科技型员工期权与企业创新绩效:基于利益趋同和信息相容效应视角

李摇琴

(四川大学，四川 成都 610065)

一、引言与文献综述

突破核心技术瓶颈、增强自主创新能力是经济结构转型升级的重要动力。党的十九大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持把科技创新摆在国家发展全局的核心位置。实现创新驱动发展离不开企业这一微观市场主体的强劲支撑。《2021年全国科技经费投入统计公报》显示，中国R&D经费总量居世界第二，其中企业R&D经费占比为76.9%，企业创新是科技创新发展的主要拉动力量。近年来，中央政府在技术创新方面投入大量资源，出台诸多鼓励和扶持企业自主创新的政策，但企业创新能力仍然亟需增强(虞义华 等，2018)。Clarivate Analytics基于专利价值和数量评选的《2022年度全球百强创新机构》报告显示，入围企业中美国和日本企业有53家，而中国大陆仅有5家。(1)数据来源：https://clarivate.com.cn/top-100-innovators/。在此背景下，探索激发企业创新活力、提升企业创新绩效的可行路径对建设创新型国家和推动经济高质量发展具有重要现实意义。

创新绩效的提升不仅需要研发资源的持续投入，更依赖于创新资源利用效率的提高(戴魁早 等，2016)。企业资源需要辅以特定人力资本才能更好地实现有效配置，使企业获取持续竞争优势(Wang et al.，2009)。作为特殊的异质性人力资本，科技型员工掌握着核心技术和业务，具有稀缺性、技术性和知识性等特点，是推动企业科技创新的关键驱动力。(2)习近平总书记在两院院士大会上强调，“世上一切事物中人是最宝贵的，一切创新成果都是人做出来的”，“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力”。与高管扮演创新活动发起者的角色不同，科技型员工在提出创意灵感和实施创新项目中处于中心地位(Chang et al.，2015；孔东民 等，2017)。Belloc(2012)、Gupta et al.(2007)认为，设计治理机制和激励制度激活科技型员工在创新活动中的人力资本效应，并将其与物质资源相整合，有助于推动企业创新。2019年中央经济工作会议提出，要“完善科技人才发现、培养、激励机制”。因此，健全员工激励制度，促进科技型员工知识获取、分享和开发，提升知识资本化效率是提升创新能力的重要途径(Kogut et al.，1992)。

随着中国资本市场的不断完善，股票期权制度在实践探索中逐渐成熟，逐步走向正规化。近年来，企业开始陆续推行股票期权计划激励高管和科技型员工，学术界也有越来越多的学者关注到高管股票期权和科技型员工期权在企业中的激励效用(Core et al.，2001；Hochberg et al.，2010；吕长江 等，2011；Kim et al.，2014；刘志远 等，2015)。Fang et al.(2015)指出，中国上市公司中大约87%的股票期权给了对企业发展具有关键影响的科技型员工，因而有必要探讨中国制度情境下科技型员工期权在企业创新活动中的价值。理论上，科技型员工期权能够发挥利益趋同效应和信息相容效应，形成“群体激励”和“共同参与”机制，增强员工创新意愿，促进团队创新协作，进而影响企业创新绩效。

基于此，本文实证考察科技型员工期权对企业创新绩效的影响效应和作用机制，选取2007—2016年中国民营上市公司为研究对象，利用倾向得分匹配法构造样本开展回归检验。本文可能有以下几个方面的贡献：第一，与以往考察知识产权保护(吴超鹏 等，2016)、产业政策(黎文靖 等，2016；戴一鑫 等，2019)、税收优惠(李苏敏 等，2020)以及公司治理机制(鲁桐 等，2014)等制度约束或高管激励的文献不同，本文重点关注科技型员工期权对企业创新的潜在影响，这有助于从员工激励视角形成理解企业创新的理论逻辑，丰富创新管理领域的文献。第二，突破以往高管期权研究的局限，探讨科技型员工期权可能存在的创新激励效应，为剖析高管和科技型员工在创新活动中的异质性角色和理解中国期权激励制度的内在作用机理提供经验证据。第三，本文研究结论为健全企业创新动力机制提供了来自员工激励视角的政策启示，也为健全中国期权激励制度提供了经验证据支持。

本文余下部分的结构安排为：第二部分为理论分析与研究假说；第三部分为研究设计；第四部分为实证结果分析；第五部分为进一步分析；第六部分为结论与启示。

二、理论分析与假说提出

(一)员工激励与企业创新

创新本质上是以创造性破坏的方式将各种生产要素和资源重新组合，具有高风险性、长周期性和知识依赖性等特征(Holmstrom，1989)。员工是企业重要的人力和智力资本，激励员工释放其人力资本价值成为知识经济时代增强自主创新能力的关键途径。企业激励制度不仅包括薪酬和股权等显性激励，还包括职位晋升和工作环境等隐性激励(Cornell et al.，1987)。员工薪酬是企业对员工劳动的认可，直接影响了员工工作积极性和价值创造意愿(陆正飞 等，2012)。聚焦于企业创新行为，已有研究从公司治理和薪酬激励视角探讨了提升创新绩效的可行途径，并产生了一系列有价值的研究成果(Manso，2011；鲁桐 等，2014)。李春涛等(2010)发现，CEO薪酬激励能够抑制代理冲突，降低风险规避倾向，增加创新成果。Ederer et al.(2013)比较了不同薪酬激励模式对企业创新的影响发现，相较于固定工资和标准业绩薪酬体系，容忍早期失败和注重长期回报的激励模式更有利于激发创新行为。Yanadori et al.(2013)基于美国高科技企业的研究显示，研发团队成员之间的薪酬差距与企业专利数量显著负相关。孔东民等(2007)利用中国上市公司样本的实证研究显示，管理层与员工之间的薪酬差距与企业专利产出正相关。

股权激励是完善上市公司治理的重要环节，设计合适的股权激励方案并规避其所带来的风险是使其发挥有效作用的关键。股票期权作为重要的股权激励模式，以其潜在的丰厚收益一直被视为提升公司价值的重要手段。企业通过期权激励将员工个人收益与公司股价紧密联系，有助于提升员工工作效率(Core et al.，2001)。高管股票期权有助于增强股东与管理层利益一致性，成为解决代理问题的有效方法(徐宁 等，2010)。Baranchuk et al.(2014)利用美国IPO企业的经验证据表明，经理股票期权的行权期越长，其对创新风险的激励效应越大。王姝勋等(2017)发现，实施期权激励计划的企业比未实施期权激励计划企业的专利数量高出30%。聚焦于员工期权，众多研究证实了员工股票期权在减少代理成本和增强风险承担中的价值提升动机和信号传递作用(王姝勋 等，2020)。Chang et al.(2015)基于美国企业的研究发现，员工期权通过增强员工风险承担意愿促进了企业创新。Billings et al.(2020)发现过高的员工股票期权带来风险规避倾向，低到中等程度的期权价值提高了股价波动敏感性和研发收益，但随着敏感性的持续增加其边际收益呈下降趋势。郭蕾等(2019)基于中国高科技企业的经验证据表明，员工股权激励促进了企业创新。

梳理已有文献发现，现有研究对高管期权在企业创新中的作用进行了大量探讨，但其研究结论不一定适用于科技型员工期权。现有有关科技型员工期权创新激励效应的研究要么以西方企业为研究对象，要么缺乏对作用机制的深入探索。因此，有必要基于中国制度情境考察科技型员工期权对企业创新绩效的影响机制及潜在效应。

(二)科技型员工期权与企业创新绩效

人力资本理论强调了个人知识、技能、经验和能力等无形资本在提升企业核心竞争力中不可替代的作用(Barney，1991；Becker，2009)。科技型员工作为一类异质性人力资本，掌握着核心技术业务，激发其创新积极性和能动性对提升企业创新绩效具有重要意义。科技型员工期权作为重要的激励手段，能够发挥利益趋同效应和信息相容效应，增强员工创新意愿，促进员工创新协作，提升企业创新绩效。

一方面，股票期权将科技型员工财富与企业股价波动相联系，促使员工收益与股东收益趋于一致，从而增强员工创新意愿。创新活动具有高风险性，期权激励的不对称报酬结构有助于激发员工冒险精神(Manso，2011)，抑制员工风险规避倾向，增强员工风险承担意愿。同时，股票期权较长的执行期能够引导员工关注长期目标，减少短视行为(Baranchuk et al.，2014)，并增加对创新行为早期失败容忍度，这将有助于增强员工创新积极性(Tian et al.，2014)。Wang et al.(2009)的研究发现，企业利益共享计划通过增强员工获取成功收益的信念促使员工将更多精力投入企业创新活动。

另一方面，创新成果的产生离不开科技型员工发挥其知识性和专业性能力以提高创新资源转化率。股票期权能够将激励对象锁定在等待期内，以聚集科技创新人才，确保创新活动持续稳定开展(宗文龙 等，2013)。同时，股票期权的集体激励特征，能够形成群体激励体系和共同参与机制，促进创新知识交流和信息共享，并促使员工之间相互监督，抑制“搭便车”行为(Henderson et al.，1994)。Ederer et al.(2013)的实验表明，鼓励长期共同努力的激励体系最有利于促进创新。Hochberg et al.(2010)的研究发现，研发人员之间的信息共享与相互监督对企业创新绩效产生了积极效用。因此，科技型员工期权激励有助于降低信息不对称，强化团队协作效率，进而促使员工创新能力的释放。

以上分析表明，科技型员工期权发挥着建立利益趋同机制和信息共享空间的重要作用，有助于激发员工创新能动性，强化员工创新合作，进而提升企业创新绩效。据此，本文提出：

假说1：科技型员工期权提升了企业创新绩效。

资源基础理论(Resource Based View)强调了资源在企业价值创造中的重要作用，认为企业拥有的异质性资源有助于其形成独特的持久竞争优势(Barney，1991)。Garriga et al.(2013)基于瑞士企业的调查研究发现，企业面临的资源约束直接影响了企业创新行为，降低了创新绩效。企业资源不仅包括成长过程中所需的财务资源，还包括知识、能力、工作经验等人力资本(Becker，2009；Petty，1993)，这两种不同类型的资源相互作用，为企业创新活动的开展提供基础支持。

员工期权对企业创新的激励效应受到期权预期收益的影响，潜在收益越大，激励效应越强。企业财务资源充裕与否会影响员工对企业将来潜在收益的预期，进而作用于员工期权激励效果。具体来讲，受财务约束程度较高企业的研发投入通常面临更大的资源制约，不利于创新活动的开展和竞争力的维持。这可能对企业经营绩效造成潜在不利影响，进而导致员工对期权收益的消极预期。此时，为了增加期权在将来可获得的收益，员工有动力在更大程度上发挥创新积极性，加强创新合作，提升创新绩效。这意味着，当企业受到财务约束较大时，科技型员工期权发挥的激励效应将更加凸显。相比之下，受到财务约束较小的企业拥有更多的资源为企业经营提供支持，创造更多收益，提升期权持有者的预期收益。这可能不利于激发科技型员工在创新过程中的积极性和能动性，进而弱化科技型员工期权对创新的激励效应。因此，本文预期，科技型员工期权对企业创新绩效的促进效应在财务约束程度较高的企业中将更加凸显。基于此，本文提出：

假说2：与财务约束程度较低的企业相比，科技型员工期权对企业创新绩效的促进作用在财务约束程度较高的企业中更加显著。

三、研究设计

(一)样本选择及数据来源

本文选取2007—2016年中国沪深交易所上市A股民营企业作为初始研究样本。民营企业在稳定增长、促进创新等方面发挥了重要作用，是推动中国社会经济发展的重要力量。在上市公司中，民营企业也是实施股权激励的主力军。因此，本文选择民营企业作为研究对象，以增强研究结论的针对性与适用性。在样本筛选过程中，本文剔除了以下样本：(1)金融保险行业上市公司；(2)经营业绩异常的ST、ST*以及PT企业；(3)变量存在缺失值的观测样本；(4)股票期权计划中途终止的样本企业。经过处理后，我们共得到1785家上市公司9245个企业年度样本观测值。然后，以此样本为基础，根据企业是否授予科技型员工股票期权利用倾向得分匹配法(PSM)构造最终样本。本文专利数据来源于CSMAR数据库中上市公司与子公司专利数据库，研发投入数据来源于Wind数据库，科技型员工股票期权和其他公司财务与公司治理数据来源于CSMAR数据库。

(二)变量定义

1.被解释变量

本文的被解释变量为企业创新绩效(Patent)。现有研究主要从创新投入和创新产出两个维度衡量企业创新行为。虞义华等(2018)指出，企业创新投入可以衡量资源投入状况，但无法体现企业创新绩效。本文参照以往研究(Gupta et al.，2007；黎文靖 等，2016；田轩 等，2018)，采用企业专利总申请量的自然对数构造企业创新绩效变量。在此基础上，进一步区分专利类型，分别构造发明专利(PatentInv)、实用新型专利(PatentApp)和外观设计专利(PatentDes)等变量。

2.解释变量

本文的解释变量为科技型员工期权(EmpOpt)。根据企业是否授予科技型员工股票期权来测度，若企业当年授予科技型员工股票期权，EmpOpt取值为1，否则取值为0。

3.调节变量

调节变量为财务约束(FinCons)。采用Hadlock et al.(2010)SA指数(3)Hadlock et al.(2010)的SA指数为：-0.737×Size+0.043×Size2-0.04×Age。衡量，该指数越大则企业受到财务约束程度越大。

4.控制变量

参考以往研究(孔东民 等，2017；王姝勋 等，2017；虞义华 等，2018)，本文在模型中纳入的控制变量包括企业规模(Size)、企业年龄(Age)、企业杠杆率(Lev)、盈利能力(ROA)、企业成长性(Growth)、管理层持股比例(Mshare)和企业现金持有(Cash)等。

变量说明如表1所示。

表1 变量说明

(三)变量的描述性统计及相关性分析

表2报告了本文变量描述性统计结果，表3列示了变量相关性分析结果。

表2 变量描述性统计结果

表3 相关性分析结果

表2结果显示，企业专利申请总数量(Patent)的均值为2.79，意味着企业平均每年专利申请量为15.28件。其中，发明专利(PatentInv)、实用新型专利(PatentApp)和外观设计专利(PatentDes)申请量均值分别为2.03、1.87和0.71，表明企业平均每年申请发明专利约6.61件，实用新型专利约5.49件，外观设计专利约1.03件。

由表3可以发现，企业是否授予科技型员工期权(EmpOpt)与企业专利总数量(Patent)相关系数为0.14且在1%的水平上显著。将专利类型区分为发明专利、实用新型专利和外观专利后，是否授予科技型员工期权与不同类型专利数量依然在1%水平上显著正相关。这初步表明，科技型员工期权增加了企业专利产出，有助于提升企业创新绩效。

(四)模型设定

本文构建如下模型检验科技型员工期权对企业创新绩效的影响：

Innovation=α0+α1EmpOpt+α2Size+α3Age+α4Lev+α5ROA+α6Growth+

α7Mshare+α8Cash+Industry+Year+ε

其中：因变量Innovation表示企业创新绩效，采用企业专利总数量(Patent)、发明专利总数量(PatentInv)、实用新型专利总数量(PatentApp)、外观设计专利总数量(PatentDes)衡量；EmpOpt表示科技型员工期权，其余变量为控制变量。同时，模型还控制了行业和年度效应。考虑到企业创新活动从开始投入到形成专利通常存在一定时滞，本文采用第t年，第t+1年，t+2年的专利申请量(Patent、Patent1和Patent2)作为被解释变量进行检验。文中回归结果均报告按企业聚类(Cluster)并经过异方差调整的Robust t值。

四、实证结果分析

(一)匹配样本有效性检验

在开展回归检验之前本文先对匹配样本进行平衡性检验。样本匹配过程如下：(1)以是否授予科技型员工期权(EmpOpt)构造处理组和对照组，选择匹配变量。其中授予科技型员工期权的企业为处理组，未授予员工期权的企业为对照组。(2)选取企业规模(Size)、企业年龄(Age)、资产负债率(Lev)、盈利能力(ROA)、高管持股(Mshare)为匹配变量，并控制年度和行业效应。(3)采用Logit模型估计每个企业授予员工期权的概率。(4)按照1∶1且非重复抽样方法匹配样本。(4)当因变量为第t年专利申请量时，共有436家企业匹配成功；当因变量为第t+1年专利申请量时，共有388家企业匹配成功；当因变量为第t+2年专利申请量时，共有378家企业匹配成功。匹配后样本的平衡性检验结果显示(5)限于篇幅，具体检验结果未列示，留存备索。，处理组和控制组的特征变量在匹配样本中并无显著性差异，表明匹配样本通过平衡性检验。

(二)实证回归结果

1.基准回归结果

表4报告了企业创新绩效对科技型员工期权的回归结果，列(1)～(3)因变量分别为第t期、t+1期和t+2期企业专利申请数量。列(1)结果显示，自变量科技型员工期权(EmpOpt)的回归系数为0.43且在1%水平上显著，T值为4.57，这表明企业授予科技型员工股票期权促进了企业创新绩效的提升。列(2)、(3)结果显示，自变量的回归系数分别为0.37和0.48且均在1%水平上显著，表明科技型员工期权对企业创新绩效的激励效应在滞后1期和滞后2期仍然成立。以上结果验证了本文假说1。

表4 基准回归结果

控制变量回归结果显示，资产规模(Size)越大、盈利能力(ROA)越强的企业，其专利申请量显著越多。这可能是因为规模较大和盈利能力较强企业能够为创新活动提供更多资源支持，从而提高专利产出。企业成立时间(Age)与专利申请量显著负相关，抑制了企业创新绩效的提升。这可能是由于新创企业受到更大生存压力而表现出更强的创新能动性，从而获得更多创新成果。此外，回归结果还显示：管理层持股比例(Mshare)越高，对专利产出的激励效用越强。

2.财务约束的调节作用

表5列示了财务约束对科技型员工期权与企业创新绩效之间关系的影响效应。列(1)和列(4)的结果显示，企业财务约束(FinCons)的回归系数在1%水平上显著为负，表明受财务约束较大企业为创新活动提供的支持性资源较少，抑制了企业专利产出。科技型员工期权和财务约束交互项(EmpOpt×FinCons)的回归系数为正，且在5%或10%水平上显著，这意味着在财务约束程度较大的企业中，科技型员工期权对企业创新绩效的激励作用更加凸显。

表5 财务约束的调节作用

(续表5)

进一步，本文根据财务约束程度对样本进行分组回归以考察科技型员工期权的创新激励效应是否因财务约束程度的不同而存在差异。具体而言，以企业财务约束中位数作为分组依据，财务约束小于样本中位数的企业为财务约束较小组(FinCons=0)，否则为财务约束较大组(FinCons=1)。列(2)和列(3)的结果显示，财务约束较小组中自变量(EmpOpt)的回归系数为0.25且在5%的水平上显著；财务约束较大组中自变量(EmpOpt)的回归系数为0.60且在1%的水平上显著。使用基于似无相关模型(Seemingly Unrelated Regression，SUR)的检验结果显示，Chi2值为4.010，P值为0.050，自变量的回归系数在两组间存在显著差异，表明科技型员工期权与企业创新绩效正相关关系存在显著组间差异。列(5)和列(6)的结果得到了类似的结论。这意味着，科技型员工期权对企业创新绩效的激励效应在财务约束较大的企业中更为显著，支持了本文假说2。(6)当因变量为第t+2期企业专利数量时，交互项(EmpOpt×FinCons)系数为0.45，T值为2.030。在财务约束较小企业中，自变量EmpOpt系数为0.33，T值为2.41；在财务约束较大企业中，自变量EmpOpt的系数为0.71，T值为4.19。这一结果仍然支持假说2。

(三)内生性处理

前文结论表明，企业授予科技型员工期权能够提高创新绩效。然而，希望改善创新绩效的企业也有可能利用期权激励员工努力工作，这使得本文结论可能受到反向因果关系的干扰。为了减小这一内生性问题的影响，我们采用二阶段处理效应进行稳健性检验。具体而言，使用企业所在行业其他授予科技型员工期权的企业比例(EptOptInd)作为该企业是否授予科技型员工期权的工具变量。通常，本行业内授予科技型员工期权的企业越多，该企业采用这一激励方式的可能性越大，但其他企业是否授予科技型员工期权与该企业创新绩效不存在直接关系。表6列(2)、列(4)和列(6)的第一阶段回归结果显示，工具变量EptOptInd的回归系数均为正，且在1%水平上显著。列(1)、列(3)和列(5)的结果显示，逆米尔斯系数λ显著，表明内生性问题存在并得到了缓解。更为重要的是，自变量科技型员工期权(EptOpt)的回归系数依然在1%水平上显著为正。这表明，在控制了内生性问题后本文结论依然成立。

表6 内生性检验结果

(续表6)

(四)稳健性检验

1.考虑遗漏变量的稳健性检验

企业创新活动还可能受到公司治理因素的影响，如董事会规模、两职分离和独立董事比例等。本文在模型中加入公司治理变量进行稳健性检验。其中，两职分离(Duality)为哑变量，当董事长和总经理为同一人时，取值为1，否则为0。董事会规模(Board)采用董事会人数自然对数衡量。独立董事比例(Indratio)使用独立董事人数占董事总人数的比例衡量。表7的结果显示，科技型员工期权(EmpOpt)的回归系数为正，且显著性水平达到1%。这表明在考虑公司治理因素后，科技型员工期权的创新激励效应仍成立。

表7 考虑遗漏变量的稳健性检验

(续表7)

2.其他稳健性检验

为进一步确保结果的稳健性，本文进行了一系列其他检验。(1)改变回归方法，使用加权最小二乘法(WLS)对模型重新回归，结果列于表8列(1)～(3)。(2)改变自变量测度方式，使用科技型员工期权数量占企业授予期权数量的比例(EmpOpt1)作为替代变量进行检验，结果报告于表8列(4)～(7)。(3)证监会在2008年出台三份“备忘录”对股权激励方案和授予的细节提出了更多的限制和规定，这可能会造成一部分企业的股权激励方案失效，也可能影响企业股权计划及其契约要素设计的改变，进而影响企业股票期权的激励效应。前文在样本处理过程中，已经剔除了股票期权计划中途终止的企业。为了进一步减小“备忘录”出台对结果的影响，本文进一步剔除2008年及以前年度样本之后进行回归，结果报告于表8列(8)～(10)。以上稳健性结果依然支持了本文研究结论。

表8 其他稳健性检验

五、进一步分析

(一)作用机制检验

通过发挥利益趋同效应和信息相容效应，科技型员工期权能够促进风险承担和团队协作进而提升企业创新绩效。本部分进一步对这两种机制进行验证。

1.风险承担机制

创新是一项具有高风险和长期性的创造性活动，增强员工冒险精神和风险偏好有助于创新活动的开展。员工期权能够将员工财富与期权收益紧密相连，并与股东利益保持一致，这将提升员工在创新活动中的风险承担意愿。如果科技型员工期权能够通过风险承担机制发挥激励效应，那么在高新技术企业等风险更大的企业中，员工期权对企业创新的激励效应将更加凸显。为了验证这一预期，本文将属于高新技术行业的企业归纳为风险较高企业(Risk=1)，属于非高新技术行业的企业归纳为风险较低企业(Risk=0)。其中，高新技术企业根据《中国高技术产业统计年鉴》分类目录进行筛选，包括医药制造业、计算机通信设备制造业、化学原料及化学制品制造业、广播电视和卫星设备制造业及航空航天和其它运输设备制造业。回归结果列于表9。结果显示，不管是风险较高企业(Risk=1)还是风险较低企业(Risk=0)，科技型员工期权(EmpOpt)的回归系数都显著为正，且不存在明显差异。(7)基于似无相关模型SUR检验显示，因变量分别为当期(Patent)、滞后一期(Patent1)和滞后二期(Patent2)专利申请量时，Chi2值分别为0.050(P值为0.70)、1.52(P值为0.22)和0.11(P值为0.74)。这意味着，科技型员工期权对企业创新绩效的激励效应在不同风险企业中没有显著差异，即风险承担这一影响机制未能得到验证。

表9 风险承担机制检验

2.团队协作机制

员工期权激励能够促进员工之间信息共享，增强信息相容性，进而促进创新活动中的团队协作。如果科技型员工期权通过团队协作机制提升了创新绩效，那么在团队协作表现较差的企业中员工期权的边际创新激励效应将更加凸显。Hochberg et al.(2010)认为，企业拥有的员工越少，企业“搭便车”现象越少，员工团结协作的可能性越高。据此，本文根据企业员工人数中位数将样本分组进行回归检验。当企业员工数大于中位数时被视为团结协作可能性较低组(Coope=0)，否则为团结协作可能性较高组(Coope=1)。表10的结果显示，在团结协作可能性较低组，科技型员工期权的回归系数高于团结协作可能性较高组，且这一差距在因变量为t+2期专利总数量中最为显著。这表明，科技型员工期权对企业创新绩效的激励效应在团结协作可能性较低的企业中更加凸显，验证了团队协作这一影响渠道。

表10 团队协作机制检验

以上回归结果表明，科技型员工期权主要通过团队协作机制而不是风险承担机制来提升企业创新绩效。

(二)基于不同类型专利的分析：实质性创新还是策略性创新

前文研究发现，科技型员工期权增加了企业专利产出，提升了创新绩效。黎文靖等(2016)指出，发明专利能推动技术进步，提升企业实质性创新，而实用新型专利和外观设计专利更多的是一种追求创新数量的策略性行为。因此，本文进一步探索员工期权是激励了实质性创新还是策略性创新。具体而言，使用三种不同类型专利数量作为因变量分别开展回归。表11的结果显示，不管因变量是哪一种专利类型，自变量(EmpOpt)都在1%的水平上显著为正。这意味着，科技型员工期权对企业发明专利、实用新型专利和外观设计专利均产生了激励效应，提升了企业创新质量和创新数量。(8)当使用第t+1期三种专利申请量作为因变量时，自变量EmpOpt的系数分别为0.45(T值为4.61)，0.21(T值为2.28)和0.20(T值为2.21)。当使用第t+2期三种专利申请量作为因变量时，自变量EmpOpt的系数分别为0.52(T值为4.73)、0.29(T值为2.84)和0.26(T值为2.70)。这一结果也表明科技型员工期权对企业三种类型专利均存在促进作用。

表11 基于不同类型专利的分析：实质性创新还是策略性创新

(续表11)

(三)基于不同员工角色的分析：科技型员工VS.高管

企业高管往往是一项创新活动的发起者，而员工则是创新活动的具体实施和执行者。本文进一步比较高管期权与科技型员工期权对企业创新激励效应的差异。构造高管期权激励(ExeOpt)变量，当企业授予高管股票期权时，ExeOpt取值为1，否则取值为0。表12的结果显示，模型中仅纳入高管期权(ExeOpt)时，回归系数在1%水平上显著为正，高管股票期权提升了企业创新绩效。与表4回归结果相比较发现，高管期权回归系数显著低于科技型员工期权回归系数。进一步，将高管和科技型员工期权变量同时纳入模型，发现科技型员工期权(EmpOpt)回归系数依然在1%水平上显著为正，而高管期权(ExeOpt)回归系数却不显著。这一结果意味着，科技型员工期权对企业创新绩效的激励效应比高管期权激励效应更大。这可能是因为与发起创新活动的高管相比，承担创新活动的科技型员工对创新投入能否转化为创新成果产生了更为直接的作用，进而在更大程度上提升了企业创新绩效。

表12 基于不同员工角色的分析：科技型员工VS.高管

六、结论与启示

本文基于员工激励视角，考察科技型员工期权对企业创新绩效的影响效应及作用机理，并以中国2007—2016年民营上市公司为样本，采用倾向得分匹配法开展实证检验。研究结果显示，科技型员工期权显著增加了企业专利数量，提升了创新绩效。而且，科技型员工期权与企业专利数量的正相关关系在财务约束较大企业中更加凸显。进一步的机制检验结果表明，科技型员工期权通过促进团队协作而非增强风险承担来提高企业创新绩效。本文研究的理论价值和现实启示主要体现在以下三个方面：

第一，与高管扮演创新活动发起者角色不同，科技型员工在提出创意灵感和开展创新项目中发挥中心地位作用，直接决定了企业创新绩效。本文聚焦企业员工激励，发现科技型员工期权通过利益趋同和信息相容效应促进团队协作进而提升了企业创新绩效。这一结论有助于从员工激励视角形成理解企业创新的理论框架，拓展企业创新决定因素的研究文献。

第二，管理者和员工的职能与目标通常存在差异，这使得企业对两者的激励机制设计有所不同，且相同机制的激励效果也可能有所差别。因此，高管期权激励的结论并不一定适用于科技型员工。本文突破以往高管期权的研究局限(吕长江 等，2011；刘志远 等，2015)，将研究对象延伸至科技型员工期权，发现科技型员工期权激励主要通过团结协作机制而非风险承担机制促进企业创新绩效。这一结论有助于明晰高管和科技型员工在创新活动中的异质性角色及价值功能，拓展股票期权经济后果的研究。

第三，在实践上，本研究结论对中国企业创新动力机制设计具有现实启示，为中国转型情境下完善期权激励制度提供了理论支撑。一方面，强化科技型员工激励有助于企业创新绩效的提升，这为探索激发企业创新活力、激活“高质量发展”微观基础、助力“创新驱动发展”国家战略目标的实现提供了来自员工激励视角的可行路径。另一方面，中国期权激励制度仍处于探索完善之中，本文研究有利于更全面地评价企业期权激励计划对不同对象的激励效果与作用机理，进而更理性和客观地认识其现代经济效益，更有针对性地完善当前期权激励制度。