关于新时期国有企业90后青年人才创新培养的思考与探索

杨晓辉 河南省烟草公司三门峡市公司

青年人才是国家战略人才力量的源头活水。在2021年召开的中央人才工作会议上，习近平总书记明确指出，支持青年人才挑大梁、当主角。当下国有企业机关，尤其是基层单位，随着近年来人才的大批引进，90后青年人才已然成为国有企业改革发展中不可忽视的新生力量乃至核心力量。因此，如何加强90后青年人才队伍建设，让90后青年人才更快更好地成长为国有企业改革发展的可靠人才和巨大推力，成为摆在国有企业管理者面前的重要课题。

一、90后青年人才对国有企业改革发展的重要意义

（一）加强90后青年人才建设，是国有企业改革发展的迫切需要

改革是一个国家、一个民族的生存发展之道。国有企业改革，是中央实施做强做大国有企业方针的重大战略步骤，是党和国家赋予国有企业的重要责任和使命。而国有企业改革的关键，就在于人才发展体制机制改革，以改革释放“人才红利”，激发人才创新创造活力，为推进改革提供强有力的组织保证和人才支撑。没有一批担当作为的人才，一切归零。90后青年人才，作为国有企业机关，尤其是基层单位人才队伍的主力军，充分利用他们的新思维，发挥他们的新优势，汇聚他们的新力量，在当前形势下对于国有企业来说显得尤为重要[1]。

（二）加强90后青年人才建设，是国有企业保持竞争优势的关键举措

硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。90后青年人才，作为人才队伍中最有活力、最具潜能的组成部分，加强对他们的创新培养，意义尤为重大，特别是对于目前处在深化改革创新的国有企业。随着近年来国有企业大批量人才引进，90后青年人才在国有企业人才队伍总数中的占比逐年上升，对国有企业始终保持竞争优势的贡献越来越大，最终在国有企业改革创新中的接班人地位愈发重要。因此，落实“人才强企”战略，积极构建有利于90后青年人才快速、有序成长的培养机制，有效激发90后青年人才的积极性，充分发挥青年群体的先锋模范带头作用，是加强国有企业高素质专业化人才队伍建设的现实需要，也是保持国有企业竞争优势的关键举措。

（三）加强90后青年人才建设，是国有企业破解瓶颈问题的有力武器

企业高质量发展，必须靠人才引领。经走访调研、座谈了解国有企业基层单位现状，综合分析发现，目前制约国有企业高质量发展瓶颈的主要问题就是，人才队伍的素质、作风、结构与高质量发展的要求还不相匹配，人的活力不足，各类各层面人员的积极性还没有充分调动起来，各类人才尤其基层青年人才的成长通道还不通畅等等。要解决问题就要有的放矢，紧紧抓住“人”这个核心要素，组织实施90后青年人才成长工程，创新90后青年人才培养方式，构建“问题+项目+人才”模式，推行企业新型“师带徒”形式，促使90后青年人才在破解瓶颈问题中淬炼成长，从根本上解决制约高质量发展的关键难题。

二、当前国有企业90后青年人才建设存在的问题分析

近年来，国有企业坚持实施“人才强企”理念，在引才、育才、用才方面积极探索，大力推动更多的人力变人才、人才变干才，为高质量发展注入了强劲动力。但是目前在国有企业90后青年人才培养方面仍然存在不少“短板”，制约着90后青年人才在企业高质量发展中作用的发挥。

（一）在认识上存在“上热下冷”现象

国有企业各级党组，尤其是基层单位党组对90后青年人才队伍建设的重视不够，自上而下呈现出逐级弱化的态势。一些基层单位党组，还没有树立正确的人才理念，没有把人才建设摆到应有的位置上，对加强90后青年人才队伍建设的战略性作用，缺乏全面的充分的认识，普遍存在重业务、轻人才的现象。一些基层单位缺乏90后青年人才的顶层设计，仅仅满足于落实好中央和上级关于青年人才工作的要求，对本单位青年人才工作重视不够、研究不多、力度不大，处于被动应付状态。一些基层单位还存在惯性思维，习惯于用传统的人才管理方式，一成不变去管理90后青年人才，造成收效甚微，甚至适得其反。个别基层单位在执行各项人才政策时不够有力，只停留在嘴上、纸上，并没有深入去抓、去管，导致90后青年人才作用完全发挥不出来[2]。

（二）在推进上存在“管理代沟”现象

90后，与60后、70后甚至80后相比，出生在一个更为开放活跃的年代，这是老一辈人想都不敢想的年代，成长环境的多样性，让他们形成了鲜明的个性和价值观。作为国有企业管理者的60后、70后，与作为被管理者的90后，拥有完全不一样的成长环境，不同的社会发展氛围，很多时候无法设身处地从90后的角度，去思考问题和制定决策。正是这种双方信息的不对称，思维方式的不一致，造成60后、70后管理者与90后青年人才之间，很容易形成“管理代沟”，甚至可能存在，因为沟通不足、处理不当引发矛盾，大大加大了管理的难度，阻碍了人才培养的进度。

（三）在执行上存在“制度缺位”现象

一些国有企业基层单位领导，虽然对90后青年人才建设工作很重视，但对“培养什么”“怎么培养”站位不高、思路不清，普遍存在90后青年人才培养机制不健全、相关配套政策不到位的现象。甚至个别基层单位，目前依然执行着传统的以经验判断为主的激励机制，没有探索构建全员绩效考评体系，激励奖励的针对性、公平性和效应性不强，对90后青年人才的积极性和创新性激发不够，无法推动90后青年人才队伍的转型赋能。

（四）在自身上存在“缺乏规划”现象

90后大部分刚刚参加工作，对自身职业生涯发展没有事先的规划，对个人的职业目标没有清晰的定位，一旦环境不如预期、兴趣爱好不能结合，就很可能选择离职。但正因为初次参加工作，大部分90后首次工作地基本上是在国有企业的基层单位，那里的基础设施和生活条件相对落后，而90后基本上都是独生子女，成长环境和生活条件相对优厚，缺乏政治历练和生活磨练，缺乏吃苦耐劳精神，扎根基层、锻炼成长意愿不强，碰到挫折容易灰心丧气，对工作主动性、积极性不高，甚至出现消极怠工、甚至人才流失的现象。

三、国有企业90后青年人才创新培养的思考与探索

千秋基业，人才为本。国有企业要实现高质量发展，必须大力实施“人才强基”工程，把队伍建设的重心放在90后青年人才上，优化顶层设计，创新培训方式，构建制度机制，深化改革赋能，才能培养出数量充足、质量优良、充满活力的90后青年人才队伍。

（一）提高站位，规划人才“路线图”

坚持党管干部、党管人才，把90后青年人才队伍建设作为政治任务，既要立足当前又要着眼长远，既要突出重点又要整体推进。一是优化顶层设计。坚持“人才强企”战略，突出制度完善、突出工程思维、突出落地举措，研究出台90后青年人才培养中长期规划，全方位谋划90后青年人才队伍建设“路线图”。二是强化政治素能。坚持把政治能力提升摆在90后青年人才素能提升的首位，落实“第一议题”制度，引导他们不断增强政治理论素养，切实提升“政治三力”，在工作中主动进取，积极履责，做到既要能干事，也要干成事，始终保持“闯”的精神、“创”的劲头和“干”的作风。三是深化创新意识。鼓励90后青年人才敢创新、善创新、重创新，把自身工作放到企业大局大势中去思考、谋划、推动，以思维的创新激发活力、增强动力、释放潜力。善于运用发散思维、逆向思维多角度、多侧面思考问题，以思想认识的飞跃带来工作的全面提升[3]。

（二）注重培训，发挥人才“辐射器”

坚持实施综合素能提升计划，突出抓好90后青年人才的教育培训，探索出一条精细、精准、常态化培训的新路子。一是实行“1+N”素能提升。即一个专业人才培训基地、N个涵盖各条线的培训资源库和企业各条线内训师队伍，每年选送优秀90后青年人才到国内知名高校集训，自主举办90后青年人才培训班，组织内训师分条线进行培训。二是执行“人才+项目”培养。不断深化专业人才与项目的结合，采取合作培养、实践培养、传承培养等多种模式，培养创新型和应用型人才。设立配套项目基金，用于技能培训、科技攻关、项目创新、论文发表等，积极推动出成果、出亮点。三是推行新型“师带徒”模式。全面推行新型“师带徒”制度，组织签订“师带徒”协议，建立考评奖惩机制，既考学生、也考老师，充分发挥各领域技术技能带头人在90后青年人才培养上的“传帮带”作用。

（三）搭建平台，打造育才“孵化器”

聚焦企业关键部门重点岗位，实施90后青年人才培养工程。一是加大表彰奖励力度。发挥重奖激励效应，对在国家级、省级各类技能竞赛中获得名次、荣誉的，不仅在企业进行通报表彰，还对个人给予重奖。设立专业技术技能人才成长基金，对专业技术技能持证人员分级分类进行奖励，对新取得证书人员进行一次性奖励，引导90后青年人才自觉学习新知识、钻研新技术、提升新技能。二是加大成长晋升力度。建立科学合理的双晋升通道，让一专多能的多面手人才，不仅能纵向晋升，聘任到相应的专业技术技能岗位上；还可横向晋升，从专业技术技能岗位选拔到管理岗位，把优秀的技术技能人才培养成管理人才，推动越来越多熟悉生产经营、销售管理的业务型、专业型人才走上领导岗位。三是加大轮岗锻炼力度。开展上挂锻炼，大力选派基层单位优秀90后青年人才，到对口上级部门挂职进行锻炼，通过跟班学习，开拓眼界。开展下派锻炼，选派机关优秀90后青年人才到基层一线担任相关职务进行磨练，掌握基层情况，丰富基层经历。开展轮岗锻炼，让90后青年人才快速熟悉不同业务环境，提高开拓新局面的本领和能力。开展外派锻炼，选派优秀90后青年人才到企业外先进单位进行锻炼，学习先进经验、提高创新能力[4]。

（四）深化改革，优化留才“大环境”

深化国有企业机构改革，全面激发基层90后青年人才活力动力，有效破解改革发展难题，汇聚助力国有企业转型升级。一是改革硬体制。坚持正确改革方向，坚持精简、统一、效能的原则，合理调整组织机构和人员编制，推进“小机关大基层”建设，提高整体效率效能，让基层干部职工政治上有盼头、事业上有奔头、待遇上有想头。改革薪酬收入分配制度，加大工资福利向基层一线倾斜力度，加强人工成本与效益挂钩联动，发挥好薪酬分配的杠杆作用。二是打造软环境。建立青年人才关心关爱机制，在政治激励上“优先考虑”，在工作支持上“用心尽力”，在待遇保障上“厚爱一分”，在心理关怀上“真诚体贴”，切实增强90后青年人才的荣誉感、归属感、获得感。健全青年人才谈心谈话制度，对在提拔重用、挂职锻炼、交流轮岗、考核考察等中发现问题，以及遇到挫折困难等情况，随时进行谈心谈话。对在参与重大活动、重大项目、重点工作中表现突出，做出突出贡献，获得重要奖项时，随时关心鼓励，让90后青年人才深刻体会到组织的关怀，增强企业认同感。三是增强内驱力。坚持把企业文化融入企业管理的方方面面，以“责任”和“精益”为关键词，构建科学的绩效管理体系，打造“匠心”；以创新和“互联网+”为驱动，运用最新信息技术支撑，激发“匠思”；以工作实践和技能竞赛为历练，在实践中挖掘人才、培养人才，打磨“匠工”；以企业文化和团队建设为引领，建立“项目+人才”的培养模式，铸就“匠魂”。在人才竞争日益激烈的今天，全力营造90后青年人才各尽其能、各展其长、各得其所的良好环境，真正去调动整体干部人才队伍的积极性，铸就国有企业高质量发展的内驱力[5]。

四、结语

人才的厚度决定了发展的高度，赢得青年才能赢得未来。站在新的历史起点上，90后青年人才作为高质量发展的核心竞争力，促进国有企业成功转型实现高质量发展的主力军。国有企业管理者应提高政治站位，注重培训教育，搭建平台锻炼，深化机构改革，加强90后青年人才队伍建设，从而为国有企业改革提供强有力的人才支撑。