企业文化建设中人力资源管理问题的分析

汤丽珠 上海厚盛实业有限公司

一、人力资源管理的理论基础

（一）人力资源管理中的含义

人力资源管理方法是在社会经济学和以民为本观念具体指导下，根据招聘、选拔、学习培训、薪酬等管理方法，合理利用组织内外有关人力资源的一系列主题活动，以达到组织现阶段和未来发展需要，保证组织总体目标的实现，最大限度地推动组员的发展[1]。它是预测分析组织人力资源要求、制订人力要求方案、招聘和选择人员、合理组织、评定业绩考核、付款薪酬和给予合理激励的整个过程，并融合组织和本人的需要合理地制订和实现目标。企业管理学中一般把人力资源管理方法定义为六个版块，即招聘、学习培训、应用、考评、激励、调节。通过薪资来调动员工的积极性以提高劳动效率，所以，通过以各种方式对员工进行鼓励是对其实施管理的做好办法，具体的鼓励可以采用物质层面的，也可以通过文化的熏陶以及精神共鸣，从而形成健康的管理机制，同时也可以提高公司员工的整体素质，给公司持续发展提供了养分。

（二）人力资源管理的组成

其组成主要是指其对于人员管理的整个设计，科学配置人力资源，伴随着我国经济的快速发展和科学技术的不断进步，各种社会组织对专业人才和技术专业技术人才的需求量愈来愈重要，公司作为社会组织的要求也变得越来越重要[2]。要最大限度地实现公司的结构发展战略和工作规划，就需要重视各种优秀人才的引入和培养，更加重视目前人力资源的改进配置，完成岗位职责和人力资源的合理配置和流动，完成企业内部的优化组合。职位分析和人员分析，人员配置，提高组织的运作效率。人力资源管理的科学管理方法是提升企业经营高效率，鼓励员工。合理的人力资源可以促进创建科学、有效、公平的分析和激励制度，培养积极健康的企业组织，进而最大限度地激发员工的积极性和团队的凝聚力，增强员工的自主创新激情，提高公司的创新能力，提升企业经营的业务流程经济效益和社会经济效益。激发员工积极性还可以与工会工作紧密结合，更为贴近员工生活，协助员工处理工作中和生活中的问题，缓解员工压力，构建优良的自主创业氛围。

人力资源是体现组织核心竞争力的重要因素。为了使竞争对手在激烈的市场竞争中无法对其构成威胁，组织往往根据自身独特的资源状况，从人力资源的角度把握核心竞争优势。大多数组织都希望拥有稀缺的人力资源。这些稀缺人力资源的获取也要求组织具有较强的吸收能力和人力资源管理能力，使其在进入组织后得到更大的发展，并为组织绩效发挥应有的价值。

二、企业文化建设中人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理制度不健全

科学合理且合乎本身企业文化建设实际情况的人员管理体制至关重要。然而，现如今很多企业的人员管理体制系统不完善具体表现在从员工招聘、培训、考核、激励等各方面的制度不健全，没有建立科学的制度，并且制度执行不到位。一些公司制定的人力资源管理制度没有根据企业文化和单位的实际情况制定，导致人力资源管理制度缺乏科学性和实用性；在制度执行过程中，缺乏科学性和实用性，造成相应的执行力度不足，严重影响人力资源管理制度的落实和最终考核结果的公正性。

（二）企业文化建设中人力资源管理意识薄弱

企业文化是指企业在长期经营和发展过程中形成的独立思考、意识、经验和各种软形式的集合[3]。虽然受到传统式的人力资源薪酬管理理念的影响，缺乏依据企业文化建设发展主动调节人力资源薪酬管理理念和战略目标整体规划指导思想。因此，许多人力资源管理机制缺乏符合当前社会现实的内容，造成管理机制存在缺陷，管理理念也受到传统式薪资管理模式的影响，它不能很好地运用于目前的社会经济自然环境，影响了这些机构的人力资源薪酬管理。比如，落后的薪酬管理理念，在制定员工薪酬结构时，大多是按照岗位设置薪酬，缺乏浮动薪酬和浮动业绩考核，造成员工薪酬过于固定，缺乏鼓励，这将影响员工的主动性，扼杀其认真工作的激情。工资环境过度简单，缺乏战略目标整体规划的指导思想。

人力资源与新时期人力资源管理发展不匹配，突出表现在，部分单位管理层尚未完全意识到人才对于企业发展的重要性，推进人才队伍建设方法措施不到位，缺乏合理的主观能动性。没有将人才队伍建设放在优先发展的战略地位，存在人才战略发展趋势与经济社会发展“两张皮”的现象，以致人才队伍建设行动贯彻落实跟不上。在行动方面，注重表明上的安排部署，忽视具体的实际行动落实。在思想认识方面，缺乏开拓创新精神和敢于大力吸引人才的担当，不愿突破传统发展机制，措施保守。加强企业文化建设，对于促进企业经营理念的提高，立即改进存在的不足，起到了有益的作用。进入21 新世纪后，在我国正处于高新科技普及时期，产业竞争以自主创新为主导。员工自觉地追求工作理念，这对推动职工对企业各领域的掌握，减少管理难度系数具有了有利的作用。不难看出，企业文明建设可以摒弃旧意识，以先进理念为基础，合理地将企业特色与时代特征结合起来，提升企业管理能力。

（三）人力资源管理监督不到位

随着社会主义市场经济的快速发展，缺乏人力资源管理监督体系或监督体系内容单一，存在漏洞，一些公司在员工晋升方式上存在的问题，人才选拔方式不科学。不仅制约了企业的稳定发展，而且逐渐成为社会发展的不稳定因素。

在公司人力资源管理绩效管理中，执行合理的监管可以及时处理问题，约束管理人员，有益于各类业绩考核工作中的顺利开展。殊不知，在公司绩效管理中，监督机制并没真正地落实到具体工作上，不可以充分发挥其作用。与此同时，这也导致了绩效管理的落后。在没有公平与正义的情形下，公司员工不重视绩效考核，依然保持现阶段的运行状态，不积极进取，导致职工精神面貌不佳，直接影响到其工作效率。

三、企业文化建设中人力资源管理的对策

（一）加强企业文化建设的原则

加强企业文化建设的原则，明确企业文化建设对企业的显著影响。一个拥有健康发展体系的公司一定拥有丰厚的文化底蕴，因为，只有这样才能让公司始终保持在正确的轨道上运行。拥有健康的思维模式才能保持稳定持续的发展。不健康的思维模式可以带给人甚至公司很大的损失。所以，公司需要对自己进行明确的定位，选择适合自己的运营模式。公司的核心文化是无形中促进公司发展的助推力，不仅让公司本身拥有好的发展前景，同时也使公司全体人员的整体素质得到提升。公司的全体人员需要将自身发展前途与公司紧紧融为一体。公司员工只有在公司拥有更高的归属感，才能从内心深处认同所处公司。公司的核心文化同时影响着公司和员工，使其两者共同成就，所以，在对公司的核心文化进行选择与确定时，需要对公司全体人员建立监督机制，促进其同公司一起成长、进步。公司拥有健康的工作环境可以让员工从中受益，受到影响。他们的言行同样也在社会上凸显了公司特点，包括：形象、产品等。而公司的工作场所也从另一个角度了表达了企业文化。通过点点滴滴的积累，企业文化最终得以形成和体现，并深入人心。企业必须把集体主义精神和艰苦奋斗精神作为员工的精神支柱。一个具有集体主义和艰苦奋斗精神的企业，能够使企业团结协作，体现集体智慧和力量，创造前所未有的业绩。

以人为本是指企业文化建设中人力资源的运用与分配中，要做到以人为先，善于凸显每个人的优势并且规避其缺点，让其在适合的岗位上尽心尽责。根据人力资源管理，促进工作人员提高开拓进取的意识，进而开启思路，提高工作效率。同时，以人为本还体现在公司的发展要注重对员工工作能力的培养，规范员工的言行，同时积极听取员工的建议，注重对人才的挖掘。理想的人才培养机制必须通过管理者提供良好的工作环境，并根据职员的个性特点促使其身心健康发展。同样，企业文化也必须融合社会认知，重视员工，全面掌握他们的心理需求。

优秀的企业文化艺术是提升企业管理效率的关键。企业综合实力的不断提高，为企业可持续发展带来了充沛的动力。依靠文化艺术能量激活企业内部的自主创新动力和生产效率，发挥文化氛围的作用，团结企业内部的力量，增强团队凝聚力，为企业发展提供大量的创造力，使公司形成核心力量体系。大家都知道，人往往因为梦想而杰出，企业之所以繁荣是因为文化。务必打造与众不同的风采品牌形象，在此基础上基本建设优秀的科学文化艺术，推动本身平稳、迅速、身心健康发展趋势，这不仅是企业经营活动的目标，它也是引导企业员工在职业行为和职业发展中形成精神力量、目标和共同价值规范的指南。

（二）建立健全人力资源管理体系

建立和完善人力资源管理体系。建立人力资源管理组织，一是强化组织领导，确保人才发挥最大价值。健全工作运行机制，依托企业内部人力资源管理系统，建立人才引进和培养工作联席会议制度。二是完善融资和投入管理机制。设置人才开发专项资金，用于科技奖项经费资助、企业平台载体奖补。三是坚持联系专家制度。企业负责人安排专职人员进行专家联系，定期走访座谈，给予人才充分关心，解决人才在工作、生活方面需要的困难。四是注重舆论宣传引导。将人才工作宣传纳入企业对外宣传活动中，借助新媒体的力量，放大企业引入人才激励措施，营造良好的企业人才发展氛围。实行按劳分配的分配机制，实现与工作量和贡献直接相关的薪酬多元化，确保员工薪酬与回报相匹配，让员工拥有职业认同感和幸福感，提高员工积极性，提高工作效率和质量。为了更好地形成标准的人才培养体系，需要形成健康规范的体制系统，因为公司的发展离不开人才资源的储备。只有拥有规范健康的人才管理体制系统，才能保证人才的高效培养。健康系统的培养体系不仅指拥有特定的规划，同时也详细地明确在人才培养的资金投入等细节问题。这样能够充分保证资本运营过程中人才培养的延续性，有效提高企业内部人才培养的效率。

完善企业全员绩效考核体系，充分发挥薪酬激励作用。一是根据具体部门和岗位构建明确的绩效考核指标体系，推进指标量化，减少评价的主观性和随意性，切实将目标任务分解到位、岗位责任落实到位。二是进行整体性规划，将绩效结果直接与员工的利益所关联，促进员工的自主提升，激发员工的积极性和创造性。三是要坚持价值导向，不断完善基于岗位价值、能力贡献的薪酬分配体系，坚决破除平均主义，实行向关键岗位、专业技术人才、高素质高技能人才倾斜的分配机制，使工资收入与实际贡献紧密挂钩，做到能增能减，增强员工危机意识、竞争意识，提升企业活力。

（三）加强人力资源监督力度

为了确保人力资源的实效性，必须对绩效管理的过程开展监督，规范各类的监督管理，规范公司员工的行为，形成健康有效的工作机制以促进管理效率的提高。在监督管理方法中，应配备技术专业的监督工作人员，对各项工作细节进行有效监督。发现问题及时制止，防止造成严重后果。定期对考核结果进行检查，确保考核的公正性，并严格按照考核奖惩机制执行，能有效激励企业员工，提高整体工作效率，促进企业更好的发展。企业绩效考核管理需要统一标准，以规范各项工作，保证各项工作的有效执行，因此，在企业绩效考核制度中，应创建一套建全、科学的考核指标，以利于考评工作中的顺利进行。企业管理人员应充分剖析公司的现状，对公司人员的考核形成规范的标准。与此同时，还应根据多种方法加强与管理人员和员工的沟通交流，使每位员工都能了解自己的工作流程和职责，从而更好地开展工作，不断提高绩效管理水平，鼓励和激励员工更好地工作，促进企业更好地发展。

四、结语

人力资源管理特别注重员工综合素质和潜在能力的开发，强调创新、沟通和学习在整个管理过程中的重要性，这种管理行为的核心理念是尊重、信任和培养人，体现“以人为本”的思想理念。它以现代科学管理的手段和方法为基础，具有整体性和系统性。同样的，企业文化建设对人力资源管理也非常重要。企业文化可以影响员工行为、思想和心理，使员工遵守企业道德，规范和约束员工。引导功能。企业文化对员工的行为、心理思维和价值观起着导向作用，凝聚着员工对企业目标的思想和行为从而提升企业竞争力。企业文化对员工具有思想引导和约束作用。企业文化一旦形成，就会形成企业具体情况的价值规范和标准，形成企业实际情况的价值规范和标准。如果员工的行为取向和员工价值观与制度标准不一致，可以通过企业文化进行纠正，引导他们走向正确的规范、标准和价值观。然而，它与其他约束方法有很大的不同。与强制性约束不同，企业文化主要对员工的行为、心理和思想进行软约束，得到了广大企业员工的一致认可，能够对员工的心理起到感染、教育和引导的作用，最终能够起到员工行为和思想相互融合的作用，积极为企业的发展提供建议。