企业新型学徒制技能人才培养模式的中国实践

□许远

在技术创新、人口结构变化等力量的推动下，劳动力市场也正在发生深远的变化。学徒制结合了在岗和脱岗培训，旨在让学习者能从中获得与某一特定职业相关的知识、技能和素养。国际劳动组织（ILO）提出的优质学徒制是指受到法律以及通过社会对话实现的集体协议和政策决定的监管和经费保障，而且需要通过书面协议详细规定学徒与雇主各方的作用和责任。它不仅为学徒提供薪酬，经过培训和正式的评估后，还为学徒进行资格认证。我国人力资源社会保障部门正在大力推行的新型企业学徒制，不仅是中国特色学徒制的一种较好的运行模式，能够有效地解决“二元劳工市场问题”，促进体面劳动，带来新人口福利，同时，也很好地契合了“优质学徒制”的潮流和理念，强调了促进就业、提高培训质量及其与劳动力市场的相关性。

一、传统学徒制与企业新型学徒制

（一）传统学徒制的特征与缘起

国外一般将“学徒制”定义为“学习一项技艺的制度，学员为其学习付出一定年限的劳动”（《新哥伦比亚百科全书（第四版）》）。认为其是“一种以教育年轻人使其获得工作与社会生活必备的资格为目的，聚焦于某一特定的学习场所以及一种合法性的组织背景形式的学习模式”。综合来看，学徒制是通过师带徒的途径传授某一职业的知识与技能。1939年，ILO 将学徒制定义为：“雇主通过合同雇佣一名青年，按照事前约定的时间对其体系化训练，使其具备从事某一职业的技能，并且学徒有义务为雇主提供一定的工作”。1962年，ILO 对定义做了修订，删除了对“青年”身份的要求并且更加关注学徒训练的系统性、长期性和标准化。一些欧洲国家则更强调：学徒制应当遵循一定培训标准，并将其视为一种“具有明确标准的、整合了职业学校学习和工作场所学习双重特性”的职业训练模式[1]。学徒制在我国亦有着悠久的历史，在近代职业学校教育出现前，手工业作坊或商业店铺中师徒共同劳动，徒弟在师傅指导下习得知识或技能的传艺活动被称为传统学徒制（也称“手工学徒制”）[2]。它是一种高度情境化的学习方式，其特点是：培养周期长、师徒关系密切、教学内容直接源于职业实践、以现场演示与动手练习为主、以技艺水平论高低等。但传统学徒制始终处于民间自发的存在状态，存在产出低下、全面性系统性不够、标准化欠缺、新技术新工艺融合缓慢、评判标准过于主观等缺陷。因此，传统学徒制在技能人才培养方面的效率低，不能批量和规范化培养现代企业所需的技术技能人才。

（二）新型学徒制制度设计的学理基础

新型学徒制可以看作是传统学徒制的“复兴”和演进，它是符合科学技术和劳动组织方式进步的必然产物，是在基于人类学的情境认知与学习理论、认知学徒制理论、职业能力发展理论、职场学习理论、综合集成理论的基础上发展出来的一种新的企业技能人才培养制度。

一是基于人类学的情境认知与学习理论。在新型学徒制中，学习者从一个观察者逐渐演变成一个成熟的实践者和示范者，其“学习者身份”的涵义也是异常丰富和复杂的,“学习者的身份”并不仅是一个固定的范畴、个性特征、角色或标志，而是一个动态的、生成性的概念，它是劳动组织成员之间的互动与联结，更是真实活动中全球化视野与本土化体验的完美结合[3]。

二是基于认知学徒制理论。在新型学徒制中，学习者可以直接看到专家的活动并参与不同水平的带有目标技能的专业活动，而且他们所参与的活动可以直接生产出真实产品，并促进其迅速获得技能进步,成为独立的、熟练的技能劳动者。

三是基于职业能力发展理论。在新型学徒制中，将通过科学的胜任特征分析找到一系列职业的典型工作任务，并按照职业成长逻辑发展规律对这些典型工作任务进行系统化的排列，从而建立科学、规范的职业教育课程体系，学习者通过亲自完成一系列能够为职业发展提供帮助的典型工作任务，来发展职业能力。

四是基于职场学习理论。新型学徒制更加关注“职场学习”，通过基于职场的学习（包括：触发—认识—好奇—信息—加工—转换—应用—反射—评价共9 个学习环节），使学习者本人更加善于学习，更好地掌握一个职业所需要的职业行动能力。

五是基于综合集成理论。新型学徒制的人才培养是一项跨界的系统工程，它着眼于全面提高未来高质量工人的能力素质，遵循技能型人才成长规律，使企业培训资源与技工院校教育资源有机结合，整合各方面的优势，推动高素质技能人才培养模式的创新、培养质量的提升、培养规模的扩大，从而实现培养能力的整体突破，达到解决“技能人才培养”这个复杂系统问题的目标。

上述理论为新型学徒制双主体育人、突出企业育人价值、兼具学生学徒身份等特征提供了理论基础，成为提高有关行业（尤其是制造业）应对当前就业竞争压力、促进技能人才更充分就业的有效方案，为技术工人终身学习提供更多的机会。

二、企业新型学徒制的发展与实施效果

（一）阶段划分与政策发展

1.发展阶段。新中国建立以来，我国的学徒制发展经历了：生产现场的学徒制（1949年—改革开放初期）、学徒制向职业学校教育的过渡（20世纪80年代—90年代初）、正式学徒制消失与非正式学徒制继续存续（20世纪90年代初—2015年左右）三个阶段[4]。

1988年，原劳动部在《关于建立和实施名师带徒制度的通知》（劳部发〔1998〕61 号）指出“名师带徒制度”是“对传统学徒制度的改造和补充”[5]。改革开放以后，一直到进入新时代以来，随着社会职业分工的日益精细化，技能人才人力资本的不断提高，在后来的探索实践中，这种“名师带徒制度”逐步发展为现代意义上的企业新型学徒制[2]。

2.政策演进过程。2012年，国务院办公厅转发《人力资源社会保障部财政部国资委关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》（国办发〔2012〕34号）提出“探索建立企业新型学徒制度”[6]。随后，中央在“十三五”规划的建议中写入了企业新型学徒制度。

2015年，我国人力资源社会保障部门为解决企业技能人才批量培养问题，适应经济转型发展的需求，正式提出了“企业新型学徒制”。通过出台《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》（人社厅发﹝2015﹞127 号）制定了新型学徒制的试点工作方案，并提出这种学徒制是通过企校的深度合作与师傅教师的联合传授，以发展学习者综合职业能力为主的现代人才培养方式，具有工作本位培训与学校本位教育紧密结合的典型特征。

2018年，《关于全面推行企业新型学徒制的意见》(人社部发〔2018〕66 号)的印发标志着国家开始全面推行企业新型学徒制。

2021年，《关于全面推行中国特色企业新型学徒制 加强技能人才培养的指导意见》（人社部发〔2021〕39 号），旨在“以新型学徒制培训为引领，促进企业技能人才培养，不断提升企业技术创新能力和企业竞争力”[7]。同年10月，中办国办印发了《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，人力资源社会保障部印发了《“技能中国行动”实施方案》，将大力推行企业新型学徒制作为实施“技能强企”政策的重要举措。这意味着新型学徒制已经成为中国特色学徒制的重要组成部分，从试点转入推广，成为国家技能战略的重要组成部分[2]。

在政策试点和推广期间，国家陆续颁布了《新时期产业工人队伍建设改革方案》、《国务院关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》（国发〔2015〕23 号）、《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年计划和2035 远景目标纲要》[8]、《关于推行终身职业技能培训制度的意见》（国发〔2018〕11 号）[9]、《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》等政策，充分肯定了新型学徒制的重要作用。

3.实施效果。在试点阶段，人力资源社会保障部与财政部2015—2017年分两批在22 个省（区、市）开展试点，累计培养了新型学徒2 万人。全面推广阶段，从2018年起，上述两部门在全国30 个省（区、市）全面推行企业新型学徒制。2019年的《职业技能提升行动方案（2019—2021年）》 提出在3年内培训100 万新型学徒的新任务。2020年，人力资源社会保障部、财政部、共青团中央启动实施“百万青年技能培训行动方案”。2019—2020年，全国实际培养企业新学徒超80 万人[10]。有关企业普遍反映，在推广阶段，企业形象和效益有明显提高，企业凝聚力增加；新型学徒的职业素养、生产技能得到长足提升，学徒就业质量得到提高；培训机构普遍增强了提供岗外职业培训的能力，积累行之有效的教学方法；这说明，新型学徒试点得到广大企业、院校和学员好评，也被社会高度关注。

三、企业新型学徒制的参与各方与主要特征

新型学徒制是中国特色学徒制度的重要实践，它是一种给予学徒员工和学生“双身份”，通过现场职业训练与职业学校教学、训练相结合的方式，以企业为主进行培养和评价、企业实训基地和院校培训基地共同培养、企业导师和院校导师共同指导的校企合作式培养模式。[2]因此，其运行必然涉及政府部门、企业、培训学校、职业技能鉴定认定机构、学徒、师傅等多个主体，具有培养目标长远化、培养主体双向化、培养内容人文化、培养机制制度化、培养课程企业化、培养方式弹性化的特征[11]。

（一）参与各方及其职责

1.各级人力资源社会保障部门。近年来，各级人力资源社会保障部门、财政部门在推行企业新型学徒制的过程中，出台了政策文件；建立了协同推进的工作机制；完善了财政补贴政策；规范了规范组织实施；建立了培训质量评估监管机制[12]。下一步，还要继续做好管理，提高服务能力。

2.承担培养主体的企业。实施新型学徒制工作的企业要做好以下几方面的工作： 一是报名发动、遴选培养对象。二是明确培养模式、目标、年限、内容。三是签订学徒培养协议和培训机构合作协议。四是承担培养企业的主体责任。五是健全企业对学徒培训投入机制，足额支付学徒工资、发放导师津贴等相关费用。六是做好学徒培训信息实名制管理、组织对培训后的学徒进行技能评价。

3.参与实施的技工院校等培训机构。一是培训机构要与企业签订合作协议，明确目标及双方责任。二是要做好非全日制学徒学籍注册，履行好学徒在校学习管理期间的管理职责。三是培训机构要切实考虑学徒的学习和工作需要，采取弹性学制，实行学分制管理，协调解决工学矛盾。四是建立和完善教学质量评价体系和考核制度。

（二）主要特征

1.培养目标长远化[13]。企业通过学徒制培养，构建一支具有一定技术技能水平、符合企业进一步发展所需要的产业化知识工人队伍。在达成企业目标的同时，关注学徒职业生涯的可持续发展，强化其专业技能、职业素养的培养，从而达到“双赢”的效果。

2.培养主体双向化。新型学徒制采取企校双主体培养。在学校，以系统专业理论知识、基本技能训练及职业素养等为主要培养内容，采用一体化师资教学、配备班主任加强班级管理，同时安排企业导师给予建议和进行企业文化教育；在企业期间则根据学徒特质，有针对性地进行岗位技能综合实战训练，培养其岗位综合能力。学徒在整个学习过程中，接受企业与学校共同管理与考核。

3.培养内容人文化。新型学徒制除关注职业能力的培养外，还要兼顾功利性和人本性，将必备的科技文化素养、职业素养养成贯穿于培养过程中。同时，学徒在专业课教学与日常管理中接受企业文化的熏陶，使学徒的个人素质、职业素养与企业文化协调统一。

4.培养机制制度化。新型学徒制的人才培养是依靠专业化团队完成的，该团队由企业人力资源部、具体岗位用人部门、学校校企合作部门、教学管理部门、教学系部、专业任课教师及学徒培训和管理人员等组成。其次，在培养学徒过程中形成了一系列管理制度，包括学徒招录、学徒薪酬、校企合作责任、教学管理、学徒管理、学徒考核、师资选拔等，彰显培养过程的制度性。

5.培养课程企业化。施行新型学徒制目的就是直接为企业培养技能人才，由企业根据岗位需求和企业发展战略等自主确定培养目标。因此在课程设置中，紧扣企业的生产需求，在课程内容上，融入生产工艺、生产规范和企业文化等，紧密联系企业需求实际、联系企业发展实际、联系企业工种实际、联系企业竞争实际，在教学与训练实施中，将真实岗位的工作过程作为教学、训练的重要内容。

6.培养方式弹性化。在新型学徒制中，根据企业生产安排和学校现有教学实训条件，灵活采取工学交替的培养方式，实施“工—学—工”或“学—工—学”等轮换培养，在确保培养目标、学习输出、师资配备、教学内容、考核评价标准的前提下，对教学训练方法、教学设备场所、时间空间安排等方面做灵活、适当的安排，通过弹性化培养过程达到学徒培养目标，力求学徒、企业、学校都满意。

四、企业新型学徒制人才培养模式的总结

企业新型学徒制本身就是一种全场景、跨界式、批量化而又平衡了各个利益相关方的利益形成的机制，是我国大力开发技术技能人力资源和建设技能型社会的基础。新型学徒制人才培养模式基于对企业的技能人才需求，既带有鲜明的企业特征，同时也是一种学制化的技能人才培养模式，学习者同时具备企业学徒和学校学生身份，有利于今后的职业生涯发展和学业水平对接。为了便于对各类人才培养模式进行比较研究，下文采用人才培养模式的通用模型（即：培养理念、培养目标、培养过程、培养制度、培养评价的五大要素模型），对新型学徒制的人才培养模式做阐述和总结。

（一）培养理念及目标

新型学徒制旨在推进企业发展和促进高质量就业，适应现代企业发展和产业转型升级的需求，新型学徒制集中和发扬了企业主导的技能人才培养所具有“潜质为先、体验定向、理论充实、高师带教、实践感悟、交流升华、尊重激励、融通泛化”的鲜明特色，既注重对“工匠精神”的传承，通过师徒相授的方式，培养高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠，将工匠精神融入人才培养；又注重实践知识和情境学习，以做中学、工学交替为主要学习形式，使学徒在真实工作情境中，通过实践锻炼建构技术能力。

新型学徒制在为企业发展和产业转型升级提供人才支撑的同时，也要兼顾员工个人价值的实现。因此新型学徒制的实施，一要坚持以综合职业能力、企业岗位能力培养为出发点和归宿；二要贯彻以人为本的理念，注重学徒的个性化发展及可持续发展；三要以促进更高质量、以更充分就业为目的，既注重对学徒的职业能力、职业素养的养成，又力促学徒适应企业文化和岗位需要，达到企业和个人的发展的双赢。因此，新型学徒制的人才培养目标，是培养学徒掌握企业真正需要的先进生产技术和操作技能，同时，使其具备综合职业能力①[14]和岗位胜任能力②[15]，促进企业技能人才培养，不断提升企业技术创新能力和竞争力。具体的培养规格参照相应职业的国家职业标准中规定的中级以上技能等级，结合企业岗位实际要求，由企业和学校共同确定。

（二）培养过程

在新型学徒制推行过程中，企业、学校（或培训机构）都是育人主体，双方按产教融合的原则，共同设计和开发符合岗位需要的培养方案、实施教学、完成考核评价等过程，其人才培养过程主要包含以下六个方面。

1.招收学徒、签订培养合同（协议）。企业招收学徒流程一般为： 企业发布通知→在职员工报名/新员工招录→组织测试→确定学徒。企业应当和学徒之间建立劳动关系，明确其员工身份、保障学徒的权益。另外，企业与学徒也应签订培养协议（也称“学徒培训合同”），明确培训目标、期限、方式、内容、标准以及学徒期待遇等[9]。“学徒培训合同”的必备条款包括但不限于培训的性质、大纲、时间表、目的以及与培训相关的职业活动领域；在培训场所之外的培训措施；每天的正常培训时间、试用期时间、学徒津贴、假期、终止学徒培训合同情形等。

2.企校共同制定人才培养方案。企业与学校应当签订“学徒培养协议”，规定学徒培养的规格、年限、数量等，以及企业和学校各自承担的职责、义务和享有的权益。培养方案的制定，一般由企业委托学校或培训机构进行。培养方案设计的基本流程是：岗位需求调查（职业素养需求、岗位知识技能需求、职业资格或技能等级认定鉴定需求、职业生涯发展需求）→人才培养设计决策（职业素养目标、专业知识目标、岗位技能目标、职业资格或技能等级目标）→课程设置（通用能力课程、职业能力课程、岗位能力课程）→教学实施（开课时间、教师和班主任聘任、教学管理、保障措施）→企业确认。

3.选择学徒培养载体与共建教学资源。选择学徒培养载体就是确定学校方面提供的实训场所和条件是否符合企业的要求，与企业培养条件是否等价且可替代，这是开展新学徒培养的重要环节。根据真实生产情境设置集生产和教学功能为一体的培养载体，共建教学资源，就是根据学徒制人才培养方案中规定的课程，开发相应的课程标准、配套有关教学资源。

一般而言，教学资源的建设要做到三个一体化：一是校企一体化，根据职业标准、企业岗位规范、专业知识要求制定人才培养方案；二是工学一体化，根据企业岗位需求和典型工作任务，以工作任务为逻辑构成课程体系，形成教学内容；三是专兼一体化，采取企业导师和学校导师一体化管理，共同实施项目、制定课程标准、开发教材，制定教学评价体系。

4.确定教学组织方式与校企共同管理平台。一是新型学徒制的过程组织要注重落实培养目标，完成培养计划，解决工学矛盾。一方面要求企业与合作院校间、企业导师与学徒间都要签订协议，明确责任义务和考核方式。另一方面，要健全企业与合作学校制定的计划安排、教学条件、双师培养、师徒待遇等方面的制度和开展弹性学习、学分管理的具体规定。

二是企业新型学徒制的教学组织。学徒培养的课程任务要与生产任务相配合进行，做到“双师带徒、项目引领、小组合作”，专业技能和生产实践课程一般采取“项目研修”+“项目总结”的方式进行。要坚持“开放、灵活、多样”的教学组织原则，采用“课堂讲授、现场观摩、示范实操、岗位指导、多媒体教学、在线学习辅导、自主学习”等教学组织形式[16]。总而言之，开展企业新型学徒制教学工作要实现从教师—师傅、教室—车间、工位—岗位的自然转换[17]。

三是建设校企共同管理平台。由于校企双方功能职责不同、组织形式不同、考核内容等方面的差异，因此需要校企双方构建协同工作、协调教学组织的校企合作平台。例如：学徒制管理委员会（由企业、学校和专业人员构建的委员会—专班—工作站三级管理模式）、共建产业学院（基于一定的培养理念、培养目标建立的以教学为主体的校企联合体）、混合所有制的二级学院（创新企业兼职教师评聘机制，具备办学主体“权责利”明确、办“管办评”分离、产权关系明晰的校企联动发展机制）、技能大师工作室（适用于人数较少的学徒培养）、企业培训中心（原来称为企业大学），为企业新型学徒制实施进行有益的探索。

5.制定学徒考核与评价方案。新型学徒制中的评价，一是要坚持 “企业要求+学校要求+国家要求”的原则，要统筹企业对学徒的培养要求、学校的学业要求、国家职业技能等级（职业资格）要求，特别是要研究将职业技能等级认定考核标准和企业岗位晋升考核的要求融入到各个评价环节中去[7]，实现课程考核与岗位资格考核的学习成绩互认。二是要实施企业评价和学校评价“双主体”和过程监控与终结考核“双结合”的评价方式，从而全面、真实地反映学徒的学习过程和成效。三是坚持评价参与者多元化，评价参与者至少要涵盖学校教师、企业导师、第三方机构（含职业技能等级认定鉴定机构）。

一般来讲可从学习工作过程、岗位工作能力、职业发展能力三个维度对学徒进行整体性的结业评价。在学习工作过程维度上，要以“企业规范+学校要求”的评价方式实现过程性评价。例如要求学员认真总结反思，撰写“自我总结”；将学徒学习表现、生产表现纳入到每个月度的考核中。在岗位工作能力维度上，可采取多方参与的实操、竞赛、评审、述职、技术答辩、主管访谈等形式进行，从“生产创造+知识理解”的角度实现岗位工作能力考核。在职业发展能力维度上，引入专业的人力资源公司来进行第三方鉴定评价。测评试题由公司和课程专家共同确定，并可给予学徒模拟测评的机会。

6.开展双导师选拔与学徒培养。新型学徒制实行企业导师和学校导师双导师培养制。企校双师共同备课、相互交流。企业培养以企业导师带徒为主，在多个岗位轮回培养，主要培养学徒知识和技能综合运用能力、创新能力、生产制造能力以及岗位需要的其他能力。因此要选拔优秀工程技术人员和高级工以上技能人员担任，指导学徒进行岗位技能操作训练。另外，要由学校选派能胜任“工学一体化”教学的“一体化教师”作为学校导师，负责承担文化知识、职业道德、专业知识、操作技能、安全生产规范、职业素养等教学。

（三）培养制度

为了做好新学徒的培养工作，不仅需要政府出台有关政策和制度，还需要企校共同构建企业新型学徒制的教学管理和运行制度、师资任职标准及管理制度、学徒管理制度、企校双方分工合作制度，以便形成较为完善的学徒培养机制。

1.政府层面的政策和制度。一是引导企业加大对学徒培训的投入的有关政策[18]。包括：①政府主管部门应对开展学徒培训的企业给予培训补贴，并将补贴标准逐步提高。②按政策规定由政府向企业提供职业培训和职业技能鉴定补贴。③企业内部发生的用于学徒在岗培训、业务研修费等，符合政策规定的，可从企业职工教育经费中列支[7]。④对就业困难人员和毕业年度高校毕业生参加新型学徒培训，按规定落实社保补贴政策[7]（这事实上突破了“学徒”必须是企业员工的限制）。

二是引导企业学徒制规范运作的有关制度和规范。包括有关学徒制培训标准建设制度（如职业培训包制度、国家职业技能标准制度、职业技能等级鉴定认定制度等）；学徒的学籍管理制度；职业培训的教材管理制度；企业、培训机构规范化的申请流程；企业组织实施的规范化流程；企业新型学徒制培训绩效评价指标体系等。

2.企业和培训机构方面的制度。一是招生招工方面的制度。企业应建立常态化的招收学徒工制度，对于有志于技能岗位的、符合条件的、有培养潜质的人员，在征求拟委托培训学校的意见后经过企业考察、录用，建立起劳动关系、签订劳动合同，约定企业与学徒双方责任和义务等。

二是师资培养方面的制度。健全师资培养有关制度，依据企业定位、岗位需求、专业特点、教学规律等，研究双导师的能力模型、双导师的准入条件、配置、管理和培养方式等。面向企业导师和学校教师建立起相应的鼓励制度和等级认定制度。有条件的企业可以建立企业导师的选拔制度。企业制定企业导师的带徒津贴标准，并按规定发放。

（四）培养评价

培养评价包括对学徒学习成效的评价（前已详述）和对培训机构教学质量的评估。目前，新型学徒制教学质量的评估监管机制已经比较健全。各级部门采取的举措如下：一是加强对学徒制培训机构的管理，定期更新机构目录并向社会公开[19]；二是推行网上备案审核，指导企业做好学徒培训合同备案和实名制工作，以备查验；三是开展学徒的技能评价工作，对学徒培训期满并通过相应考核或者职业技能鉴定认定的学徒授予职业资格证书和毕业证书[20]；四是严格把控和监管培训机构和过程，做好考核和验收工作。除此之外，还应进一步完善企业新型学徒制的教学质量评估监管机制，基于不同校企合作管理平台的评价指标体系，对企业和培训机构进行全方位多维度的评估。

五、完善中国特色企业新型学徒制的国际经验及借鉴

实践表明，学徒制改革是一项需要国家制度保障的系统性工作[21]。然而由于缺乏相应的法律规定和相关的政策保护，我国学徒制改革进程中仍有一些尚未解决的问题。因此，可以借鉴国际经验，完善相应的制度、标准和机制，坚持推行以企业为中心的企业新型学徒制的改革。

（一）问题梳理

1.身份问题——学徒身份的法律定位不清。目前，劳动法中没有关于“学徒工”或“学徒期”的规定，因此学徒人身健康、职业安全保护、薪酬待遇等问题上仍存在法律盲区。另外，按照我国目前的法律和政策，建立劳动合同就不能注册全日制学籍，因为二者享受的各种待遇存在不同，很难融合。然而，欧洲许多国家基于企业的学徒制与基于学校的其他职业培训计划一直并存。如果由企业与学徒签订工作合同，学徒则成为企业的一员，并能够获得相应的工资。如果是由培训中心和学员签订“培训合同”，那么学员将获得学生身份，并可获得补贴（而不是工资）。

2.学制问题——弹性学制与全日制学制混淆。根据我国有关政策，新型学徒制应该培养的是企业在职员工，采取弹性学制。然而在实践中，既有从社会招录新员工的“1+1”培养模式，也有从学校招录新员工的“0.5+1”培养模式，还有从顶岗实习阶段的学生中招录新员工的“0.5+0.5”培养模式，以及从新生开始双方共同招录新员工共同制定培养方案且企业给予学生补贴的“2+1”培养模式。但部分技工院校实施的“1+1”模式、“2+1”模式，其培养过程多按“全日制”组织实施。全日制和弹性学制下取得的毕业证书或结业证书在社会上的影响力更佳，而且采取全日制形式的教学组织更严密。

3.标准问题——职业技能标准体系滞后。标准是保障和评价学徒制质量的基本依据。例如，德国设立联邦职业教育研究所（简称BiBB）对职业教育实施全国性统一管理和指导，发布最高指导性文件，从而保障企业学徒制的统一培养标准。目前我国职业分类存在分类复杂、职业技能标准编制科学性不足，不能及时反映行业企业需求等问题，还需要不断完善。此外，在推行“企业新型学徒制”过程中，一些企业新型技能型职业（工种）至今尚无国家职业技能标准，国家职业资格目录中的技能性资格证书太少，对学徒的规范性评价差，企业难以认同。

4.风险和效益问题——中小企业培养成本大、风险高。由于新型学徒的培养成本较高，导致很多企业不愿承担。当前政府相关补贴额度仅为学徒在培训学校学费的30%—60%，即便不考虑企业支付的学徒工资，企业还须负担企业导师津贴和部分学校学费；此外，培训学徒会影响企业导师的工作效率，学徒在岗训练和业务研修也要占用生产资源、产生相应费用，如果学徒期满后离职，则企业将面临较大的人力资本损失。因此，试点企业认为新型学徒制“投入大、收益慢、风险大”，担心学徒成才后被“挖走”等使其参与积极性不高[21]。所以，政府和学校要高度重视，对新型学徒制对企业技术转型升级开展长期的跟踪及定量研究。

（二）优化对策

国际劳工组织提出，优质学徒制有助于年轻人从学校到职场过渡、促进教育与劳动间的相互协调，提供经济适用的职业教育与培训，使中小企业受益。结合我国的实际情况，为确保新型学徒制的持续推进，可从以下几方面进行。

1.明确学徒的特殊身份，提供适当合理的劳动法保护。新职教法规定“引导企业按照岗位总量的一定比例设立学徒岗位”，鼓励和支持企业“对新招用职工、在岗职工和转岗职工进行学徒培训，或者与职业学校联合招收学生”。这样的规定实际上造成了企业中“学徒”与“学生”两种身份并存，需要尽快理清他们之间的身份和适用法律的区别，杜绝企业假借学徒身份，规避劳动法上的雇主责任。一要明确学徒与企业之间的关系适用劳动法，双方均应全面地履行劳动法、劳动合同法等有关法律规定。二是鉴于学徒所从事的实践性工作带有明显的学习属性，各地劳动部门可以为学徒工划设专门的最低工资标准（可为当地最低工资标准的一定比例）。三是企业应当严格按照培训合同的约定安排学徒从事与学习相关的工作，不得安排超出约定范围的劳动。四是对于学徒在企业参加实践学习过程中所受伤害可参照工伤处理。[1]

2.促进教育制度与劳动制度的协调融合。新型学徒制实施过程中的双身份、双主体、双结合、双基地、双导师特点决定了它的成功实施高度依赖于校企双方的紧密合作、制度融合与管理融合。这说明职业教育制度需要跟上劳动制度的变化，为新型学徒的终身职业技能提升提供渠道。建立企业新型学徒制的职业培训体系与职业学校教育之间的转换通道，可实现非正规教育与正规教育、职业教育和普通教育之间的学习成果转换和认定，让学习者的各类学习实践得到积累。例如，经考核学徒学业水平达到受委托学校相应专业的毕业标准时，可以授予其相应的毕业文凭，国家可以先在高职院校开展此项试点。同时，我国需要加快国家资历框架建设，建立职业资格（技能等级）证书与学历证书、专业技术职称证书之间的转换关系或贯通发展通道。

3.建设供需一体化新型学徒制培养的标准体系。为了更好地通过新型学徒制培养技术技能人才，必须建立健全有关标准体系。新型学徒制的有关标准分为需求侧标准和供给侧标准两个方面。

需求侧标准包括职业分类、职业技能标准、执业标准、专项能力标准、企业岗位规范等。需求侧标准开发的基本依据是《职业分类大典》（现行《大典》出版于2015年，现已启动一轮修订）。目前，人力资源社会保障部实行了新职业信息发布制度，为新型学徒制的运行提供了法律依据。供给侧标准可充分借鉴技工院校现行使用的国家技能人才培养标准、一体化课程规范、职业培训大纲等。实际上，职业培训包就是国家组织开发的通用职业（工种）供需一体化的技能人才培养和评价标准，可以确保培训计划具有社会包容性，能够较好做到培训成本可控、培训服务可及、学习条件可接受。

4.推进学徒培训方案的标准化与动态化。推行新型学徒制不仅是为了使企业获得自身发展所需的人才资源，也是为了改善企业人力资源结构，提升社会整体的劳动力素质。因此，在学徒培训方案的设计上应当注重标准化和动态化两个问题。

标准化是指应对学徒培训方案的基本内容进行规范设计。首先，应将学徒培训与国家职业资格挂钩，明确培训从事的职业名称；其次，确定职业培训的基本要求、企业导师的资质、生师配比以及培训的基本内容、考核要求等。再次，由国家人力资源社会保障部门组织开发通用性强的职业培训包，组织地方开发具有地域特点的职业培训包，组织行业协会等开发具有行业特色工种的职业培训包。最后，应通过规范化的职业技能等级鉴定认证，对培训效果进行评价。

动态化是指企业的学徒培训方案能够对社会经济变化做出快速响应。要建立学徒培训方案和职业技能标准的联动开发机制，及时将新知识、新技术、新工艺、新产品、新成果、新成就纳入学徒培训，加大有关职业道德、职业安全、绿色环保、职业健康、职场核心能力的内容要求，以达到快速适应企业和经济发展的技能需求。

5.强化政府财政责任，提升企业参与积极性。政府应当对具有公益性和重要意义的学徒人才发挥更大的作用和责任。近年来，政府主管部门在此方面发挥了重要作用，下一步是加大财政对于企业支付给培训学校培训费的补贴力度，建议将补贴标准从原来的最高60%适度提高； 扩大企业职工教育经费列支范围，企业在学徒培训上的开支均可纳入；依法抓好产教融合型企业认定，并进一步给予明确的金融、财政、土地、信用方面激励的政策，落实教育费附加、地方教育附加减免及其他优惠政策；尝试通过征收学徒税③激励企业参与程度；鼓励地方政府采用建立培训基金或政府购买等方式，分担学徒培训中的风险。[22]

6.建立学徒的定级和晋级制度。可以通过建立学徒的定级和晋级制度，降低学徒离职率，缓解企业投入风险。学徒期满并通过考核的学徒可以按培养规格直接定级为中级工，或择优定级为高级工，以提升广大青年学习技能的积极性。2021年，人力资源社会保障部办公厅已经印发了《技能人才薪酬分配指引》，为企业建立多层级的技能人才职业发展通道、在完善体现技能价值激励导向的工资分配制度等方面提出了参考框架。只要企业真正做到将技术工人的基本工资与技能等级挂钩，并为技能人员建立合理的工资增长制度，再加上企业设立符合学徒制特点的技能等级晋升和收入增长机制[25]，就能真正留住“学徒”。

7.允许为企业学徒注册全日制的职业教育学籍。为了解决全日制学籍与企业员工身份的冲突，建议针对不同的企业学徒群体，可由校企双方协商，灵活选择按全日制或弹性学制进行培养。建议对于在校培养时间较长，且培养要求达到技工（职业）院校相应层次毕业要求的学生，应允许注册全日制学籍，但要对学校的生均拨款和学生本人享受的全日制学生的助学金等问题做出合理安排，避免学生领工资了又享受助学金或学校拿了补贴又吃生均拨款的空额。

8.大力推行新型学徒制。政府应更大规模地推广企业新型学徒制，化解学徒制推广中的风险，提高企业推广学徒制带来的收益。随着参加学徒制培训的企业增加，企业技能人力资本的专用性提高、流动性和外部就业机会减少，学徒期满后的主动离职率下降，企业开展学徒制培训的成本将相对降低。在这种情况下，学徒制将成为技术工人职业技能提升和职业生涯发展的重要渠道。所以，当前需要持续推广新型学徒制，让尽可能多的国有大中型企业、龙头企业参与[23]，形成良性循环。

（三）新政策法律背景下的企业新型学徒制发展策略

根据我国新职教法的规定，新招聘职工、在岗职工和转岗职工，都可以成为学徒。人力资源社会保障部最新颁布的《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》提出：健全技能岗位等级设置，将学徒工列入了“新八级工”制。可见，“学徒工” 是职工起始阶段的职业技能等级，需通过学徒制培养逐步提升等级。新招聘的、在岗的和转岗的职工，经过企业新型学徒制培养后，要从本岗位的“学徒工”达到“中级工”的水平（不排除在岗、转岗职工在原来的其他技能岗位上已经具有较高的职业技能等级），这样的制度安排是为了适应未来更加多变的劳动力市场，适应构建终身职业技能培训制度的需要，为更多的在岗、转岗者参加职业培训、规划职业生涯提供新选择，获得更多的人生出彩机会。

总之，中国企业新型学徒制已经成为培养企业技能人才、缓解社会尤其是青年就业矛盾、改善劳动力市场结构、构建终身职业技能培训体系的重要战略，随着其制度的不断完善，必将成为全球范围内优质学徒制的代表模式之一。

注释：

①综合职业能力由一般能力、群集职业能力、岗位专项能力和能力培养基础的个人品质组成，其中一般能力指从事各类职业活动必备的通用知识与技术，群集职业能力是覆盖相关职业群一线工作的代表性知识和能力，岗位专项能力是针对某一职业特定岗位所必需的独特的知识和能力，这四个方面既包含有从根本上对人进行评价的个人属性、从长远考虑的个性发展所需的一般素质和能力，也包括有指向近期职业流动的职业能力。

②胜任能力是指个体所具有的与工作相关的知识、技能、价值观、动机、个性或态度等关键行为特征。这些关键特征与绩效高度相关，能够区分绩效优秀者和绩效一般者。岗位胜任能力模型是指针对某一特定岗位所构建的一系列胜任能力特征的集合，它描述了有效完成特定工作并取得优秀绩效所需的知识、技能和潜能等行为特征。

③2017年，英国政府开始推行学徒税制度，旨在促使更多雇主参与学徒培养并将学徒培养的主导权置于雇主手中，通过推动“雇主主导”式学徒培养来增强技能供需的匹配度。其核心要义是：向每年发放300 万英镑以上工资的所有雇主企业征收税款。雇主每月支付占其支付工资0.5%的资金作为税款，随后可以通过在线学徒制服务账户获取同等金额的资金以及10%的政府补贴，该资金仅可用于学徒制培训。年工资总额达不到300 万英镑的规模较小的雇主企业不仅不用支付学徒税，而且仅需支付其学徒制培训费用的5%，其余的95%由政府支付。此外，缴纳学徒税的雇主还可以将高达25%的资金转移给其他雇主，以支持供应链上的其他合作伙伴。