电力公司优秀年轻领导人员“三层四维”能力素质模型构建与应用

胡庆钊 司才龙

摘要：优秀年轻领导人员是电力公司干部人才队伍中的一个重要组成部分，也是干部人才队伍里的中坚力量，优秀年轻领导人员的成长与发展，关乎公司战略目标的实现。通过以构建“四优五过硬”领导班子和干部人才队伍为目标，构建出的优秀年轻领导人员的“三层四维”能力素质模型，可以进一步完善各级优秀年轻领导人员的发现培养选拔，建立健全优秀年轻领导人员的选拔任用、培养锻炼及考核激励等管理机制。

一、研究背景

（一）新时代贯彻党的路线的必然要求

中共中央办公厅印发的《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻领导人员的意见》中强调，发现培养选拔优秀年轻领导人员是加强领导班子和干部队伍建设的一项基础性工程。公司在发现培养选拔优秀年轻领导人员过程中，应始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻新时代党的组织路线，坚持党管干部、党管人才，坚持新时期好干部标准和国有企业领导人员“20字要求”，立足当下，着眼未来，紧紧围绕组织的发展战略，始终遵循领导人员的成长规律，从而形成一只专业能力强、综合素质高的优秀年轻领导人员队伍，为公司在“十四五”新时期的改革发展提供坚强组织保证。

（二）新时代公司高质量发展的必然要求

随着电力行业的不断改革与发展，公司对内部优秀年轻领导人员的要求也在不断提高。在国家电网有限公司（以下简称“国网公司”）内部系统中，国网公司本部为一级单位，省级电力公司为二级单位，地市級公司为三级单位，县公司为四级单位，其中县公司级单位的四级领导人员是国网领导人员序列最基层的干部，他们的“选、育、用、管”用关乎公司“十四五”新时代发展战略的有效落实。为适应“十四五”新时代的发展，支撑国网公司优秀年轻领导人员队伍建设“十四五”规划，完善县公司级单位优秀年轻领导人员人才梯队，急需进一步完善各级优秀年轻领导人员的发现培养选拔的标准，分层构建优秀年轻领导人员的能力素质模型，为优秀年轻领导人员“选、育、用、管”提供科学的参考标准和决策依据。

二、优秀年轻领导人员“三层四维”模型构建实施

根据县公司级单位优秀年轻四级正职、优秀年轻四级副职、优秀年轻一般管理人员三个层级优秀年轻领导人员的不同特征和要求，结合领导理论和胜任力模型等理论基础，以“铸魂、强根、凝心、聚力”为能力素质模型的基本框架，从政治素养、自我驱动、团队引领、业务管控的四大维度构建优秀年轻领导人员的能力素质模型。具体构建措施主要有以下几种。

（一）文献资料研究及标杆分析

通过分析不同行业、不同企业对干部能力素质要求具有共通性，对比国内外能源和非能源标杆企业的干部能力素质要求，对充分挖掘优秀年轻领导人员的领导力需求，提炼出电力公司优秀年轻领导人员的通用能力素质，主要包括责任意识、组织协调、系统思维、目标管理、判断决策、团队领导、沟通影响、高效执行、创新能力、追求卓越等28项能力素质项。

（二）行为事件访谈及分析

围绕优秀年轻领导人员的工作重点和关键能力来收集有关素材，设计访谈提纲，随机选取县公司级单位20名优秀年轻领导人员进行行为事件访谈，并针对行为事件访谈的资料进行总结归纳，提炼出19个能力素质项，再对绩效优秀组和绩效普通组在每一个能力素质项出现的平均频率进行比较分析，提炼出战略落实、团队合作、党性修养、积极主动、推动创新、敏锐学习等14项核心的能力素质项。此外，结合工作实际，将访谈中出现频率较高的沟通影响、统筹规划及决策判断等，补充进能力素质项库，确保能力项的科学合理、贴近实际。

（三）问卷调研及因素分析

结合文献资料研究及标杆企业分析、行为事件访谈及分析后，整理形成包括政治素养、自我驱动、团队引领以及业务管控4大维度，以及计划组织、系统思维、高效执行、有效授权、培育人才、沟通影响、战略思维、经营决策等共计38个能力素质项。同时，通过问卷调查的方式和数理统计等方法，来验证各维度下能力素质项的有效性，通过运用同源偏差分析及因素分析等，分析能力素质之间的相互关系，进一步保障了数据统计与分析的可靠性。

（四）专家咨询及验证

为保证模型的效度课题组邀请到省级电力公司分管领导、组织人事部门领导等专家领导参与会议研讨，收集专家领导的修改意见，对各类能力素质项进行验证及修正。同时，根据公司对四级正职、四级副职及一般管理人员的不同定位，将各能力素质项进行划分，并对能力素质项进行定义，形成公司优秀年轻领导人员“三层四维”能力素质模型，即：优秀年轻四级正职、优秀年轻四级副职和优秀年轻一般管理人员3级，政治素养、自我驱动、团队引领和业务管控4维，共计30个能力素质项。

三、优秀年轻领导人员能力素质模型成果应用

（一）为优秀年轻领导人员培养锻炼模式提供依据

以各级优秀年轻领导人员能力素质模型为依据，更加系统性地构建优秀年轻领导人员培养锻炼规划，差异化设计优秀年轻领导人员培养锻炼实施模式，精准化开发优秀年轻领导人员培训课程体系，并匹配相应的培训培养学习管理机制及学习工具表单。针对性设计优秀年轻领导人员实践锻炼机制，注重“急、难、险、重”项目的历练培养，全方位、多维度、深层次对公司优秀年轻领导人员的培养锻炼机制进行系统性的设计。

（二）为优秀年轻领导人员选拔使用提供标准

以各级优秀年轻领导人员能力素质模型为标准，多维度、全方位地构建优秀年轻领导人员选拔评价体系，让优秀年轻领导人员选拔任用更加科学化、公平化、公正化。结合各级能力素质模型，进一步完善优秀年轻领导人员成长通道，建立健全优秀年轻领导人员人才梯队建设。以能力素质模型为基础，积极推行干部“人岗相适”评价，不断完善优秀年轻领导人员内部竞聘机制，加强优秀年轻领导人员的动态调整机制，对优秀年轻领导人员实行优进劣退、能上能下、能进能出，充分激发公司优秀年轻领导人员竞争意识和干事创业热情。

（三）为优秀年轻领导人员考核评估明确导向

以各级优秀年轻领导人员能力素质模型为导向，更加科学系统地构建优秀年轻领导人员考核指标体系，进一步加大优秀年轻领导人员日常工作的考核范围，适度拉大了优秀年轻领导人员绩效考核差距，形成优秀年轻领导人员日常考核、年度考核及专项考核等多元化考核机制。同时，加强优秀年轻领导人员跟踪考核机制，重日常、重实绩，将日常考核与年度考核充分对接，进一步强化优秀年轻领导人员考核结果的运用与挂钩，充分激发公司优秀年轻领导人员队伍的生命力与战斗力。

参考文献：

[1]李曙军，张舵，吴丽娜. 河北电力公司中青年干部培训课程体系建设探索与实践——基于胜任素质的课程体系构建与应用[J]. 智库时代，2020（2）：2.

[2]曾艳琴. 新时代青年干部成长发展问题探究 ——基于广东省直单位的调查[J]. 中共云南省委党校学报，2020，21（3）：5.

[3]黄博泓. 《案例》：GD电网公司——处级干部领导力模型的构建研究[D]. 暨南大学，2017.

作者简介：

胡庆钊，性别：男，民族：汉族，籍贯：甘肃庆阳 学历：研究生，职称：工程师，研究方向：人力资源