疫情形势下人事测评工作的难点与对策

□刘轶

（作者单位：河南财经政法大学工商管理学院。）

人事测评是企业招聘选人的重要手段，往常的招聘方式必定会引起人群聚集。在新冠疫情频发的如今，要想做到工作、防疫两不误，则必须直面困难，转变思路，创新模式，探索新途径，争取做到在保障卫生安全的基础上选好人、任好人，争取高质量高效率完成疫情期间的人事测评工作。众所周知，充分利用互联网技术进行在线考试，不仅可以对面试者进行相对公平的评估，选出最好的面试者，还可以减少人员流失，避免聚集，最大限度满足雇主和广大面试者的需求。本文以线上人事测评为主题，探讨疫情期间线上测评工作的优势、问题以及解决方法。

一、疫情形势下线上人事测评的优势

线上测评因具备远程、零接触的特点，从而很好地符合疫情防控常态化下的要求，在企业人力资源管理工作中发挥着重要而独特的作用。目前，在疫情防控常态化的背景下，企业及机构逐渐开始采用不同的线上测评模式。长期来看，随着社会、科技的发展，线上测评前景广阔，也将会成为招聘面试环节中的主流方式之一。与线下评估相比，线上评估的流程公开和透明，筛选用人的标准严谨统一，并且线上的监督管理措施更加快捷有效，这些特点都能够更好地保证线上面试的公平公正，从而选出最佳人选，实现人岗匹配。线上测评自身因为依靠先进的互联网技术，所以企业在疫情期间可以通过这种方式来满足疫情防控的无接触要求。同时，互联网测评的流程清晰简单，极大简化了考试的流程，提高了考务效率，有效降低了测评过程所需的人力和物力成本。另外，线上测评因其单次测评成本较低，所以它能够实现多轮次、大范围的人员筛选，扩大了企业的招聘范围，可吸引更多地区的人才。

二、疫情形势下企业线上测评的难点

（一）测评方式不足，测评技术落后

传统的线下人事测评有多种形式，例如在面试环节，线下的面试可以组织集体面试或综合面试等，测评师只需根据企业对人才的要求，具体选择某种特定的线下测评方式开展工作。相较之下，线上测评的形式和种类略显不足，由于面试形式的局限，测评人员和面试者在测评时只能通过屏幕进行沟通，所以双方在通过屏幕沟通交流时所传递信息的完整性和准确性难免会被影响，因此在这一层面上，线上评价的效果不佳，其途径和方式还有待完善。并且，为了保证招聘的公平性，避免测评人员主观因素的影响，往往会加大笔试成绩的占比，削弱面试的重要性。但这种办法的不足之处在于，公司可能会漏掉一些笔试成绩较差但实践经验丰富，有着较高工作能力的人才。此外，由于疫情的突发性和未知性，我国人事测评领域目前缺乏一套科学高效的线上应急测评系统或者操作流程，外加我国人事测评专员对处理突发事件欠缺经验，普遍不熟悉线上业务，导致疫情环境下企业针对人员的测评程序过于繁琐复杂，工作任务量明显增大，效率低下。

（二）测评难度大，受干扰几率大

第一，人力资源工作者在线下测评的环节中，可凭借自身丰富的评估经验来对应试者的知识水平、性格特征、工作能力等作出基本的判断。他们通过观察应聘者的肢体动作、面部表情等细节，可以大致推断出被面试者的个人情况，从而选出符合公司需求的员工。而网络测评不比现场面试，线上的交流过程会隐藏掉许多测评细节，所以HR在线上面试时难以捕捉细节信息进行判断。第二，线上测评过程中的外界条件也很大程度影响了被测评人的成绩。例如网络、电脑、摄像头、音响麦克风等设施一旦出现问题，或者测评过程中被测评人受到外界干扰，则会影响被测评人的心态甚至是最终成绩。

（三）信息可信度降低

线上测评中接受测评者所处环境和所获得信息的真实性，对于企业人事工作而言一直都是需要考虑的重要问题。就目前情况而言，我国线上人事测评活动的公平性和客观性堪忧。疫情暴发初期，人社部印发通知，要求疫情防控期间各事业单位公开招聘均改为网上组织或延期举行，暂停组织线下现场报名、笔试、面试活动。但多数单位在疫情期间依旧首选推迟线下人事测评工作而非线上，理由便是线下测评保证了一定的真实性，有效避免了考试作弊等不诚信行为。疫情影响下，当前就业市场竞争激烈，许多面试者为了顺利达到求职目的，在进行线上测评时会谎报虚假的个人信息，存在不诚信行为。同时，除了应聘者信息造假，也有不法分子伪装成面试官身份窃取求职者信息的现象存在，因此线上测评的信息可信度不高。

三、线上人事测评缺陷的改进措施

（一）提升测评质量

线上测评的质量问题主要有两个方面，一是线上单调的面试形式存在局限性，难以从各方面综合评估应聘者。二是在线交流过程存在信息偏差，易受干扰，致使HR筛选难度增大。针对第一个问题，摆脱单一面试的局限性就是丰富面试形式，采用多样化的面试方法。测评人员可重点运用综合面试而非结构化面试进行考查，多种方式全方面评估应试者的才能。可事先定题，以相互交流分享的方式深入了解面试者的专业能力和人格素质。另外，引用专业的线上人才测评工具进行辅助也能够提高评估的精准度，大幅提高测评质量。目前，许多智能人才测评系统已较为成熟，可涵盖校招、社招等各场景的测评需求，帮助企业科学识别人才，完善人才评估方案，帮助企业提高评估效率与精准度。这类工具以数据驱动人才评估，为企业提供人才测评全流程的帮助，使 HR在测评过程中轻松洞悉面试者的关键特质，从而高效精准地进行筛选。针对线上面试因缺少真实接触而导致评估不足、质量降低的问题，测评官可以选择将线上面试用于前期的沟通和筛选，最后仍以现场面试的形式来开展；也可以通过在线上全面引入互动展示环节进行处理，例如让候选人在某一情景下作出反应。另外，保障测评期间获取准确信息、保障测评质量的前提之一是面试官需要持证上岗，要保证测评过程是客观、理性、科学的。最后，在测评过程中为了解决外部的干扰问题，测评人员和面试者可进行协商，在每次正式线上测评前提前进行预演，尽量避免因准备不充分发生额外情况。

（二）提高信息的真实性

进行在线人事测评时，我们很难判断被测试者信息的真实性，互联网在便利工作的同时也带来了许多隐患，其中就不乏利用线上测评的漏洞来瞒报谎报信息。很多企业和单位指出，他们通过电子测评系统选出的人员质量并不理想，实际工作后往往难以展示出之前面试和简历中的知识和技能，所以他们认为应该谨慎使用线上测评。线上测评系统要想在人力资源管理者评估的过程中发挥更大的作用，则需要不断完善测评方法的多样性和可靠性，提供更加真实准确的数据。提高信息的真实性，除了改进测评自身的方式方法，还应设置关于禁止不诚信行为的相关规定，例如使用虚假信息会被列入招聘市场黑名单，影响之后的职业发展等。当然，互联网对求职面试者的信息也应提供绝对的安全保障，严防一些猎头或广告公司非法利用个人信息。目前，一些公司正在通过设置加密和验证身份的方式来保护求职者的个人信息及权益。

（三）挖掘潜在优质的员工

互联网作为疫情期间主要的测评渠道，其本身也带有一定的不公平性，例如欠发达地区的网络信息技术水平落后，这些地区的许多人才囿于技术的落后，没有相应的信息渠道，错失了极佳的线上面试机会。所以，我们在面向大众招聘的时候应具体情况具体分析，在满足普遍招聘的要求下关注特殊地区、特殊群体，做到全面和公平，由此才能达到企业招聘及评估的最佳效果。