基于扎根理论的高校教师活力结构探索

匡中芹

（1.辽宁对外经贸学院 教师发展中心，辽宁 大连 116052；2.东北师范大学 教育学部，吉林 长春 130013）

为建设高质量教育体系，必须加快增强适应时代特点的办学治校能力，激发人才创新活力［1］。教育大计，教师为本，有活力的教师能更好地感染学生并焕发学校的活力，探索高校教师活力结构是激发教师活力的基础和前提。

一、研究缘起与问题

好的教育需要好的教师，尤其是一支师德师风高尚、业务能力精湛、充满活力的高水平专业化教师队伍［2］。教师活力的视野能从关注积极情绪去应对高校教师职业倦怠，能够促进教师与学校、教师与学生之间正向关系的形成，使高校教师发展研究更加倾向随着教育环境的变化不断激发教师内驱力、主动关心教师个体的自在、自觉发展，为教师培训、教师分类管理与评价、教学资源配置、学校文化塑造等提供现实要求和规划方向。

为了更好地研究教师活力，本研究确定了“高校教师活力结构是什么样的”这一主问题及三个子问题：

1.在高校教师看来，教师活力有哪些特征和影响因素。

2.他们为什么认为这些特征是教师活力的影响因素，各因素之间有什么样的关系。

3.他们对教师活力的理解对于自己作为教师产生了什么影响。

本研究使用了质性研究中的扎根理论，能够在诠释教师活力这个概念的同时使双方的言行朝向成为有活力的教师的教育实践［3］，对研究者和参与者都具有行动指导意义。

二、研究设计与方法

本研究拟以研究者所在博士班的高校教师为访谈对象，他们来自全国各级各类高校，从事教学或行政工作，有的是“双肩挑”，是所在学校的骨干教师，有丰富的阅历和工作经验，符合通常人们所理解的有活力的教师形象。他们具有较高的同质性，符合“目的性抽样”原则，能够满足研究需要。

访谈之前广泛收集资料，全面了解有关教师活力的理论及影响因素，梳理相关研究论述及提升策略。借鉴已有的主观活力量表（SVS）、员工活力量表（SMVM）等设计访谈问题，通过访谈了解高校教师对活力的理解，拟访谈15位高校教师，以信息饱和为限。访谈主要采用半结构型面对面访谈，有必要会借用通信工具进行补充的电话访谈。根据访谈情况，检验结果时使用焦点团体座谈。运用分析描述、理论抽样，在研究者个人的理解反思与前人研究成果之上，进行本土化、针对性的深描，生成教师活力的特征、影响因素及各要素之间的关系，最后呈现本研究的实质理论和结论。

三、研究分析与结论

（一）对教师活力的基本理解

1.活力。词源上，“活力”由“活”和“力”两个字构成，《新华汉语词典》中对“活力”的解释为生机蓬勃的力量、旺盛的生命力、充沛的精力，也借指事物能够生存、发展的能力和生动性。英语中vitality 来自拉丁词“vitalis”，与活力的含义最为接近，《汉英大词典》中的解释是指生命相关的质量或者说维系生命不可或缺的质量。活力代表着人类对生命起源与本质的追问，起源于生物学，随后渗透到数学、经济学、心理学、社会学和教育学等人类社会发展的各个方面，不管在哪个领域，活力都代表着活的、动的、更新的、变化的。这种活力投射到人身上，能带来好的表现，使人自身愉悦，也能影响与人交互的组织。在企业管理中经常提到活力管理，有活力的员工身体好、情绪稳定、工作效率高。宋洪波认为活力是与能量有关的一种人格特质，能够呈现出旺盛的生命力［4］21，宋传颖等认为活力能够产生生命力并且是促进个体成长与发展的动力，是一种态势［5］。本研究认为活力是自我持续不断产生并释放积极能量的行为、情绪和人格特质的表征，受环境影响，是一种年轻态。

2.教师活力。陈邦峰指出教师充满生机、有蓬勃发展的力量是一种活力［6］。克拉克（S.Clark）等人认为教师在教学、科研和专业服务上都保持持续的兴趣和生产力是一种活力，该教师有必不可少的积极品质且产出有效［7］。评价教师活力时必须考虑教师在组织内有所发展，与同事有交流，有共同体的归属感，能够参与或影响部门发展的决策。鲍德温认为因为时间和精力有限，教师未必也不需要是全能型的，在教学、研究、咨询、管理等一方面做好并在过程中获得乐趣就是有活力的教师［8］。布兰德等人（C.Bland，et al）则从反面验证了克拉克的观点，因为工作缺乏组织支持，学校环境不好，教师收入下降，没有话语权等，教师会有教学技能不足、科研时间不够等缺乏活力的表现［9］。本研究将在访谈中探究教师自身对教师活力这一概念的理解，并探索教师如何产生并运用持续的生产力。

（二）访谈问题设计及研究过程

本研究以访谈的方式收集资料，初步拟定26 道题，4 道开放性描述题［4］10，22 道结合被访者自身情况的调查［10］。由从对他人的描述转到对其自身反思，分析时以Nvivo10质性分析软件作为辅助工具澄清思维，提高效率。

1.预访谈。本研究在处理伦理道德问题时将征得被访者的意愿，对其提供的资料进行保密，如要使用，将征得被访者的同意，在成文时隐去其真实姓名，同时希望其也能在访谈中感受到本研究为他们提供了一个检视和反思自己活力的机会。

本研究选取了一位有心理学和教育学背景，来自国家示范高职院校单位的青年教师L，她从公办高校跳槽去了民办高校，在现单位被同事称为独当一面的女强人，研究者认为她有活力，也理解活力。L基本信息及对其访谈时的问题如表1，访谈时间约为60分钟。

表1 教师L基本信息及研究者现场使用的访谈问题

访谈后对教师L 的资料进行编码分析，通过尽量以原始材料中的关键词为基础编码，寻找教师L 本土化的概念，力图得出她所理解的教师活力、她本人的活力状况及影响因素。最后形成了教师活力概念上“情绪”“身体”“认知”三个类属，在影响因素上形成了“工作关系”“组织参与”“认可反馈”“工作时间”“社会地位”“情绪智力”六个类属，分析过程部分资料示例如表2。

表2 教师L访谈资料编码示例

通过对教师L的访谈，研究者反思，本研究是针对教师活力的调查，但是问题不够聚焦，提问上没有完全针对已有研究中提到的教师活力的维度来设计，还有待进一步调整。在开放编码的基础上，进行主轴编码，针对教师L 认为做极限运动的人有活力这一回答，进一步分析。可以提出如下假设：在L 眼中，（1）有活力的人身体状态是好的；（2）活力是教师内在生发出来的旺盛的生命力；（3）热爱、勇敢这些外显的特征能够体现出人的活力。关于教师L理解的活力“扎根理论”初步编码如表3。

表3 关于教师L理解的活力“扎根理论”编码示例

通过访谈能够看出被访者对活力持欣赏和羡慕态度，认为活力的褒义程度比较高，内涵也广，但是却认为有些可望而不可即。因为运动少、工作忙、参与决策和获奖都不多，她得到的组织支持是有限的。但因为其年纪轻、同理心强、责任心重、情绪智力高和工作能力强等主观因素又使其葆有一定的活力。经过预访谈进一步结合研究问题设计了专门针对高校教师活力的访谈提纲。

2.正式访谈。研究者用完善后的正式访谈提纲对15 名教师进行了预约访谈，符合质性研究的样本要求，每人时间约为30分钟。根据访谈时的环境差异和不同访谈对象的表达能力，提问方式会有所不同，但访谈的内容没有实质差异，访谈对象基本信息如表4。

表4 正式访谈对象基本信息表

（续表4）

在此以对教师D1F的访谈为例，教师D1F曾在某民办高校任职1年，现单位是一所由省政府和国家某委员会共建的地方高校，对教师访谈时所提的问题如表5。

表5 对教师D1F的访谈问题

访谈结束后，对教师D1F的资料进行了三级编码分析和探寻，形成了教师D1F活力概念上“身体”“情绪”“认知”三个类属，在影响因素上形成了“成就动机”“组织支持”“状态调节”“科学规划”四个类属，分析过程部分资料示例如表6。

表6 教师D1F访谈资料编码示例

（续表6）

通过访谈能够看出被访者倾向于认为教师活力是年轻人的事情，需要有一个好身体。她给自己活力的打分为3 级，如果有合适的机会，她也愿意表现自己，研究者认为活力是可以培养和提升的。一开始教师为留下好印象，会积极去工作，但当感到晋升或提干无望后，就会趋于无活力。

在开放编码的基础上，进行主轴编码，针对教师D1F认为“新来的教师因为工作和生活积极而有活力”“领导因为性格原因也极具活力”这两个回答，进一步分析。可以提出如下假设：在D1F 眼中，（1）有活力的人身体和精神状态都是好的，精力充沛、朝气蓬勃；（2）活力是内在生发出来的，行动力、执行力、责任心和抗击打能力都很强；（3）组织参与、积极反馈、良好的管理和适中的工作量能使教师安于岗位，但是委以一定的责任能激发教师的热情；（4）给教师设定的目标和激励要使教师感到通过努力能够达到，这样可以唤起教师的行动力。

（三）结论及反思

基于访谈和后期组织的焦点团体座谈，征求相关被访者意见后，研究者构建了教师活力结构及运行的理论模式，如图1。

图1 教师活力产生、维持与释放模型

教师通过良好的身体状态、认知和情绪三方面作用能产生工作活力，不仅指教师自生自在的性质，也代表着教师与其所处环境的关系，教师会受到学校组织层面的影响，也会反过来影响学校的组织绩效和其所面向的学生。教师以外向、进取、热情、创新、乐学、顺应、坚毅等品质维持活力，并通过教学、科研、社会服务等途径释放教师活力。以往研究中很多学者认为活力是人的性格，通过访谈并根据“特质—状态”的关系可以看到，主体在与环境互动过程中，能够产生活力，通过干预活力也可以发生变化，这为激发或提升教师活力提供了可能；生成性是教师活力的动力因，而活力又是教师教学、科研和社会服务产出的“质料”，所以教师活力是教师专业发展的一个“本原”。本研究认为教师活力指个体作为教师这一角色，在从事教师工作时所感受到的一种来自身体力量、情绪能量和认知活跃三种状态组合形成的一种积极情感。

通过研究可以发现，在学校中有活力的教师往往拥有良好的精神状态、饱满的热情和责任担当等，他们能在工作中感到幸福，喜欢、包容学生，能够以工作为乐；而活力不足的教师面对工作时没有积极性、消极松散、得过且过、容易抱怨工作任务，教师活力的鲜明差异对所在学校、学生等都产生了影响。由于外部学术环境、教师人口构成、结构的变化和职称的固化等，以往通过外力作用的教师进修和培训已经难于满足教师发展的需要，仅关注教师的科研与教学技能不能保障高等教育的质量，需要通过激发教师个体的活力来调动教师发展的积极性［11］。通过了解教师的活力结构，学校可以更精准地通过开展一系列的工会活动、合理安排教师职工餐、不挤占教师的闲暇时间等提高教师的身体素质；通过增强教师的教育信念、提高教师的职业道德、建立教师与学校、与学生良好的教育信任关系、分类分层对教师进行培训、考核、评聘等迸发教师的情绪能量；通过提高教师的教学、科研、服务社会的水平和能力来活跃教师的认知。当教师在某一时刻比较沮丧、挫败，活力衰减或消退时，学校作为教师所在组织可以通过强化组织氛围和加大组织支持等影响教师活力的激发。