构建国企领导人员能力素质建设体系的实践探索

◎首钢矿业公司党委组织部

国有企业领导人员作为企业生产建设和经营管理的中坚力量，是企业决策的制定者、各项工作的推动者，在企业生产经营过程中发挥着重要作用。“十三五”以来，首钢集团有限公司矿业公司（以下简称矿业公司）党委以正确认识形势任务为基础，以构建领导人员能力素质建设体系为保障，持续增强领导人员学习提素的系统性、持续性和实效性，把学习能力转化成为企业发展动能，助推矿业公司深化改革、转型提效，矿产主业顺稳发展，资源综合利用产业从无到有，运输产业运量大幅攀升，相关产业市场占有率持续提高，企业领导力和核心竞争力显著增强。

一、构建领导人员能力素质建设体系是应对严峻挑战的迫切需要

近年来，在全球疫情冲击下，百年变局加速演进，外部环境复杂严峻和不确定，国内经济发展面临需求收缩、供给冲击、预期转弱三重压力，矿价周期性明显，已经从高点大幅滑落，进入区间震荡。在碳达峰碳中和的大方向下，碳排放总量和强度“双控”、减污降碳的硬约束机制急速形成，环保管控日趋频繁和严厉，给钢铁行业、矿山行业发展带来更多挑战。从矿业公司自身看，矿产主业露采产能衰减，资源挖潜难度增大，三大地采工程建设任务艰巨，处于关键过渡期；资源综合利用产业产能释放，但产品质量、市场营销还有短板；运输物流产业提量增效，面临铁路运营模式变化带来的不确定因素；相关产业优势项目不突出，部分劳动力资源从事低效生产，迫切需要通过深化改革和产业转型来解决。基于严峻的形势任务，矿业公司要适应新的经济发展业态，推进质量变革、效率变革、动力变革，破解发展难题，提高质量效益，夯实基础，积蓄力量，谋求第三次大发展，实现“百年矿业”目标，各级领导人员的能力水平至关重要，必须加强机制建设，持续推动领导人员能力素质提升，激发领导人员起而行之、勇挑重担，增强应对挑战、提升经营、改善管理、驾驭市场的领导能力。很显然，加强领导人员能力素质建设是矿山企业应对铁矿石市场颓势谋求转型发展的需要，是矿山企业防范管理风险实现和谐稳定发展的需要，是矿山企业建设高素质专业化领导人员队伍的需要。

二、构建领导人员能力素质建设体系的具体做法

习近平总书记在2020年秋季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上强调，面对复杂形势和艰巨任务，我们要在危机中育先机、于变局中开新局，干部特别是年轻干部要提高政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力、抓落实能力，勇于直面问题，想干事、能干事、干成事，不断解决问题、破解难题。矿业公司认真学习贯彻习近平总书记重要讲话精神，深入落实首钢集团党委扩大会、职代会要求，积极构建领导人员能力素质建设体系，以实现学习提素目标化、常态化，评价机制科学化为方向，通过搭建能力素质提升反思平台，整合固化能力素质建设长效载体，完善能力素质提升考评机制，增强领导人员学习提素的系统性、持续性和实效性，努力把学习能力转化成为企业竞争能力，助推矿业公司深化改革、转型发展。

（一）搭建学习反思平台，实现学习提素目标化

“认知—实践—再认知”是总结经验、提炼方法，优化提升的过程，是发现自身素养素质存在缺陷、有效解决问题的重要途径。贯彻落实首钢集团、矿业公司两级公司职代会精神，推动改善经营、深化改革、转型发展各项工作，经营绩效实现“百尺竿头更进一步”目标，必须不断提升领导人员的学习力、思考力和创造力，培养领导人员战略思维和领航能力。

学习反思找准短板。连续7年，分别以“破除惯性思维”“三个彻底改变”“转观念 转作风 提能力”“三推三做一提升”“强基起步促发展”“挖潜提质提速开新局”“两保一增”为主题开展大讨论活动。在深入学习贯彻首钢集团、矿业公司“三创”会精神的基础上，围绕矿产主业如何做精做强、新产业如何加快成长、相关产业如何提高发展质量等问题，对照领导人员9种能力、对照重点工作、对照暴露问题，组织基层领导班子及成员深刻反思查找自身差距和不足，推动质量变革、效率变革、动力变革，促进矿业公司高质量发展。

制定措施整改补短。组织基层领导班子及班子成员针对存在问题和能力短板，制定具体整改措施310余项、确定调研课题89项，查找案例1067个，推动重点工作落实。各单位采取召开专题会、座谈会等形式，按照自己找、领导点、同事帮、群众提的思路广泛征求意见，切实找准班子及个人的能力短板，明确精准发力方向。

（二）搭建学习提素平台，打造特色干部培养模式

2016年以来，矿业公司党委采取集体学习、读书益智、专题讲堂、集中培训、考察交流、晋升职称、课题研究、实践锻炼等多种形式，整合优化学习提素载体，打好“组合拳”，促进领导人员能力素质提升。

集体学习，丰富理论知识。以中心组理论学习为主要形式，从改进学习方式、提高学习质量入手，坚持理论学习与法律法规、技术业务学习相结合，主要领导带头讲与重点讲、人人讲相结合，集中学习、课题研讨与解决现场实际问题相结合，发挥中心组学理论、转观念、议大事、促发展的作用。矿业公司理论中心组成员以“经济用能”“绿色选矿”“智能矿山”等为题开展专项调研、联合调研10项次，并形成调研报告。基层单位着力提高中心组学习质量和效果，学习新理论，掌握新方法，指导实践、推动工作。

读书益智，改善心智模式。连续开展读书活动，每年确定一个主题，如“益智·修身·增才”“思变思进·修身修为”“学思践悟·益智提素”“善思·善谋·善为”“我学·我思·我行”“笃学·笃思·笃行”等，以组织需求、岗位需求、个人需求为导向，采取个人自选与推荐书目相结合的方式，组织领导人员确定读书书目，制定学习计划，边学习、边领悟、边总结，每人每年撰写交流2篇以上读书体会，促使领导人员学思践悟，启发思维、转变观念。“十三五”期间，遴选828篇体会文章在局域网交流，共享学习成果，促进领导人员提高业务素质、强化专业管理、促进职责落实。

专题讲堂，开阔思路视野。矿业公司坚持把领导人员大讲堂打造成“交流经验、启迪思维的平台，获取知识、开阔视野的园地，提升素质、促进转型的载体”的思路，本着“内外结合，扩大影响，形成品牌”的原则，安排领导干部、技术专家、带头人登台授课，通过总结经验，交流体会、共享成果，提高业务能力；从社会上聘请国内及行业专家、高校教授等来矿授课，为领导人员送来先进的理念、科学的方法、成熟的经验，增长见识、开阔思路、拓宽视野。将“大讲堂”活动由领导人员向专业技术管理骨干延伸，扩大受众群体，一大批领导人员、技术专家等登台授课，营造了浓厚的学习氛围。“十三五”期间，矿业公司举办大讲堂39期，基层单位举办讲座、讲堂360多期，树立终身学习理念，主动汲取新知识，增强干事本领。

集中培训，增强综合素质。坚持围绕某一群体或某一类问题，开展培训需求调研，科学设计培训内容，开办研修班、培训班，通过集中培训、视频讲座、交流研讨、案例分析、模拟演练和参观考察等形式，增强培训的针对性、实效性，把理论学深悟透，把专业精研细究，把路径找准做实。举办中层领导人员研修班4期，采取专家讲座、研讨交流、参观考察等形式，强化理论武装，牢记使命担当。举办基层经营者能力提升培训班，组织基层单位车间、作业区、项目部的一把手，系统学习市场经营、成本管理、安全管理、政策法规等方面知识，提高经营意识，市场意识和管理能力，适应矿业转型发展要求。

考察交流，学习先进经验。发挥互动交流开阔眼界、启迪思维、拓展思路的作用，制定“走出去”学习考察和互动交流计划，明确学习主题、人员范围和目标任务，学习借鉴成功经验，结合实际在本单位复制推广，改善管理，提高效率。“十三五”期间，矿业公司组织内部领导人员互动交流，到外部兄弟单位和先进企业学习考察，参加行业学会、矿山企业学术交流共350余人次。物资公司通过调研考察，明确“稳定汽运，拓展火运，探索海运”营销思路，绿色建材产品以绿色运输方式运抵北京、天津、山东、长三角市场，解决了制约资源综合利用产业的发展难题。

晋升职称，提升专业能力。矿业公司把职称晋升作为改进和优化队伍知识结构的突破口，通过实施职称指标管理、发挥导向作用，落实动态分析，倒逼各级领导人员自觉钻研专业业务、加强工作实践，提升专业素养、专业能力。一是实施指标管理。为发挥基层单位组织协调作用，检验组织职称晋升工作的成效，设定重点人群职称晋升的“三率”指标，并将评价结果纳入学习型企业考评打分。每年12月份，对指标完成情况进行对比分析，对完成高于和低于平均水平的单位提出加扣分意见，并结合日常检查掌握情况，对于“三率”指标完成较差，且不重视职称晋升工作组织的单位主要领导提出考核意见。截至“十三五”末，领导人员中中级以上职称人员占领导人员总数的比例达到79.5%，比2016年增加了4.3%。

课题研究，解决实际问题。课题研究是提升领导人员解决问题能力的有效载体，倡导领导班子成员“进团队、带课题”，每人每年承担或主导一项管理或技术类创新课题。加强组织管理，实施选题、解题、评题“三步走”，即：围绕制约企业发展、管理进步的瓶颈问题和薄弱环节“选题”，结合落实岗位责任制有针对性地“解题”，根据课题性质和类别实施专业“评题”确认课题成果。每年一季度组织中层领导人员确定课题项目，党委组织部按专业进行分组，交由专业部门进行管控，每年12月由专业部门对领导人员开展课题研究的进展及成效进行评价鉴定。通过课题研究，引导领导人员深入基层、深入现场、深入实际进行调查研究，促使领导人员统筹谋划、系统思考，理清思路找出关键，创造性解决问题，在调研实践中提升引领发展能力。“十三五”期间，中层助理以上领导人员撰写课题报告353篇。

实践锻炼，增长领导才干。遵循领导人员成长规律，科学设计成长路径，有计划、有针对性地加强岗位实践锻炼。缺乏现场经验的青年苗子，有意识地放到基层一线墩苗历练，打牢成长根基。对于年轻基层领导人员，常年在机关工作的安排到车间 “一把手”岗位历练，搭班子、带队伍，提升工作本领；阅历丰富、履历完备的安排到中层助理、中层副职领导岗位挂职锻炼，挂实职、交实权、给待遇，通过交任务、压担子，在实践中增长才干。“十三五”期间，先后有99名年轻干部和青年骨干到上一级领导岗位挂职锻炼。

（三）构建提素评价机制，激发学习提素能动性

考核评价既是衡量领导人员能力素质的基本办法，也是促进领导人员提高能力素质的有效机制。矿业公司不断完善领导人员提素、选拔、使用和管理机制，发挥“检测仪”“助推器”的作用，为领导人员提升能力素质戴上“紧箍咒”，倒逼领导人员学习提素、主动作为。

建立学习提素积分管理机制。制定学习提素积分管理办法，设计学习提素积分要素，建立电子档案，实时记录领导人员学习培训情况，激发领导人员学习提素自驱力。合理设计积分，设计领导人员学习提素积分表，涵盖14项积分要素，明确积分标准，实行量化考核。同时把个人积分与单位积分捆绑在一起，增强团队意识、增强班子合力。定期公示积分，让单位之间、领导人员之间相互监督，接受职工群众监督，促进领导人员找准坐标、看到差距，克服学习提素的惰性，增强自觉性、主动性，推动措施落实。

完善领导人员选拔任用机制。改进领导人员选拔任用方式，完善公平选人用人机制，制定颁发《公开选拔领导人员实施细则》，在坚持以德为先的前提下，每一个公开选拔的领导职位，对学历、职称以及专业素质能力提出“门槛”要求，强调能力素质与职位匹配性，促使各级领导人员更加注重专业能力、专业精神的锤炼。2018年实施公开选拔以来，矿业公司共有54名同志，通过公开选拔应聘到领导岗位任职，善于学习、专业能力强是共同特点，优化了领导人员队伍的素质结构、知识结构和专业结构，激发了干部职工的进取意识。

改进领导人员综合考评机制。发挥考核评价的“指挥棒”作用，实施定量考核与定性评价相结合的综合考评，科学设置考核指标，完善考核评价方法，强化考核结果运用。制定颁发《领导班子和领导人员综合考核评价办法》，将经营目标责任书定量考核分数、包保核月考核绩效分数和民主测评分数按照一定权重，构建“双评+绩效”的考核评价体系，明确领导人员“末位淘汰”的刚性机制，突出能力为本、业绩为本的用人导向，画出领导人员“下”的硬杠杠，推动庸者下、平者让，增强领导人员提高能力素质的紧迫感和压力感。

（四）全面加强组织领导，保障学习提素务求实效

顶层设计，编制方案，动员部署。聚焦领导人员队伍能力素质短板，加强顶层设计、战略思考和系统谋划，编制《矿业公司加强领导人员能力建设实施方案》，明确工作的思路、目标、主要措施和保证机制，确定工作时间节点，作为加强领导人员能力素质建设的基本遵循。强化组织领导，成立以党政领导为主要负责人、组织人事部门为牵头部门、其他专业部门为成员的管理网络，明确管理职责，形成各司其职、各负其责、齐抓共管的工作格局。召开干部大会，安排部署领导人员能力素质建设工作，层层传导压力、层层落实责任、人人从我做起。

加强组织，交流共享，营造氛围。交流学习体会，碰撞思想共鸣。把学习提素的软任务转化为解放思想、创新思维、开阔思路的硬指标，推进领导人员学思践悟。按照主题读书学习活动安排意见，将领导人员结合所选书目撰写的学习体会，在公司局域网进行交流，召开会议进行专题分享，实现思想认知的碰撞与交互。

向下延伸，共享资源，全员提素。把领导人员学习提素向专业技术管理人员、生产操作骨干人员延伸，形成全员学习提素格局。在举办领导人员大讲堂时，共享优质资源，扩大受众群体，吸纳专业技术管理人员、生产操作骨干1000余人次参加，带动了全员学习提素。

三、构建领导人员能力素质建设体系的实践效果

矿业公司通过构建领导人员能力素质建设体系，持续加强领导人员能力建设，取得了较好的效果。

经济效益显著，经营形势持续向好。各级领导人员把学习力转化为生产力、竞争力，推动企业深化改革、转型发展，生产经营取得较好成效。到“十三五”末期，矿产主业服务钢铁保供料实现零影响，资源综合利用产品年产能提升近12倍，销售逐年大幅递增，运输产业运量提升80%，相关产业社会市场收入翻两番，矿业本部销售收入、利润增收显著，精矿粉制造成本在规模以上矿山企业排名第三，实物劳产率稳定在行业前三名。

管理效益显著，发展基础不断巩固。领导人员的责任意识、服务意识、担当意识明显提高，主动深入现场、转变作风，从专业职能部门到基层厂矿单位，把个人能力素质提升与推动事业健康发展紧密结合、浑然一体，坚持问题导向，坚持在学中干、干中学，不断提高办事能力、办事水平和工作质量，推动了各项工作扎实开展。企业管理创新和技术创新能力提升明显，形成了示范引领效应，学习提素蔚然成风。矿业公司荣获第六届全国冶金矿山“十佳厂矿”、中国矿山行业绿色发展示范单位、改革开放40年中国企业文化四十标杆单位、“十三五”中国企业文化建设典范组织、国有重点企业管理标杆创建行动标杆企业等荣誉称号。2021年成为全国冶金矿山行业第一家全国企业文化建设示范基地。

社会效益显著，行业影响极大提升。通过举办读书学习、大讲堂，开展专题研修班、培训班等，促使领导人员认识到自身能力的差距，培育出一批具有专业素养、专业精神和思维开阔、创新能力的领导人员。到“十三五”末期，领导人员中本科以上学历比例达到93%，近80%的领导人员具有中级以上职称，领导人员综合素质较“十二五”末期有了较大幅度提升，先后有1人获批享受国务院政府特殊津贴，并入选“百千万人才工程”国家级人选；1人获北京市有突出贡献的科学、技术、管理人才；2名领导人员获得全国冶金建设行业高级专家荣誉称号。