国有企业人力资源管理现状分析应用探讨

赵 婷

（中远海运（青岛）有限公司，山东 青岛 266071）

人力资源管理是国有企业各项管理中的核心内容，是深入推动国企改革的关键立足点，是国企建立科学内部发展氛围的重要举措。在新时代背景下，国企的高效发展面临着较大的竞争压力。特别是在国内外环境的激烈变革，为国企的发展提供了一定的现实压力。在这种压力面前，国企只有真正做好人力资源管理，科学高效地运用全新现代化的发展理念，才能够系统有效地提升管理实效，也才能够实现快速的发展转型。本文将深入剖析其管理中的问题与不足，并探讨采用高效化的管理举措。

一、国有企业人力资源管理现状分析

在国有企业的发展实践中，高质量、精细化、科学化的人力资源管理是非常必要的。为全面提升人力资源管理水平，真正推动国有企业的健康化发展，国有企业必须注重把握好人力资源的管理问题，积极运用科学化的管理举措。当前，国有企业人力资源管理问题，集中表现在以下几个方面。

1.沿用传统人事管理老路

在国有企业发展实践中，为革新人力资源管理理念，保障人力资源管理水平，增进人力资源管理质量，有必要充分把握好时代的发展特征，科学全面地创新以及优化人力资源管理模式。人事管理是过去阶段的管理方法，现如今已经越发凸显它的局限性。但不可否认，在国有企业人力资源管理中，受传统管理思维的局限，人事管理模式仍然大行其道。比如部分国有企业的决策领导者，并没有真正落实精细化的人力资源管理理念，也未清楚地认识到人力资源管理的重要作用，而是将人力资源管理等同于人事管理，并运用后者的管理方法和管理思路来开展工作。以选人为例，国有企业在选拔人才的过程中，可能仍以学历文凭、职称为主要的衡量标准，论资排辈现象比较突出，不利于国有企业选拔到优质的人才。依托于这种传统方式选拔的人才，没能实现企业与员工的同频共振、共同成长。相对机械且单一化的人力资源管理模式，不仅难以有效地推动国有企业的长效且持续化发展，甚至还会影响和阻碍着国有企业的健康运行。

2.缺乏科学的人力资源管理制度环境

在国有企业持续发展的进程中，需要有良好的人力资源管理环境为人才的成长、使用提供有力的平台，进而发挥人才价值，助推企业发展。国有企业的改革发展以及持续创新，离不开人的关键作用。只有真正提升人的主观能动性，最大程度地激发人的积极性，促使他们全身心投身于工作实践中，才利于深入推进国企的长效发展。不可否认，人力资源管理是相对复杂的，尤其是在国企内部，人员结构较为复杂，传统管理理念的烙印也相对比较严重，管理方法相对机械单一，这些都不利于国有企业人力资源工作的高质量开展，甚至还会阻碍着国企的变革与创新。如国企在人力资源管理中，其管理制度仍然沿用过去的制度体系，并没有立足于时代特征来进行变革。再比如国企在深化改革地过程中，未能够同步进行管理体系的创建以及优化，也没有凸显人力资源的重要价值，而是将它与人事管理混为一谈。又比如国有企业并没有将人事管理、薪酬考核、绩效考评等综合性地运用到人力资源管理中，仍习惯采用简单的考核的方式，这同样不利于激发干部职工的主观能动性。因此，相对匮乏的制度环境容易扼杀人才的工作积极性，也容易影响着人才使用与管理工作的整体质量，难以满足新经济形势下企业持续发展的新要求，所以国有企业必须注重加强人才管理，积极吸引优质的人才，全面加强人才管理与培训，积极有效地增强人才的工作效能，切实增强自身的发展竞争力。

3.缺乏精细长效化的人才培训机制体系

在国有企业经营发展的实践过程中，需要系统性、针对性的人才培训体系提供重要支撑。面对全新的发展形势，面对复杂的发展问题，国有企业只有注重不断提升人才的整体素养，全面优化人才的综合能力，才能够更好地应对未来社会的挑战。但现阶段，国有企业在人力资源管理的过程中，明显缺乏完善系统的人才培训机制体系和长效化的人才发展储备机制。比如在人力资源管理的实践过程中，虽然国有企业已经认知到人才培养的重要性，并且积极采用了多元化的发展举措来试图提升人才培养的整体水平。但在具体的培养过程中，培养方式相对比较简单和机械，培养模式也相对比较陈旧，这无疑会影响着人才培养工作的整体实效。再比如在人才培养的过程中，国有企业并没有结合不同干部职工的专业素养差异来落实差异化的人才培养机制，这同样会影响着人才培养的整体实效。特别是在人才培养的过程中，国有企业缺乏精细化的考核把控管理，这无疑会造成培训工作流于形式，很难真正形成显性化的培训效果。

4.缺乏长远视角的人才储备机制

在复杂多变的外部环境下，国企只有把握环境特征，真正顺势而为，积极加强人才储备管理，积极引入高素质的人才，全面推动内部人才建设，才能够更好地应对未来社会的挑战与竞争。但当前阶段下，国企显然将更多的着眼点放在了现有人员的开发方面，将更多的资源资金等投放到经济效益的提升方面，明显缺乏对人才储备的充分重视，也没有实现对储备干部的科学管理。

二、国有企业人力资源管理现状的成因分析

把握新形势，实现新发展，是国企的重要发展目标。在实践中，全面激发干部职工的工作积极性，国有企业应该注重将人力资源管理摆在重要的位置上，上升至战略发展的高度。当前，国企人力资源管理面临着重重的问题，也面临着较大的发展局限性。若不注重梳理这些问题，极容易会遏制国企的发展进程。基于此，本文将深入剖析国企人力资源管理滞后的现实问题与成因。

1.人力资源管理理念整体较为滞后

为全面提升人力资源管理水平，切实推动人力资源工作的精细化发展，国有企业应该率先树立科学的管理理念，积极优化管理思维，不断提升管理质量，全面变革管理举措。但现阶段，国有企业在发展实践中，人力资源管理理念仍显得较为滞后，这就使得人力资源管理模式明显缺乏创新，管理水平也相对比较低。目前，在国有企业人力资源管理工作中，仍受传统管理思维的影响，使得人力资源管理水平明显不足，比如在用人实践方面，国有企业仍沿用传统的用人方式，存在着机械用人、任人唯亲等现实问题，明显缺乏缺乏灵活的用人机制，仍习惯按照人的学历、资历、职称等来进行。同时，在人才模式的运用过程中，国有企业的人才运用也相对比较机械化，未能够充分全面地把握好员工的差异性。再者，还有部分国有企业在评价实践中，习惯采用统一机械化的评价模式，这不仅无法保障评价的公正客观性，也难以提升评价的整体实效，更不利于优化人才的整体素养。

2.缺乏对人力资源制度体系的足够重视

在国有企业长效发展的进程中，只有充分注重人力资源管理，并将人力资源管理摆在重要的位置上，积极采用高效化的管理方法来全方位提升管理实效，如此，才利于国有企业的高质量发展。但当前，国有企业发展中，相关制度体系的整体创新力度不够，诸如人力资源管理等机制也存在着较大的滞后性。这些都不利于管理工作的顺利实施。在发展实践中，国有企业的领导干部可能将管理的重心放在了经营业务层面上，鲜有在人力资源管理中投入比较大的精力，也没有做好必要的人力物力投入等，这些都将影响着人力资源管理工作的深入持续化开展。还有就是在人力资源管理中，国有企业可能习惯采用人事管理的僵化思维和方式，也不注重把握时代特色来创新管理方法，这显然制约着人力资源管理工作的深入化实施。特别是在人力资源管理的实践过程中，国有企业尚缺乏精细化的制度体系，这同样制约着人力资源管理工作的顺利开展。

3.缺乏对人力资源开发工作的科学认知

在国有企业人力资源管理的实践过程中，为切实有效地提升人才管理水平，全面提升人才的工作积极性以及主观能动性，这就要求国有企业在人力资源管理的过程中，要建立健全完善且精细化的培训体系，要全方位加强人才储备工作，以此来深入有效地夯实国企发展质量。但显然，受传统思维的影响和制约，国企人力资源管理工作存在着较大不足，既缺乏精细化的管理方针，也缺乏长效化的开发手段，也未真正引入高质量的人才，这些都难以真正提升人力资源管理水平。比如在具体的管理实践中，尚缺乏科学化的激励机制体系，更没有注重加大教育投入管理等，这些都会在很大程度上影响着国有企业的高质量发展，也难以夯实培训工作的实施水平，影响培训价值的发挥。再比如在人力资源管理的实践中，国有企业缺乏长远化的认知，未能够将人力资源管理摆在重要的战略位置上。例如部分企业在员工培训的实践中，虽然也建立起一定的培训方案，并制定了培训计划和目标，但将工作重点放在了培训前以及培训中等方面，显然缺少对培训考核的重视，这无疑会影响着培训效果，也难以有效提升培训业绩。特别是对于广大年轻员工而言，他们在成长成才的过程中，既缺乏一定的工作经验和方法，也没有真正参与高质量的培训工作，这就使得他们的职业发展受到了比较严重的限制和影响。

三、国有企业人力资源管理的优化对策

国有企业为更好地提升人力资源管理实效，为全面推动人力资源管理工作的深入发展，有必要正确面对人力资源管理现状与不足，积极运用科学化的管理对策，最大程度提升国有企业的发展水平以及核心竞争力。一系列的发展实践证明，国有企业只有从战略层面来注重人力资源管理工作，并且推动人力资源管理方式方法的创新，才能够真正全面地提升管理质量，也才能够更好地实现高质量发展。

1.革新人力资源管理理念，建立完善激励约束机制

在国有企业长效发展的进程中，为切实提升人力资源管理实效，更好地优化人力资源管理水平，国有企业应该注重积极革新人力资源管理理念，全面构建科学且精细化的激励约束机制，进一步提升企业的发展竞争力。

（1）革新人力资源管理理念

人力资源管理是现代企业经营机制改革的重要着力点，国有企业为最大程度地优化内部发展水平，为切实有效地提升自身的发展竞争力，必须注重顺应时代的发展潮流，科学全面地推动人力资源管理工作的深入发展。国有企业要改变传统的人事管理理念，要积极创新人力资源管理模式，全面推动人力资源管理工作的持续化发展，真正有效地夯实人的效能。在具体的管理进程中，国企要认真研判自身的发展现状，充分增加人力资源管理的潜在功能，积极拓展它的服务方向，切实建立完善且精细化的发展体系。在完善管理组织体系的基础上，国有企业还应该全面践行以人为本的管理理念，将人摆在重要的中心位置上，积极有效地突出人的重要价值和现实作用，更好地优化管理水平。人力资源管理是系统复杂的，只有依托于精细化的管理组织架构，依赖于科学化的管理理念，才能够保证管理工作的顺利实施以及科学开展，也才能够更好地夯实人力资源管理成效。

（2）建立完善激励机制体系

人是最主要的发展要素，人是国有企业实现长效发展的关键基础。若人的素养不强，或者人的主观积极性不高，自然会影响着管理工作的顺利实施以及科学开展。鉴于此，国有企业要注重顺应时代的发展，积极建立完善系统的激励机制体系，切实有效地提升自身的发展水平。比如在人力资源管理中，国有企业要注重建立完善且系统化的激励机制体系，将物质激励与精神激励等有效地结合起来。一方面，在人力资源管理中，国有企业要注重全面推动物质激励地运用和实施。对于广大国企干部职工而言，必要的物质激励，既是对他们工作成效的奖励，也能够在很大程度上激发他们的主观能动性，更好地促进企业的高质量发展。当然，为体现物质激励的科学性，国有企业在进行物质激励的过程中，要注重依托于清晰化的流程，要注重依赖于科学化的考核指标，只有这样，才能够切实保障物质激励的科学规范性，也才能够全面保障物质激励的公平合理性。另一方面，在人力资源管理中，国有企业还应该注重科学实施精神激励的方式，为最大程度调动干部职工的工作积极性，必要的精神激励是非常重要的，在某种程度上，一定的精神激励甚至要远远高于物质激励带来的优势。为此，国有企业可以通过评选劳动模范、最美基层员工等方式来实施精神激励。

（3）建立以市场为导向的薪酬管理机制

为卓有成效地提升人力资源管理实效，更好地优化人力资源管理水平，国有企业要结合自身的发展特征，结合不同岗位的具体实践，科学精细化地创建完善的薪酬管理体系。薪酬是干部职工发挥主观能动性的物质基础，是他们付出应该得到的合理报酬。在发展实践中，国有企业要充分研判现阶段薪酬管理机制中突出存在的问题与不足，积极有效地建立清晰化的薪酬管理机制体系，全方位提升薪酬管理的整体成效，更好地推动国有企业的长效发展。在完善系统的薪酬体系下，国有企业可以在人力资源管理中，在始终秉持按劳分配的科学原则的基础上，能够结合不同岗位的工作特色以及不同人员的具体贡献等来实施差异化、层次化的灵活性的薪酬激励，最大程度地提升干部职工的工作积极性。当然，为最大程度地发挥薪酬管理机制的关键核心作用，国有企业在完善薪酬激励机制的基础上，还应该辅之以科学的约束机制，积极引领广大干部职工充分认知到薪酬管理是一种约束性的管理，只有在各自的工作岗位上真正做出贡献，才能够获得可观的收益。

2.完善人力资源管理制度环境，全方位加强内控管理

制度环境以及内部控制是国企实现长效发展的关键根基，是国企实现高质量发展的科学保障。基于此，国企要从自身战略发展高度出发，科学全面地进行制度创新以及内控管理。在过去阶段，国有企业可能缺乏对管理制度环境的充分重视，也没有真正有效地建立清晰化的制度体系，这无疑会影响着人力资源管理工作的顺利开展以及科学实施。为卓有成效地提升人力资源管理实效，也为了更好地保障国有企业的高质量发展，国有企业在人力资源管理的实践过程中，要依托于自身的发展方向，要把握好自身的发展现状，科学全面地建构完善且系统化的管理制度环境，同时全方位加强内控管理的整体力度，更好地提升国有企业的整体发展质量。

（1）完善人力资源管理制度环境

在人力资源管理工作的过程中，必要且健全的管理制度环境，能够促成这一制度的高效化实施，也能够积极形成良好的内部发展氛围，更好地保障国有企业的发展质量。为此，国有企业要充分全面地构建制度空间，积极培育科学的制度环境，为人力资源管理的科学实施奠定夯实的基础。在制度空间环境的完善以及优化过程中，国有企业要从自身发展出发，在综合研判传统管理制度中的不足以及现实缺陷的基础上，充分明确制度环境的优化方向，着力解决好现存人力资源管理制度中的突出不足，要结合现实情况和长远目标，不断完善相关的制度体系，包括培训制度、管理制度、运行维护制度、绩效考核制度等，为人力资源管理工作提供长效的发展保障。而在具体优化过程中，国有企业可以通过创设科学的人文环境，积极建立精细化的制度环境，切实提升考核管理力度等方面来进行创设。在人文环境的创设实践中，国有企业可以组织开展系统化的宣传推广活动，积极引领各级领导等极转变自身的发展理念，全面优化自身的发展认知，以全新的视角来对待和审视人力资源管理，并且改变传统机械化的方式方法，行之有效地运用好现代人力资源管理制度。特别是在信息环境下，国有企业完全可以借助于信息化平台来实施高效化的宣传推广活动，真正有效地提升人们对人力资源管理的重视与支持。

（2）建立全方位的内控管理

内控管理的科学实施，是建立在具体的职责任务分工的基础之上的。国企要科学梳理不同岗位的具体职责，以便更好地实施内控管理。在实践中，国企要从战略管理的高度出发，科学全面地搭建完善化的内控管理是非常重要的。可以说，内控管理制度的完善以及落实，能够实现对不同员工的精细化管理，能够按照不同员工的工作成就以及工作价值等来实施差异化的薪酬管理，这样能够切实提升人力资源管理工作的整体成效。鉴于此，国有企业要注重搭建完善化的内控管理体系。在内控管理的过程中，国有企业要立足于战略管理目标，积极建立清晰化的内控管理目标，以清晰化精准化的管理目标来推动工作的深入发展。

3.建立完善的培训机制体系，实施人力资源开发管理

人才是国有企业发展的最有活力的动能，而培训、学习则是保持、提升这种动能的重要手段。为切实打造学习型的国企氛围，也为了更好地实现人力资源的开发实效，最大限度地挖掘国企职工的积极心以及工作进取心，国有企业要注重建构完善的内生发展机制，积极建立健全科学化的培训体系，立足于培训工作来提升人员素养，实现人才的高效全面开发，不断激发人员的工作潜能以及效能。

（1）建立完善的人才培训体系

在国有企业人力资源管理实践中，系统且全面的培训管理工作是非常重要的。国有企业要充分全面地推动培训管理工作的科学落实，要积极提升培训管理的整体成效，全面构建精细化、科学化、层次化的人才培训体系，更好地提升国有企业的发展质量。一方面，专门化的培训管理机构可以更好地发挥作用，按照国有企业内部各个科室、各个工种的不同需求来制定差异化的培训计划。在传统的人才培训实践中，国有企业的培训工作显得较为凌乱且无序，甚至是采用统一化的培训内容，这无疑会影响着培训工作的深入开展。为着重提升培训实效，也为了更好地优化培训质量，国有企业应该从自身实践出发，建立科学化的培训组织机构来实施精准化的培训工作无疑是更好的选择。另一方面，国有企业在开展人才培训的过程中，要创新采用多元化的培训模式，既要注重深入有效地推动线下培训工作的深入，同时也要注重开展好线上培训，以此来整体提升培训工作的灵活性。比如在具体的培训实践中，国有企业可以组织各个部门灵活运用线上资源来进行自主培训，这样能够保障培训的整体灵活性，也能够提升培训的精准性。

（2）积极实施科学人力资源开发管理

为全面推动人力资源管理工作的深入，也为了更好地夯实自身的发展成效，国有企业应该依托于科学且精细化的开发举措，全方位推动人力资源的开发管理，更好地夯实人力资源的管理水平，进一步优化人力资源管理质量。在传统的人力资源管理中，国有企业并不注重人力资源的开发，这无法真正有效地提升人力资源管理的价值水平，无法发挥人才队伍的主观能动性，也难以促进国有企业的长效发展。为此，在实践过程中，国有企业要注重变革以及优化人力资源管理模式，积极有效地采用科学化的开发举措，最大程度夯实开发力度，激发人才的活力，加速人才成长。比如在开发过程中，国有企业可以通过系统的培训体系，也可以依托于夯实的项目管理，按照不同人才的差异化素养，科学全面地配置不同的管理体系，更好地彰显他们自身的价值。再比如国企应该多措并举来提升人才开发实效，最大程度激发人才的潜能以及创新能力，在开发管理中融入科学的管理体系，真正实现高质量发展。

四、结语

在社会激烈变革的今天，国企的高质量发展，离不开夯实人力资源管理成效。国企要顺势而为，科学审视与认知现阶段人力资源管理不足以及现实困境，依托于精细化的发展举措来实现人力资源的高效化深入，为国企的长效发展奠定坚实的人才根基。只有这样，才能最大程度提升人力资源管理水平与质量。