当前企业人力资源管理中实现有效激励的方法分析

万培成 青岛国信发展（集团）有限责任公司

对于企业而言，人力资源管理工作有着极高的地位，做好该项工作，可确保人力资源管理的稳定发展，发挥企业职工的价值，更好地帮助企业走向新的发展方向。由于激励机制的出现，在制度执行过程中，虽然存在一些缺陷，例如，制度的不完善性、方法的滞后性等，但并不影响激励机制的效用。为确保激励机制在企业中发挥实效，必定要采取针对性的措施对人力资源管理下激励问题进行优化，规避一些潜在的安全风险，致使各项工作一一落地。

一、企业人力资源管理中采用激励机制的效果

（一）有利于提高工作人员的积极性

激励机制有效融入于企业的人力资源管理工作可最大化调动工作人员的积极性以及参与热情，帮助企业员工明确自身工作职责，了解自己需要负责的事项，帮助企业员工明确工作目标，使他们快速完成企业设定的工作内容。随着社会的进步与发展随着社会的进步与发展，企业激励模式愈加多元化[1]，不仅可对员工进行物质奖励，精神奖励也必不可少，目的在于调动工作人员的参与热情，让他们感受到企业对员工的重视性，尤其是一些人文关怀措施，让员工能够明确自己的价值，从而对工作更具有耐心，对企业的发展起着促进作用。

（二）有利于规范员工的自主行为

激励机制的出现有利于对员工的行为进行有效约束，主要源于企业员工若是想要获得工作中的激励，必定需要遵守相关的制度，完成对应的目标，不做出影响或者损害企业利益的行为，在企业利益最大化的前提下实现个人利益的最大化。激励机制的构建可增强员工的凝聚力[2]，让员工真正意识到自己所负责的工作内容有哪些事情属于自己的事情，哪些事情不属于自己的事情，将其作为工作认知准则。

（三）有利于优化配置企业资源

人力资源管理下的人才合理配置有效推动企业的长期发展，尤其是在构建了激励机制后，不同企业岗位的职责能够被明确，也为企业员工努力提供了新的方向，致使工作人员在能力提升的基础上为企业做出奉献。对于企业而言，可以有效结合不同工作内容的实际状况，为其安排科学且合理的岗位[3]，实现对人员的合理配置，保证工作人员能够在自身岗位上发挥独特作用。

（四）有利于提升员工工作效率

企业制定人力资源管理激励机制的最终目的在于提升员工的工作效率，帮助企业完成既定目标的基础上实现产能以及效益的最大化，促进企业的健康且持续性发展。企业管理过程中，管理者可根据员工态度、工作表现以及工作结果等进行奖惩，实现人力资源配置优化。只有让领导者意识到人力资源的特殊性，将员工作为独立的个体，对人力资源的具体作用明确了解，才能从不同的层面对人力资源进行配置，增强员工工作积极性，保证员工能够按照规章制度开展工作，高质量的完成自己的工作，促进企业的健康发展[4]。只有让员工成为企业发展的关键新力量，才可帮助企业实现资源优化配置，增强企业在行业的影响力以及竞争力，确保企业目标实现[5]。

（五）有利于提高企业经济效益

众所周知，企业的发展往往离不开员工的个人努力以及价值创造。提升员工的工作积极性可间接性提升企业经济效益，致使企业健康发展。优秀的人力资源激励理论能够增强员工的综合素养，提高企业员工对企业文化的认同感，增强企业凝聚力，让企业在发展中有着充足的人力资源支持。一般来说，员工需要在工作中持续性的学习和实践，以实现个人价值和个人目标为目的[6]，在满足市场需求的基础上约束自身行为，以提高工作者的个人技能以及综合素养为最终目标。人力资源管理激励机制的出现在于帮助企业营造良好的工作氛围，增强员工的工作积极性，规避一些潜在的安全隐患。

二、企业人力资源管理激励机制含义

在经济发展以及科技进步的前提下，国内企业面临的竞争压力逐步增强，原有的人力资源管理模式往往难以满足企业发展需求。若是企业想要在市场竞争中保持先进性，必定需要革新人力资源管理模式，增强企业自身行业竞争力，以提高个人的工作潜能为最终目的，选择新颖的人力资源管理理念以及方式增强激励作用，有效促进企业人力资源管理模式的完善。

三、人力资源管理激励机制缺陷点

激励机制的出现有利于提升员工的工作热情，本质目的在于发挥员工工作潜能以提高企业经济效益获取的最大化，但该项制度在执行过程中，也存在一些缺陷点。即使部分管理者意识到激励机制的作用，并采取合适的方式对员工进行激励，促进企业的持续性发展，但依旧存在一些问题未能解决，主要包括以下几个层面，如下所示:

（一）激励模式的简单化

优秀的激励机制有利于最大化提升员工的工作效率，提高员工的工作质量，有效帮助企业减少人力资源成本，并在保证工作质量的基础上加快工作进度。值得一提的是，当前时期，大部分企业采用的激励方式往往简单化，且激励模式并没有出现任何更改，沿袭传统的激励方式，主要是以增加员工工资或者奖金的方式给予员工物质上的奖励，但该种方式比较普通，往往会使得员工失去工作动力，导致员工对于公司各项指标难以一一落地[7]，公司的业绩完不成，更别说其他工作想要完成了，员工的工作效率也会降低。管理人员需要不断增强自己的创新能力，选择新颖的激励方式，加强对人员激励的认同，充分地调动员工的工作热情，从而促进企业持续性进步。部分企业设置的激励金额较少，加之激励不可能达到，根本无法激发员工的竞争意识，很难让员工全面投入于现阶段的工作中，更别说发挥激励的实质性作用了。

（二）激励机制的通用性过强

管理工作人员在设置激励机制时，往往只是依据原有的经验设置一些通用性的激励，例如，增设奖励金、员工额外红包等等[8]。由于激励缺乏针对性，不同部门以及不同职务的员工所面临的任务是一样的，本质上无法提升员工的工作积极性，更别说形成良好的竞争意识了，企业发展难以被促进。由于每一个人的工作追求以及个人兴趣爱好存在差异，企业必须要根据自身的员工需求状况设置激励，从而保证激励具有较强的针对性，让每一个员工都能够受到鼓舞，营造良好的工作氛围。适合的激励机制在于满足员工的自身需求，让员工在积极工作的同时，为提升企业工作效率添砖加瓦[9]。由于合适的激励手段可以最优化发挥工作人员的能力，以增强员工凝聚力和竞争力为依据，满足员工的个人发展需求。

（三）激励制度的不健全

企业在长期发展过程中，经常会由于构建不健全的激励机制而导致各项激励措施的落地效率不高，激励措施的执行性较低，甚至会影响激励措施发挥实质性作用。对于员工而言，比较看得见且最喜爱的奖励为经济待遇，丰厚的金钱可为员工增强工作动力，激发员工的个人工作潜能，让员工奉献自己的力量，积极为公司发展贡献聪明才智。但部分企业激励制度并不完善，员工薪酬分配不均匀状况屡见不鲜，常常在职场上受到不公平待遇，在一定程度上破坏了企业的良好工作氛围和环境，也影响了其他激励措施的执行。加之部分管理者独享奖金或者奖金分配不均匀，直接导致下级工作人员对工作失去热情，降低了自身的工作积极性，直接影响到企业的持续性发展。管理者应当对员工进行严厉约束，避免该类行为的出现，将公司下发的奖金与员工有效分享，对企业构造一个良好的工作环境，规避一些潜在的安全风险。

（四）激励理念的滞后性

随着互联网行业的不断发展，科学技术实现了新的进步，越来越多的先进管理理念以及管控模式被成功应用，直接成了企业发展的重要力量。在信息技术发展的新时期，部分企业管理者应当根据企业状况实现对管理模式的创新，革新传统激励理念，这样才能对企业内部的监督管理模式进行优化，以此保证员工团队的先进性，增强企业的稳定性。若是一味选择本土化的激励方式会减少工作人员的积极性，增强企业资源的浪费，让企业内部员工出现流失[10]，根本就不能发挥激励措施的实质性作用。管理人员应当在企业发展中改变传统的管理模式，与公司员工保持正确沟通，明确现阶段员工的发展需求，以增强员工的管理实效。

四、企业人力资源管理激励机制举措

（一）明确个人的绩效考核标准

第一，企业要根据发展的具体状况、市场化环境以及经济状态的各项元素对现有的绩效考核模式进行综合分析，并对所收集到的信息进行综合汇总，以企业的具体经营状况为依据，制定标准的绩效考核目标，采取针对性的措施规避一些潜在的安全隐患，致使各项工作一一落地。企业要围绕自己的长期目标，对部门工作环境准确分析，细化每一个部门的工作职责，确保在考核工作开展时，从绩效、成绩、道德、品质等方面着手分析，将原有的考核内容细化和标准化，实现全方位的绩效考核工作开展；

第二，企业必须要根据基金的考核目标对内容进行综合衡量，以量化工作策略的方式对各项指标进行有效评定，实现定量分析与定性分析的结合，这样才能够最优化提升企业员工的工作实效，降低由于个人工作失误带来的风险。

第三，绩效考核部门需要结合企业的年度制定计划以及岗位标准对每个岗位进行绩效考核，将其作为部门绩效考核的重点依据。

（二）完善员工晋升制度

对于企业而言，要想激发员工的积极性与工作动力，必定需要完善企业员工的晋升管理体制，坚持公正、公平、公开的管理原则，在新的环境下选择有效的政策培育更加优秀的员工，从而在增强企业员工竞争公平性基础上，给予员工更多参与竞争的机会，以满足员工升职加薪的需求。企业在公开晋升通道时，可通过组建监管小组的方式增强晋升环节的公平性与公正性，规范员工的升职加薪程序，确保每一位员工的努力能够得到回报。与此同时，由于企业内部岗位设置存在差异，晋升标准与晋升通道有所区别，必须要根据岗位的基本情况以及员工的实际需求来设置晋升通道，应用针对性的激励举措有效吸引人才，将人才留在企业内部。

（三）完善薪酬管理体系

对于企业人力资源管理工作而言，薪酬管理体系属于人力资源管理中的重要组成部分，也属于大部分员工所关注的内容。只有优化薪酬管理体系，让员工了解自己的薪酬组成架构，明确同岗位人员的同薪同酬基本情况，才能够激发员工的工作热情，巩固企业的竞争地位，从而吸引到更多的优秀人才。企业只有建立起宽带薪酬管理体系，在同等薪酬的区间内对薪酬进行可调节，才能保证激励效果被发挥出来。由于部门领导者对于薪酬的决定权较强，在对薪酬定位时，往往会采纳员工的意见，不断提升个人的薪酬管理水准。有时人力资源部门工作人员经常将一些日常性的事务将由其他部门执行，目的在于加强不同岗位与不同部门之间的合作性，以保证人员的沟通效果达标，减少人员沟通不畅导致的工作失误。

（四）构建良好的激励机制

激励机制不仅仅包括奖励机制，亦包括惩罚机制。企业管理者不仅仅需要为员工设置一定的奖励，还需要健全惩罚机制，消除员工懈怠心理。有效的惩罚措施可提升员工的工作实效，在一定程度上增强员工的工作热情与工作积极性，让员工本身产生紧迫感与危机感。适度的淘汰机制可让员工进行自我警醒，增强员工的工作实效，提高员工的工作能力，不断完善个人的工作模式，以增强工作人员的综合素养以及技能为主，促进企业的持续性发展。除此之外，企业在对人力资源管理激励机制改善时，依旧需要对措施进行调整，考虑到员工自己的差异性，对员工进行区别奖励，从而增强员工的自主性以及热情，让每一位员工都可以在工作中得到有效的奖励。对于年轻的员工而言，必须要培养员工的创造性以及创新性，注重员工专业技术的学习，丰富员工个人的工作经验，从而针对性地增强员工的综合素养，确保企业员工与企业之间同步发展。

五、结语

综上所述，现阶段相关部门逐步重视企业人力资源管理激励工作。为进一步保证人力资源管理的激励实效，需要积极开展人力资源管理激励活动，综合调动职工工作积极性与工作热情，有效约束员工的自主行为，实现对资源的优化配置。