长三角一体化背景下南通卫生人才队伍建设实践

李海鹏 顾 湘 陶 娟

1 南通市第三人民医院 ;2 南通市卫生健康委员会 江苏南通 226006

2018年11月5日，习近平总书记在首届中国国际进口博览会上宣布，支持长江三角洲区域一体化发展并上升为国家战略。南通作为长三角中心区城市，继苏州、南京、无锡之后，成为江苏第四座“万亿俱乐部”城市。当前，南通正处在集“一带一路”、长江经济带、长三角一体化发展三大国家战略于一身，肩负着打造江苏发展新增长的历史使命，为南通社会经济繁荣和各行各业发展带来了新的机遇和挑战[1]。人才是事业发展的第一资源，卫生健康人才是保障全民健康、建设健康中国的重要支撑[2]，长期以来，南通市卫健委坚持“人才强卫”发展战略，大力引进人才，大胆重用人才，努力留住人才，多方发展人才，积极构筑南通卫生健康人才高地，卫生健康人才队伍整体呈现良好发展态势，在总量、结构、质量上都有较大的改进。

1 人才队伍现状

截止2020年底，南通市卫生人员总数为66 148人，其中市本级22 296人，崇川区15 814人，通州区5 296人，海门区4 432人，如东县3 106人，启东市6 977人，如皋市3 429人，海安市4 798人，各县(市、区)卫生人员分布相对均衡。在人员构成方面，卫生技术人员53 286人，其中执业(助理)医师22 375人，占41.99%；注册护士22 437人，占42.11%；药师、技师及其他卫生技术人员共8 474人，占15.90%。在人员年龄方面，全市卫生人员中，35岁及以下占44.19%；36～45岁占19.18%；46～55岁占19.66%；56～59岁占7.65%；60岁及以上占9.32%。在人员质量方面，共有博士177人，占0.26%；硕士3 785人，占5.72%；大学32 507人，占49.14%；大专及以下29 679人，占44.87%；有高级职称11 663人，占17.63%；中级22 108人，占33.42%；助理(师级)20 342人，占30.75%；士级9 198人，占13.91%。分析认为南通卫生人才发展的几点短板如下：①领军人才“高峰不高”。从全省来看，我市高层次人才仍然不足，尽管很多地区都制定了人才引进办法，但受地理位置和城市发展程度的限制，加上长三角地区的虹吸效应[3]，高层次人才被周边一线及准一线城市的更高待遇吸引，2020年委直属各单位引进博士仅15人。具有较强行业影响力的领军人物和专科团队数量也相对不足，仅有2人入选省“双创”人才。②基层队伍“青黄不接”。按照床位与医技人员比例，基层医疗机构执业(助理)医师缺口1 300余人；全市注册乡村医生5 034人，60岁以上的超过45%，队伍老化、后继无人的现象还比较突出；每千名儿童拥有儿科医生0.66名，虽然接近2020年全国0.69名的目标，但与上海1.5名的目标差距较大。③薪酬制度“缺位失衡”。现行的薪酬制度是按照学历、工龄、职称等条件确定，不能与员工的实际技能和经验有效关联，造成工资不能以实际业绩为依据分配，不能体现“多劳多得、优劳优得”的分配原则[4]。此外，对比省内其他地级市公立医院绩效工资系数，我市的调控线偏低，实行浮动管理的事业单位绩效工资总量申报的调控线难以确定。

2 人才队伍建设的创新实践

2.1 多措并举搭建引才平台

围绕人民群众日益增长的医疗保障需求，加大人才引进力度，不断提升卫生健康系统活力。①建机制。出台了《关于进一步加强卫生健康人才引进培养工作的意见》《卫生人才强基工程实施方案(2019～2023年)》《卫生高层次人才引进实施细则(试行)》等系列文件，针对不同类型的人才，构建吸引人才的制度环境，建立多元化多层次的人才奖励体系[5]，实现一流人才一流报酬、一流贡献一流奖励，充分发挥人才引领、创新驱动、科技支撑健康事业发展的重要作用。②通渠道。将高层次及紧缺岗位招聘纳入常年招聘，开出补贴安家费、提供科研启动资金、人才引进费、家属安置等诸多待遇，吸引优秀人才来通就业；组织直属医疗单位常年开展校园招聘，通过现场面试、现场签约、现场录用的形式，发挥用人单位在人才引进中的主体作用[6]。③补短板。围绕基层人才短缺等问题，组织部分地区参加全省基层招聘线上活动，推介人才政策；持续做好农村订单定向医学生免费培养工作，积极动员符合条件的对象填报培养志愿；指导县区先后出台人才政策，按照“即招即录”、“县管乡用[7]”、“乡招村用”原则，建立县级人才周转池，实行统一招聘录用、统一规培锻炼、统一考核管理、统一组织遴选，加速县域内人才流动，夯实基层网底。

2.2 以人为本搭建育才平台

以能力建设为主线，做强卫生人才成长平台，着力提升全市医疗卫生人才队伍整体素质和综合服务能力。①医教协同强技能。全面实施住院医师规范化培训，新进医疗岗位的本科及以上学历临床医师接受住院医师规范化培训率达95%以上；加强全科医生队伍建设，制定全科医生队伍建设三年行动方案；做好继续医学教育各项工作，促进培训及继续医学教育健康发展。②科技引领促发展。健全学科建设、专科培育和人才培养联动机制[8]，促进科技创新资源合理配置；鼓励各地各单位对国家级和省级重点专科、创新团队给予重奖，在做大做强传统重点专科基础上，择优发展好新兴重点专科，形成彰显基础优势的重点专科创建梯队；大力引进新技术，鼓励二级以上医院积极申报省卫健委新技术引进奖。③接轨上海添活力。发挥上海在长三角一体化进程的引领作用，与上海合作医院互派科主任进行深入交流，在医、教、研等方面全方位交流理念及经验；成为上海某些医院的附属医院，聚焦临床科研精准发力。截止到目前，市直8家公立医院与上海20多家三级甲等医院开展了医疗技术交流合作；与上海三甲医院34个临床科室开展了对接工作。

2.3 突出关爱搭建激励平台

围绕服务保障、关心关爱等方面，优化人才发展软环境，为广大医务人员营造温馨安全的执业环境[9]。①实施关爱工程。在全市医务人员中深入开展暖心、舒心、关心三大工程，围绕落实生活保障、维护身心健康、做好家属关怀等方面，投入资金定向捐建捐助医务人员关爱项目，同时为医务人员统一提供团体意外伤害保险，解除医务人员后顾之忧，推动全社会形成尊医重卫的良好氛围。②拓宽成长渠道。制定卫生健康系统在职学习奖励考核办法，鼓励医务人员开展在职教育，促进人才健康有序成长；指导各医疗卫生机构合理制定进修规划，规范进修管理，选送骨干力量到外单位进修学习深造；探索构建“534”医联体南通模式，医联体内优质医疗资源向基层下沉，提升基层医务人员业务能力和服务水平。③提高待遇水平。积极落实省《关于深化我省公立医院薪酬制度改革的指导意见》，探索收入分配制度改革，提高医务人员福利待遇。多个县区按照 “两个允许”的要求，将基层医疗卫生机构收集结余部分提取40%用于发放医务人员劳务报酬；突出事业留人，协调上海大学创新“校编院用”模式，拿出部分上海编制放在南通使用；优化资源配置，在市直八家医院成立公共卫生与医防协同科、高质量发展管理科等，组织疾控体系建设的平战结合、医防协作试点，为人才干事创业提供舞台。

3 建议

卫生人才队伍建设是健康城市发展的迫切需要，同时也是城市健康发展的必要条件，长三角一体化背景下，我们必须与时俱进、高点定位，坚定不移地把人才工作摆在战略发展的优先地位，为事业发展提供源源不断的中坚力量。

3.1 注重人才规划，做好顶层设计

要着眼卫生健康事业发展全局，着眼未来发展战略目标，树立“人才资源是第一资源”“抓人才就是抓创新发展”的理念，制定人才工作规划和方案，打造一支符合事业发展需要的卫生人才队伍。要结合长三角一体化长远规划，在卫生事业发展总体规划的基础上，加强顶层设计，研究出台具体办法和措施，做到在有宏观把握的基础上又有具体抓手。要从结构性要求出发，及时完善人才政策体系。根据形势发展变化，针对阶段性紧缺人才、急需人才建设，对已有的人才政策规定进行全面认真梳理，使人才政策体系能够持续支撑各项事业的健康发展，积极探索人才工作的新途径新方法。

3.2 实现柔性共享[10]，破解人才支撑短板

目前，长三角区域一体化发展已上升为国家战略[11]，在此背景下，区域内医疗资源的整合协同、互联互通将更加深入。南通紧邻上海，要发挥上海在长三角一体化进程的引领作用，带动南通医学科技创新和地区融合发展。依托长三角的人才资源优势，实现区域人才共享是破解当前南通人才支撑短板的关键[12]。探索异地导师制培养模式，积极开展双科主任制试点，聘请知名专家担任医疗机构学科学术带头人或科主任，定期指导管理业务建设工作[13]。深化接轨上海。主动对接更多的上海和省内外著名高校和科研院所，扩大校地共建上海大学直属医院的示范效应，探索实践“上海名医工作室”“专科联盟”等创新融合模式，共同构建人才培养体系。

3.3 聚焦引才对象，加强高层次人才引进

大力引进医学重点人才和卫生创新团队，对急需紧缺的特殊人才，开辟专门渠道，实行特殊政策，实现精准引进。用人单位通过设立引才项目，加强动态管理。推动医疗机构通过自建研发机构、共建研发平台、组建产学研联盟、专家学术委员会等模式，与高校院所重点医学学科的创新团队开展深度产学研合作，加快集聚一批高层次医学人才[14]。

3.4 改革创新，更优待遇鼓励激励

要用好人才，重点要建立良好的人才发展体制机制，最大限度的把人才的创造活力激发出来。一方面要创新人才使用评价机制[15]。建立完善涵盖医德医风、临床实践、科研带教、公共卫生服务等要素的评价指标体系，合理确定不同医疗卫生机构、不同专业岗位人才评价重点；着力解决评价标准“一把尺子量到底”问题，破除论资排辈、重显绩不重潜力等陈旧观念。另一方面要创新人才激励保障机制[16]。研究出台深化薪酬制度改革的措施，细化“公益一类保障、公益二类管理”等实施方案，确保各地各级医疗机构绩效工资总量调控线合情合理；完善事业单位岗位管理模式，建立动态调整机制，适当提高各单位“双肩挑”比例，进一步优化人才梯队建设，大力培养复合型人才。