劳务派遣玄机多，合法用工需谨慎

文/陈长松

劳务派遣是指劳务派遣机构根据用工单位用人需要，与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位，并向劳动者支付相应报酬，而劳务派遣机构向用工单位收取一定服务费用的一种特殊用工形式。随着经济社会的发展和国有企业改革的深入，劳务派遣用工作为企业用工的重要补充形式，已经成为国有企业多元化用工形式的重要组成部分，随之也出现了用工管理混乱、同工不同酬、劳动争议增多等诸多问题。本文在此背景下，以A 公司为例，探究企业劳务派遣用工中存在的主要问题和风险，以及应对措施。

用工概况

A 公司是某央企下属公司，主营海外工程咨询设计业务，为知识和技术密集型企业，随着海外工程业务的迅速拓展，对技术人才需求也大量增加。一方面，正式工指标受上级单位职工总数的限制，对灵活使用劳务派遣用工间接产生需求；另一方面，由于劳务派遣员工工资费用不占用职工工资总额，使用劳务派遣用工，能够在一定程度上缓解职工工资总额对人员总数的限制。近年来，A 公司为满足企业人才需求，灵活采用劳务派遣用工。截至2022 年6 月末，A 公司员工数量为431 人，其中，正式工383 人，劳务派遣用工37 人，非全日制用工11 人。

●劳务派遣用工数量快速增长

近年来，企业对劳务派遣用工需求快速增加。早在2015年全国总工会的统计数据中，全国劳务派遣用工总人数就已超过6000 万人，企业劳务派遣用工总数占到了企业总人数的20%。劳务派遣用工主要被广泛用于机关事业单位和国有企业。A 公司劳务派遣人员虽然总数仅占其职工总数的8.6%，但是，其所使用的人数及比例以较快速度呈逐年增长之势（如表1 所示），并且劳务派遣用工主要分布在各工程技术岗位和机关职能部门业务经办岗位。

●劳务派遣用工岗位不合规范

根据《劳动合同法》对于劳务派遣用工的界定，劳务派遣“只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并且对其进行了相应的界定。但是法规中对“三性”的表述过于笼统，大多数国有企业在使用劳务派遣用工时并不完全符合规范，往往根据自身用工实际需求，采用劳务派遣用工。劳务派遣用工也出现在了许多重要技术或者经营岗位，其工作内容、任职条件与企业正式用工并无出入。

A 公司目前所使用的37 名劳务派遣用工人员，多数为工程技术人员，从事着工程设计的基础性、辅助性工作。此外，在合同期限上，当员工合同期满时，A 公司通过不同劳务派遣公司签订短期合同的方式来长期使用同一劳务派遣用工人员，以规避无固定期限劳动合同。这样的情况一方面使企业面临法律风险，一方面对劳动者也有失公允，一定程度上会降低其工作积极性。

●同工不同酬，引进优秀劳务派遣人才难

根据《劳动合同法》第六十三条的规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但国有企业在使用劳务派遣工的实际过程中，往往存在劳务派遣工与正式员工同工不同酬的问题。A 公司所使用的被派遣劳动者从事着和正式工同样的技术工作，但所享受的待遇与正式员工存在一定差异。A 公司正式职工的工资体系由基本工资、工龄工资、交通通信补贴、绩效工资组成，而被派遣劳动者工资组成为基本工资和绩效工资，且对于同级技术职务，其基本工资略少于正式职工基本工资数额。若想在职工编制受限的情况下，通过劳务派遣的方式满足公司对优秀人才的迫切需求，有效吸引优秀人才，则同工不同酬问题亟待解决。

●面临劳动争议风险增大

随着保护劳动者权益的法律法规越加规范和劳动者法律维权意识的增强，国有企业在使用劳务派遣用工的岗位选择以及同工不同酬问题等方面，将面临越来越大的劳动争议风险。主要体现在，面临劳动者在离职时要求相关赔偿的风险。现有的法律法规对劳务派遣用工明确提出同工同酬，但大多数被劳动派遣者却未能享受到这一权利，劳动者尚未离职时，鉴于工作需求，可以忍气吞声，一旦劳动关系终止或发生争议，企业将面临被要求赔偿的风险。近两年，A 公司已有劳务派遣员工离职后提出劳动仲裁的案例，主要诉求多离不开绩效奖金分配、加班费、体检福利、补贴待遇等问题。

表1 A 公司劳务派遣用工情况表

表1 A 公司劳务派遣用工情况表

建议与对策

●规范劳务派遣用工管理，平等对待劳务派遣员工

国有企业应当结合自身实际情况，在国家法律规定的范围内，针对劳务派遣用工出台具体的管理制度，从薪酬待遇、职级晋升、调入或退工等方面，规范自身派遣用工管理。一方面，在使用被派遣劳动者时，严格遵照“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”的“三性”原则；另一方面，实行同工同酬，平等对待劳务派遣员工，并且在职业晋升和能力培训方面给予必要的机会。

A 公司应当针对自身工程设计业务性质，科学梳理各类岗位性质，准确界定并规范管理符合劳务派遣的“三性”岗位。同时，在政策允许的范围内，参照正式职工，对于相同岗位性质的员工执行与正式职工相同的待遇，或者参照正式职工重新设计劳务派遣员工的工资体系，建立与工资体系相对应的职级晋升体系，完善劳务派遣员工的有效激励机制。组织劳务派遣员工加入公司工会，与公司正式职工享受同等工会福利，获得参加各类工会活动的同等机会，提高工作满意度和企业认同感。

●完善考核调入和退工机制

劳务派遣员工既是国有企业用工的重要补充方式，也是企业考核员工的重要手段之一。国有企业可以将劳务派遣员工群体视为公司重要的人才后备库，劳务派遣用工期间，对派遣员工的工作表现、基本素质、工作能力、价值观等各方面进行考核，对于表现优秀的人员可以通过相关程序正式调入，对于表现不良的可以及时退回劳务派遣机构，保证劳务派遣用工的高价值性和灵活性。

A 公司在实际用工过程中，逐渐摸索完善了劳务派遣员工的考核调入和退工机制。在考核调入方面，根据岗位内容重要性，划分为工程技术岗位和职能岗位，从而对员工工龄、司龄、学历、外语水平、学校、专业证书、项目履历等客观条件，设置不同的条件。符合相应条件的，再组织工作能力、素质、技能评价，综合得分排名靠前者，可提交公司党委会审议是否调入为正式职工。在退工机制方面，事前在三方劳务派遣合同中约定参加公司全体员工的绩效考核，考核不合格或连续两次基本合格的，则及时退工至劳务派遣机构。

●科学甄选合规的劳务派遣机构

A 公司长期以来与某省份某大型劳务派遣机构合作，该机构各项资质齐备、经营良好，属于大型综合性的劳务派遣公司。随着自身业务的开展，A 公司对工程技术领域人才的数量和质量将会有更高的要求，建议可以结合自身情况，选取专门在海外用工和工程领域提供派遣用工的派遣单位进行合作，一方面可以提供更多专业人员供公司选择，一方面也可以提高海外工程领域用工的风险防范能力。

●严格遵守关于劳务派遣用工的比例规定

根据《劳务派遣暂行规定》第四条的规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。对于A 公司而言，其目前的劳务派遣用工比例为8.6%，尚未超过法律规定比例。但从其近四年的用工比例来看，其对劳务派遣的需求将会继续增加。建议A 公司尝试建立、实行科学的劳务派遣编制化管理机制，合理制定招聘计划，在不违反国家法律法规的前提下，根据生产经营情况，控制劳务派遣员工数量。

劳务派遣用工已经是国有企业用工类型中广泛而重要的补充方式之一，对于国有企业降低人工成本、合理规避各类管理问题、促进企业发展起到了重要的作用。但面对前文所述客观问题，国有企业仍需要积极直面问题，认真分析，结合实际，在劳务派遣机构合作、人员招聘、薪酬福利、绩效考核等方面，科学规范劳务派遣用工管理，充分发挥劳务派遣用工的作用。