谈地方性国有企业人力资源成本优化与控制策略

银欧 楚雄市供排水有限公司

地方性国有企业采取措施的目的是如何提高企业营收利润，一般有通过节省支出和增加收入这两种方法，而人力资源与这两个途径都息息相关。在地方性国有企业原有的人力资源中，人才成本投入占企业整体成本投入的占比较少，导致员工的工作任务繁重，工作人员在工作高峰期的时候常常出错，工作效率普遍较低，企业的营收利润受到影响。同时，地方性国有企业的人力资源优化策略尚未完善，投入的人力资源成本难以得到回报，员工所带来的商业价值较少。只有进行地方性国有企业人力资源成本的优化和采取一定的控制策略，才可以有效地解决以上的问题。在此基础上，地方性国有企业还可以通过制订相应的人员管理制度，优化企业的规章制度，提升企业人员管理水平，提高企业人员的员工素养，来提高企业在市场中的核心竞争力，确保企业在市场中的占有率，最终使企业的营收利润不断攀升，成为同行业中的佼佼者。

一、人力资源成本的定义

人力资源是指为企业的当前运营与未来发展提供服务并带来收益的劳动能力总和。获得、开启和使用这种资源需要付出一定的成本，即人力资源成本。国际劳工组织在1966年对人力资源成本进行定义，指雇主因为雇佣劳动力而产生的费用。它包括对正在进行的工作和已完成的工作的报酬，对因有关未来工作而有报酬的时间、红利和奖金、视频、饮料费用的支付及其他实物支付，雇主负担的职工生活居住费用，为职工支付相关的社会保障费用、技术技能培训的费用、福利服务和其他费用。基于此，我们通常把企业人力资源成本分为：获得成本、开发成本、应用成本、保障成本、离职成本。

二、地方性国有企业人力资源成本的概况

人力资源成本是企业为了达到预期营收目标，对企业所拥有的人才资本所产生的全部成本。人力资源成本不仅仅包含企业直接支付给员工相应的工作报酬，还包括支付给员工的带薪休假、节日慰问、年终奖金等等企业福利。在其中，人力成本投入是指企业为了达成预期的营收利润，承担企业所有职工招聘、聘用、培训、工作、出差、保险等等各种方面所产生的费用。企业对于人力资源的成本投入主要包括：员工招聘的费用、员工培训的费用、员工所得的工作薪酬、员工保险缴纳的费用、住房公积金和企业年金缴纳费用、补充医疗保险缴纳费用，工会组织活动及节日慰问产生的费用、员工离休之后的费用等[1]。

三、企业人力资源成本控制和优化的具体问题

（一）企业人力资源成本控制模式固定

地方性国有企业在对人力资源进行成本投入之前，需要提前评估招聘所需员工的职业素养以及招聘流程的完整性，经过高层部门审核、批准通过之后，负责招聘的员工需要制定员工招聘方案。但是在进行员工招聘的时候，招聘过程固化、形式单一，缺少弹性，招聘人员大多已经了解招聘的过程，这样就使得招聘的人才所具有专业素养的水平大致相似，缺少具有创造性思维的人才，导致企业的人力资源成本投入和回报无法成正比。地方性国有企业的工资薪水虽然比不上一些外资企业，中规中矩，但是员工的福利待遇丰厚、工作机会稳定、工作氛围轻松，保险保障全面，一直以来在国民心中占据着重要的地位，也是众多求职者的第一选择。

（二）企业人力资源成本投入不平衡

地方性国有企业的工作氛围轻松，劳动强度较低，不仅仅低于市场大环境，还是远低于外资企业高强度的工作。地方性国有企业在内部的管理中制定了规范化、标准化的企业规章制度，在企业架构、人员结构、制度制定、流程管理等方方面面都比较完善和合适。地方性国有企业内部的员工职责明确，分工合理，与市场相比，人员结构平衡，人员配比丰富，职工的工作任务轻松，工作强度较低，人力资源成本的投入和员工的直接配比相匹配，成指数一样地上升。反之，人员结构不平衡的、配比不匹配甚至偏高的，则会造成较高的人力资源成本投入[2]。

与外资企业或者私营企业相比较，地方性国有企业的管理人员和普通职工的比例不匹配，多数偏高，甚至在一些部门管理人员比普通职工人数还多，这就导致管理层安排的工作任务无法得到及时执行，职工的工作任务繁重，工作强度提高，工作效率低下，工作积极性较低。不仅如此，还要支付给管理人员高额的薪水费用，如果这个比例持续增长，企业在人力资源的成本投入会越来越高，导致企业无法达到预期的营收利润，导致亏损。

（三）企业人力资源成本优化尚未完善

与外资企业相比，企业人力资源成本优化尚未完善，导致地方性国有企业的入职门槛偏低，入职员工的培训流程简单，培训投入的成本较低。国家相关制度规定，职工的培训费用应该占据企业营收利润的一定比例，企业不能根据自己的意愿，随意减少资金投入。同时，企业需要将这部分教育经费用于让员工培训学习，提高职业素养，而不能用于其他方面。因为企业的人力资源成本优化措施存在一定的弊端，企业进行人力资源成本投入的时候，对于资金的具体用途并不清楚，所以，在员工培训方面涉及的内容比较狭窄，经费主要花在岗位证书的培训、职业素养提升的培训。不仅如此，地方性国有企业进行人力资源成本投入的时候，企业的重视程度不够，对资金成本的记录、跟进、控制等方面的工作不到位，并缺少对于成本投入结果的检查。这就导致在企业带领员工外出培训的时候，管理团队的人员对于员工参与的培训经常缺少跟进，无法及时掌握员工的学习进展情况，对于员工的学习成果也缺少考核检查和评估标准，最终的结果就是在花费了大量成本的前提下，没有达到理想的培训成果，使得教育经费白白浪费[3]。

（四）地方性国有企业的员工考核制度不完善、不规范

地方性国有企业因其工作机会稳定、工作氛围轻松的理想工作环境成了绝大多数应届毕业生求职的首要目标或者优先考虑的工作单位[4]。

（五）缺少人力资源成本管理意识

自从国有企业改革以来，通过借鉴国际上先进的人力资源管理理念，形成了许多崭新、适合自身发展的管理方法和管理理念，对人力资源的管理也由之前的单一、零散的管理变成人力资源管理，但是并没有脱离计划经济的思潮影响。在成本的控制上，通过加深对其认识，已经产生一套相对成熟的标准。虽然企业对过往的物质资源投入的统计、查验的标准相当严苛，而且严格规范管理，但对于计算人力资源管理相关成本的观念还比较淡薄，缺少对人力资源成本的探究和对人力资源成本的分析和控制，导致企业在人力资源成本方面投入-产出比严重失衡，最终造成企业营收利润的亏损[5]。

四、企业人力资源部门成本控制和优化的应对措施

（一）提高招聘过程的完整性

地方性国有企业在进行人才招聘的时候，只有需要考虑企业当前的经营现状，结合未来的发展规划，才可以达到预期的招聘目标。同时，务求做到招聘岗位专业对口的职工，并招聘一些中、高端的人才，但如果企业中每个部门的职工都招聘高精尖的人才，不仅会增加人力资源成本的投入，还会使得企业整体人员结构单一化，不够稳定。中端人才甚至是高端人才往往在地方性国有企业的高层部门中工作，如果放到普通岗位上，一方面会使企业虽然付出高昂的成本，但是收获较少的工作回报；另一方面会造成人才的浪费，使得具备较高职业素养和职业技能的员工得不到施展才华的机会。因为中、高端的人才对于自身的定位有着深刻的了解和不懈的追求，短期接受普通岗位的安排只是缓兵之计，当他得到更加适合的工作机会的时候，他会义无反顾地选择离开原有的企业。因此，这样做只会增加中、高端人才的流失问题加重，流失率持续增高，最终会造成企业招聘人才所需的成本持续提高[6]。

（二）树立正确的人才招聘观念

地方性国有企业在招聘的时候，只有考虑到岗位的实际需求和企业的运营现状，选择适合岗位、适合企业文化的员工，不能仅仅考虑求职者的教育背景，最优秀的人不一定适合该企业，适合该企业的人才不一定是最优秀的，企业的招聘标准应该从择优录取变为择佳录取。每家地方性国有企业所处的情况不同，对于处于不同层次的地方性国有企业来说，在进行人才招聘的时候需要充分利用企业掌握的主动性，结合企业自身所处的发展状况，以择佳录取为目的，招聘最适合的人才，使人力资源成本控制在企业要求之内。

（三）明确企业人力资源成本的投入细节

地方性国有企业在职工报酬方面采取的是岗位薪酬制度，即员工的工资薪水主要取决于岗位层次的高低，因此，企业内部的员工特别重视岗位职级的晋升，这也变相导致了地方性国有企业的高层员工和普通员工的比例失衡，越来越偏向高层员工一方。加之企业对于高层员工的人力资源成本投入较高，随着高层人员的比例不断攀升，企业对于高层员工工资薪酬的负担越来越重。明确企业人力资源成本的投入细节，对员工的每一笔资金投入都落到实处，了解其具体用途，定期检验成果。同时，地方性国有企业需要为每一个新入职的员工进行合理的职业规划，使员工明确自己的发展方向。

（四）调动员工工作的积极性

为员工开辟多种路径，一是培养员工对于管理工作的兴趣，了解管理路线，提高其管理水平，培训其管理技能；二是有些员工不喜欢管理工作，对科学研究有着浓厚的兴趣、擅长攻克难题，企业可引导其走另外的路线。多条发展路径之间的差异虽然比较大，但是在工资待遇方面确实相差不大。通过提供多种发展方案，使其自主选择未来的发展方向，选择最适合自身发展的方案，充分调动员工的主动性，提高工作的积极性，提升工作效率，提升企业整体的组织效率，避免员工因职业规划不合理而出现员工均走同一条路线，导致人员结构失衡，人才浪费，人力资源成本过高的问题。

（五）强化员工培训管理工作

因为地方性国有企业员工培训的目的是提高员工的文化水平，提升员工的职业素养，使其掌握更多的专业技能，最终提高职工的个人价值，使企业营收利润达到预期目标，所以地方性国有企业不仅要重视培训管理工作，还要进一步强化员工培训工作，确保培训工作的结果达到预期规划。进一步强化对员工培训的成本投入，拓宽培训内容，使其涉及更多的领域；企业要结合自身未来发展规划、企业现实的运营情况、岗位所需所求、职工特点等方面进行科学合理的分析。系统规划培训内容，确保培训工作符合每一个职工的发展规划；为了提高培训的效果，提高培训带来的收益，企业应该加大对培训过程的记录和检查，建立健全科学规范的培训评估制度和奖惩政策。在培训资金投入上，虽然企业要投入大量的资金进行培训管理工作，但是要分清楚，并不是最贵的培训方案就是最好的，只有符合企业发展理念，与企业制定的员工发展规划相匹配的培训方案才是最好的，用有限的教育经费最大可能的达到企业培训的目的，提高员工的文化水平，充分挖掘员工的潜能，不仅为企业的发展助力，还可以为企业创造更大的商业价值[6]。

（六）优化员工考核管理工作

进行员工考核的目的就是为了挖掘员工存在的潜在能力，促进员工发挥自身最大的价值，实现企业运营管理的目标。地方性国有企业最看重的两方面就是企业自身的稳定运转和企业的担负的社会责任，只有优化员工考核工作，使员工了解自己的目标、自己身上担负的责任，人人变得有压力，并把这种压力转化为动力，才可以确保员工在积极的状态下做好自身工作，为企业的运营作出重要贡献。

五、结语

综上所述，行业的进步、企业的发展，都需要专业的人才作为基石。由于近些年政策扶持，国家鼓励支持创业，社会上创建了大量的企业，创造了大量的工作机会。因此，多数企业越来越看重人力资源成本投入的控制和优化。同时，地方性国有企业的营收利润较高，公司福利待遇较好，公司未来发展的前景广阔。因此，虽然地方性国有企业每年录取的人数较多，但是工作机会的竞争仍然比较激烈。市场需求量的持续增加，市场社会经济迅速发展，科学技术日新月异，各行各业的发展也各不相同，但是地方性国有企业在国家的扶持帮助下，仍然有一定的竞争能力。因此，地方性国有企业需要做的就是在智能化、信息化的时代背景下，紧跟时代发展的潮流，在进行人力资源成本优化和控制策略的时候，不要忽视存在的其他问题，这样不仅可以确保人力资源成本控制和优化问题得到解决，还可以满足地方性国有企业的发展所需，使之得到更快更好的发展，最终为社会的发展、国家的进步提供重要的贡献。