置不科学，主要分为三种情况：一是目标设置过高，和部门、企业发展需求相脱节，对员工而言会形成负担和压力，影响工作效率和质量；二是目标设置过低，没有充分激发员工的主观能动性，员工很轻松就能实现目标，绩效管理流于形式；三是目标过于浮夸，不接地气，执行过程中困难重重无法落到实处。

（3）激励效用差

科学完善的绩效管理方案，应该对员工产生激励作用，和员工的薪酬、奖金、职位晋升、评优评先相挂钩。企业采用的绩效管理方案，其激励效用差，没有激发员工的热情，管理者没有看到优秀员工的努力，提供的薪酬待遇水平低，员工就会产生抱怨、消极、不公平的想法。如此，一种情况是员工不再认真付出，消极应付工作；另一种情况是产生离职想法，造成人力资源流失。

2.应对措施

（1）创新管理理念

针对企业内部不重视绩效管理的问题，应该从创新管理理念入手。第一，建立现代企业管理体制，从传统的、粗放的管理理念，转变为先进的、精细的管理理念，结合企业发展现状，对绩效管理体系进行不断更新。第二，发挥出企业领导的带头作用，主动学习和绩效管理相关的知识，掌握必要的方法和技巧。然后将学习成果推广至人力资源部门和管理人员，在交流、互动、讨论中，提高管理成果的效用。第三，加强宣传力度，既要利用广播、宣传栏等传统媒介，又要利用微博、QQ群、微信群等新型媒介，扩大宣传范围，满足不同员工的信息需求，为绩效管理工作创建良好的氛围。

（2）合理设计目标

设计合理的绩效管理目标，是绩效管理最基础的一步，且是绩效管理工作开展的依据和保障，和后续执行、评价、反馈等环节密切相关，否则就是无米之炊。对企业而言，首先，应明确自身的发展战略，优化组织结构，明确部门职责，绩效目标要和战略目标保持一致，和实际业务开展相匹配，和员工培养要求相匹配，为战略目标的实现打下基础。其次，绩效目标的难度设置要适宜，不宜过高或过低，可以结合部门工作量、员工的岗位职责，考虑各方的意见和看法，从而设计目标。最后，绩效的管理目标要多元化，角度要多维化，内容要全面化，才能获得准确的考核结果，发挥出绩效管理的监督、激励及反馈机制的作用。

（3）完善考核体系

随着企业不断的发展，绩效考核体系也应动态变化、不断完善。第一，考核方式上，可分为定期考核、日常考核两种，前者主要是月度考评、季度考评、年度考评，应当建立这三个层级考评指标间的关联性。后者主要是对出勤、产量、质量、行为等进行考评。第二，考核主体上，应采用360度考评法，除了上级主管考评，还要加入自我考评、同事考评、下属考评、甲方考评等内容。考核性质上，将定量评价、定性评价相结合，保证考评的全面合理性，不同的岗位要有不同的考评内容和职位要求。第三，考核内容上，员工和管理者的考核内容是不同的，管理者可使用平衡计分卡，从财务、组织流程、成长能力三个方面入手，员工则从业绩、行为态度、个人能力三个方面出发，使得绩效考核有多种参考价值。

三、企业薪酬福利管理的风险和应对措施

1.薪酬福利风险

（1）机制不够完善

薪酬福利是对员工付出的认可与回报，是最基本的激励手段。传统的薪酬福利管理机制下，存在的问题有三点。一是激励机制和绩效考评之间的关联不紧密，缺少岗位挂钩的标准，绩效考评单纯是为了评价员工的业绩，薪酬福利单纯是员工应得，未结合员工的工作贡献、工作量，优秀员工和一般员工待遇相同，平均主义现象严重，长此以往，会使单位的中流砥柱出现懈怠心理，失去了薪酬福利的美好初衷。二是没有考虑员工的业务水平，在同工同酬的理念下，没有开展调查分析工作，忽视了员工的业务能力，相同岗位的薪酬福利基本一致，且和员工的实际需求不相符，这样不完善的制度引导与不强烈的杠杆作用，使得此项福利浮于表面。三是没有结合企业文化建设，薪酬福利的制定空洞且没有营养，也未参考员工的意见和想法，不利于增强员工的凝聚力。

（2）分配方式单一

在企业单一的薪酬模式下，以工资和奖金为主，忽视了技术、能力、资本等要素。这一问题的出现，和我国市场经济、产业发展的大环境有关。我国企业以中小企业为主，因规模小、资本不足、竞争力差，如何生存下去都是一个难题，更没有过多的精力放在薪酬待遇的设计上。因分配方式单一，对优秀人才和员工的吸引力逐渐降低，就会影响员工群体的稳定性，导致离职率提高。

（3）福利水平偏低

在市场经济国家竞争性企业内部，社保之外的福利支出可占工资总额的20%～30%，而我国企业大大低于这一水平。一些企业主表示，员工只想涨工资，对福利没兴趣，但近些年这一情况发生转变，随着员工的保障意识提高，开始看重企业提供的福利保障。我国工会研究中心的调查表明：我国企业员工福利保障指数为65.37，处于基础水平，而且福利覆盖面窄，项目远不够丰富。

2.应对措施

（1）健全激励机制

此举可以发挥出薪酬福利的积极作用，对提高生产效率、激发员工热情、提升企业竞争力具有重要作用。具体操作中，首先，应进行薪酬调查，了解劳动力市场薪酬制度和水平，尤其是同类型企业、竞争关系企业，掌握员工的招聘来源、流失去向。其次，制定绩效标准，让员工明确岗位职责权利，以岗定薪，优化工作内容，依据岗位说明书，对工作权限、职责、特点等方面进行明确，为定岗定薪、薪酬福利制度的建立提供依据。最后，合理设计薪酬结构，企业可以根据不同部门、不同层次、不同岗位，设计出针对性的薪酬结构，常见如工资、绩效、奖金、福利等，各种要素的占比和分配是难点。此外，随着企业发展、岗位变动、职位晋升，以及员工需求的变化，适时对薪酬结构和福利内容进行调整，努力实现吸引人才、留住人才的目标。

（2）优化分配模式

针对分配模式单一的问题，要优化分配模式，将劳动、技术、资本等要素结合起来，采用多元化的分配方案是根本措施。在基本薪酬里，应包括岗位工资、工龄工资两部分，前者按照岗位类型、工作内容确定比例，后者根据工龄时长确定比例。为了保证员工队伍的稳定性，随着员工工作量的增长，应适当提高基本薪酬的占比。在奖金方面，要合理确定奖金的额度，不能仅以口头沟通结果为依据，而是要参考个人业绩、个人能力、考核结果等因素。

（3）改善福利水平

采用弹性福利分配方案，满足不同员工的个性化需求。例如：（1）合理安排员工的休假时间，在保证企业正常运作的前提下，尽量提高员工的满意度，采用轮休、调休等方式，确保法定假期应休尽休，保证员工的合法权益；（2）为员工提供旅游休闲福利时，除了组团旅游的方式外，还可以为员工提供旅游补贴，助力员工与亲友自助旅游；（3）增加保健类福利项目，如健康体检、公司心理疏导服务等，保护员工的身心健康，解除后顾之忧。

四、实例分析

以某企业为例，遵循以人为本、服务至上的发展理念，经营管理工作主抓人才、技术、服务三大块。

1.绩效管理现状和风险

在绩效管理方面，管理流程通常包括：制定计划、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升。这是一个循环的过程，目的是提高个人、部门及整个组织的绩效水平。

一般考核内容有：岗位职责、工作计划、行为指标、个人绩效、部门绩效、战略规划等。存在的风险问题如下。（1）绩效目标是根据往年的经营成果制定的，缺少实时创新性与长远规划，单纯注重经济效益，忽视了员工的具体目标，导致考核难度较大。（2）考核内容不全面，只是从产量、效率、收益等方面去考评，没有具体到量化指标。（3）管理层和基层员工之间的沟通与反馈不足，导致员工与管理者之间存在信息不对称现象，不同部门之间形成了信息孤岛。并且，很多环节没有参考员工的意见与想法，使得有些员工对绩效管理工作存在抵触心理，部分员工将绩效考核等同于恶意监督与惩罚手段。

2.薪酬福利现状和风险

在薪酬福利方面，现状如下：技术人员采用计时工作制，基层人员采用承包工资制，技术和低层管理人员采用岗位工资制，高层管理人员采用年薪制。存在的风险问题有：（1）分配方式单一且无创新，沿用企业过去的薪酬制度，没有考虑具体岗位和内容，忽视了员工的个人能力对企业发展做出的贡献；（2）薪酬激励以货币为主，形式单调不多样化，缺少弹性的福利制度措施，只关注员工的物质生活，忽视了精神文化需求；（3）薪酬福利的制定没有结合企业文化，空洞且没有营养，并且与以人文本的理念相矛盾，影响员工对企业文化的认同感，不利于增强员工的凝聚力。

3.解决对策

对于上述绩效管理存在的弊端，采取以下解决对策。第一，设计绩效管理目标时，以企业的长远发展规划为导向，确保两者相匹配；同时听取广大员工的意见和建议，将员工个人目标和企业战略目标相结合，激发员工的热情和动力。第二，对绩效考核内容进行完善，以员工的行为为出发点，对考核指标进行设计，不仅关注工作结果，还要注重过程和细节；既有定性评价指标，也有定量评价指标。第三，加强沟通和反馈，将考核结果及时反馈给员工本人，明确工作中存在的问题不足，以便后续工作中进行纠正和弥补。同时。管理者要掌握一定的面谈技巧，和员工谈话时由浅入深，坚持对事不对人的原则，让员工欣然接受。

对于以上薪酬福利存在的问题，解决要素如下。第一，完善基本薪酬的结构，实现多元化与多维度的薪酬分配，结合3P薪酬理论模型，存在绩效、能力、岗位三种不同的维度，并以其为基础的薪酬制度，合理确定奖金额度，发挥出薪酬制度的杠杆作用、导向作用和积极效应，加大优秀管理人员的培养力度，并对他们的薪酬宽度进行拓展，吸引更多的员工在自身的序列岗位上发光发亮。第二，增加股权激励方案，随着股权激励的实施，企业和员工均要承担经营风险，且将个人利益和企业利益相结合，可增强员工的忠诚度。丰富福利分配方式，不仅满足员工的物质生活需求，还要关注文化、旅游、休闲、娱乐等方面的需求，提高员工的归属感。第三，努力建设企业文化，树立拼搏、奉献、以人为本的精神理念，增强企业的软实力，创建良好的工作氛围，将薪酬福利融入企业文化建设中，为企业发展注入新鲜血液，不断吸引优秀人才，实现个人发展、企业发展的同步性。

五、结语

综上所述，人力资源管理是企业管理的重要工作内容，其中绩效管理和薪酬福利是两个关键要素，直接决定了人力资源的管理成果。结合笔者的工作经验，本文指出绩效管理和薪酬福利的风险因素，对于前者，应创新管理理念、合理设计目标、完善考核体系；对于后者，应健全激励机制、优化分配模式、改善福利水平。希望通过本文，为企业人力资源管理工作提供借鉴，推动企业健康长远发展。