基于目标管理理论的T 市县区领导班子绩效考核流程优化研究

刘经纶

（华北理工大学 管理学院，河北 唐山 063210）

1 T 市县区领导班子绩效考核现状

T 市负责县区领导班子绩效考核的牵头部门会在每年年初根据年度重点工作任务目标制定绩效考核指标体系，明确设置体系指标、分值权重和考核责任单位，以文件形式下发给被考核对象和考核责任单位。而后，考核责任单位会根据本单位所承担的指标，制定该指标的考核细则，具体包括考核项目、分值权重、计分办法等内容，上报负责县区领导班子绩效考核的牵头部门审核。审核通过后，负责县区领导班子绩效考核的牵头部门汇总所有考核细则后以文件形式下发给被考核对象。到下一年年初，负责县区领导班子绩效考核的牵头部门组织开展县区领导班子绩效考核工作，由考核责任单位通过百分制评分形式对所管理的县区领导班子进行绩效考核，负责县区领导班子绩效考核的牵头部门对所有数据进行汇总、排序后，得出县区领导班子绩效考核结果。

2 T 市县区领导班子绩效考核存在的主要问题

2.1 数据处理效率较低

绩效考核相关数据主要通过纸质文件进行传递，再录入EXCEL 表格进行汇总、排序等操作，由于考核责任单位数量较多和地理位置限制等因素，易出现数据错误、上报和汇总不及时等现象。

2.2 绩效考核工作流程烦琐

T 市县区领导班子绩效考核工作从开始到结束持续将近1 年时间，考核工作主要程序、审批流程多且烦琐，需要考核责任单位和被考核对象全程配合开展，占用了绩效考核工作的大部分时间，工作费时费力，亟须进行重组优化。

2.3 绩效考核透明度较低

考核得分数据由考核责任单位传递到T 市县区领导班子绩效考核牵头部门，T 市县区领导班子绩效考核牵头部门只公布被考核单位最终考核等次，对每项指标得分情况不予公开，被考核单位无法得知工作中存在的不足和日后改进的方向。

2.4 可视化数据分析能力较差

T 市对县区领导班子的绩效考核以年度为周期，被考核对象指标完成情况年度之间的数据变化以及一个考核周期中相同指标不同被考核对象完成情况的对比等无法实现可视化展现，无法依据考核数据对下一年度被考核对象的发展方向进行统筹规划。

3 T 市县区领导班子绩效考核流程优化分析

3.1 T市县区领导班子绩效考核流程概述

经与T 市负责县区领导班子绩效考核工作的牵头单位座谈了解，目前T 市县区领导班子绩效考核主要通过以下流程开展。

3.1.1 制定绩效考核体系

由T 市组织部牵头，围绕上级绩效考核指标、市委市政府年度重点工作目标、常规工作目标等，制定T市县区领导班子绩效考核体系，明确指标分值，明确指标责任单位，以红头文件的形式下发到各县区领导班子。

3.1.2 制定考核细则

各项指标的责任单位对指标如何考核进行细化、量化，明确指标考核内容、任务目标、所占分值以及评分标准，形成考核细则，辑印成册后下发到各县区领导班子。

3.1.3 组织年度考核

在每年年初，T 市组织部牵头组织开展上一年度绩效考核工作，组织各考核责任单位对所承担的指标按照考核细则对考核对象进行考核评价，以百分制评分的形式对考核对象该项指标完成情况进行评价打分，得分纳入考核对象绩效考核指标体系。

3.1.4 公布考核结果

T 市组织部汇总考核对象所有指标得分，按总得分由高到低排序，根据年初确定的评优比例，确定考核对象的绩效考核结果。

3.2 考核流程优化分析

目标管理理论是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准，这与T 市县区领导班子绩效考核工作流程相匹配，因此运用目标管理理论对T 市县区领导班子绩效考核流程进行优化是可行的。

目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为总结和评估。正是这样的操作流程使得目标管理方式与传统管理方式相比有着鲜明的优点。一是形成激励。当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲达到的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标就成为组织成员们的内在激励。二是有效管理。目标管理方式的实施可以切切实实地提高组织管理的效率。三是明确任务。使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作及各自的任务。四是自我管理。在实施目标管理过程中，组织成员不再只是做工作，执行指示，等待指导和决策，组织成员此时已成为有明确规定目标的单位或个人。五是控制有效。目标管理并不是目标分解下去便没有事了，事实上组织高层在目标管理过程中要经常检查、对比目标，进行评比，看谁做得好，如果有偏差就及时纠正。

运用目标管理理论综合分析T 市县区领导班子绩效考核流程可以发现下述问题。一是T 市县区领导班子绩效考核是以年度为周期开展的，在年初由相关部门设定了绩效考核的指标，明确了指标任务，在次年年初对考核对象各项指标完成情况进行一次性考核评价。那么在整个一年的考核周期内，是没有部门对考核对象指标阶段性完成情况进行有效控制的，哪些县区哪些指标完成得较快，哪些县区哪些指标完成得较慢，需要加快进度，在这方面是缺少管理控制的，导致绩效考核的激励作用也无从发挥，从而也背离了绩效管理的初衷。二是绩效考核结束后，只是简单地公布考核对象的绩效考核结果，缺少反馈、总结、提升的环节，也就是考核对象不知道自己与其他对象相比差在哪里，差距是多少，哪些方面是下一年度需要弥补、提高的，也就无法为决策者提供关键的数据和制订下一步计划的重要依据。

4 意见建议

对T 市县区领导班子现有的绩效考核流程可以从以下几个方面进行优化改善，通过综合运用平时考核、专项考核等方式，合理安排、统筹兼顾，相互补充、相互印证，考准考实T 市县区领导班子绩效工作实绩。

4.1 加强对目标实现过程的有效管控

推行闭环工作法，构建“目标分解、过程监控、绩效会诊、情况反馈、问题整改、回头看督考”的完整闭环，强化T 市县区领导班子绩效考核工作过程管理、动态监控，在一年的考核周期内增加两次预考核，在每年4 月、8 月分别开展一次预考核，由考核责任单位对当前阶段考核对象各项指标完成情况进行统计评价，由负责T 市县区领导班子绩效考核的牵头部门分别对两次预考核主要指标数据进行汇总分析，向每项指标完成进度最后三名或距离目标任务差距较大的县区发布指标预警提醒，实现点对点反馈，及时督促其抓紧推进工作落实。对问题较多的县区，由T 市县区领导班子绩效考核牵头部门组织专家进行定点解剖，帮助查找症结、分析原因，抓整改、促提升，推动绩效持续改善。

4.2 加强对考核结果的分析反馈

在第二年年初公布考核结果的同时，向考核对象公布每项指标得分的前三名、后三名以及指标最高分、最低分、平均分，为下一年度的发展、提高提供重要参考。

4.3 加强平时考核

制定县区领导班子平时考核办法，通过列席民主生活会、与干部谈心谈话、实地调研走访等方式，全面了解县区领导班子日常运行情况。注重吸收运用党内集中学习教育、巡视巡察等工作成果。做好“整合”“融合”“结合”文章，整合考核、督查、专业职能部门力量协同考，融入中心工作跟进考，结合干部选、育、用、管立体考，增强统筹性，提升实效性。对考核了解的县区领导班子突出成绩给予肯定鼓励，对发现的苗头性、倾向性问题进行提醒纠偏。建立平时考核工作档案，作为确定年度考核等次的重要依据。

4.4 开展专项考核

对县区领导班子在完成重要专项工作、承担急难险重任务、应对和处置重大突发事件中的工作态度、担当精神、领导能力、作用发挥、实际成效等情况，及时开展专项考核，推行一线锻炼、一线推优、一线考核、一线使用“四个一线”机制，注重在重点项目建设、自贸区建设、协同发展示范区建设等高质量发展主战场，转型升级、污染防治等攻坚任务最前沿检验县区领导班子凝聚力、战斗力，在一线考核、近距离考核中精准知事识人。常态化开展县区领导班子运行专题调研评估，通过多种方式了解相关情况，同时注重向纪检监察机关或者审计、信访等部门印证核实。

4.5 统筹规范各类考核工作

健全T 市县区领导班子绩效考核指标准入机制，明确考核指标的纳入程序、审批权限，推动县区领导班子绩效考核工作规范进行。对各类业务考核实行年度计划管理，防止多头考核、重复考核。整合考核、督查部门力量，建立督考一体机制，协同发挥督查利剑与考核激励作用。实行“多考合一”，将县区领导班子绩效考核与落实全面从严治党主体责任和党风廉政建设责任制情况专项检查、干部选拔任用工作“一报告两评议”、全面深化改革考核一并开展，切实减轻基层迎考迎检负担。巩固“一票否决”和签订责任状事项清理规范成果，实行清单管理，不定期开展专项检查，严防反弹回潮。

4.6 加强绩效考核信息化建设

开发建设绩效考核管理系统，制定具体管理办法，确保管理系统规范高效运行。考核责任单位通过管理系统做好指标日常监测、定期汇总分析，实现考核指标数据共享。被考核对象充分运用管理系统，及时上传相关资料数据，接收考核结果反馈，针对差距和不足，不断整改提升、促进发展。建立绩效考核电子台账和数据库，及时收集有关职能部门提供的重要经济社会发展统计数据和评价意见，构建绩效考核“大数据”，充分利用考核“大数据”分析县区领导班子运行情况及发展方向，查找县区领导班子工作短板，通过提取考核指标数据历年变化，绘出领导班子动态运行图，为上级党委政府提出今后发展方向的意见建议提供重要参考。

4.7 建设高素质专业化县区领导班子绩效考核人员队伍

以牵头部门干部为主体，统筹专业部门力量，建立专兼职县区领导班子绩效考核人员队伍，经常带队考核，发挥骨干示范作用。实施县区领导班子绩效考核人员“素质提升计划”，可采取到先进地区组织学习考察、集中轮训、跟班学习等方式，着力提升县区领导班子绩效考核人员队伍政治理论水平和专业能力素质。