试用期考核防“越界”

文/侯珊

用人单位招聘的目的在于为其自身发展提供符合工作要求的人才，实践中，除了招聘初期进行的初步面试外，用人单位往往会针对符合招聘条件的新进员工进行试用期考核，并利用试用期的考核结果判定该员工是否符合用人单位的录用条件，是否人岗匹配。因此，试用期的考核也是实现有效招聘，降低招聘风险的一个重要环节。

典型案例及分析

笔者通过检索相关司法案例，挑选了几个比较典型的公司败诉及胜诉的案例总结归纳如下：

在(2022)京01 民终7703 号案例中，用人单位并未提交公司关于试用期内考核的相关规章制度、考核标准及对员工的具体考核情况，仅提供了员工编写的存在瑕疵的Word 文档，不足以证明员工不符合录用条件，应承担举证不能的责任。法院认定用人单位与员工解除劳动合同系违法解除。

在天津市发布的2021年度劳动人事争议典型案例中载明，用人单位的解聘理由包括员工未完成销售计划且业绩考核不合格等，但是用人单位与员工并没有就录用条件做具体明确的约定，且未明确将员工的业绩考核作为录用条件，若用人单位以业绩不合格为由解除劳动合同，则缺乏事实依据，系违法解除。

在（2017）京01 民终2176 号案例中，用人单位虽然提交了设定有录用条件的入职承诺书、员工手册及岗位职责说明，但是上述录用条件并没有员工的签字，且在面试录音资料中亦未显示出公司对员工的具体要求，因此法院认定员工并未事先知悉有关用人单位录用条件的规定。此外，公司就员工未能完成工作任务、不遵守公司纪律、工作理念和态度与公司文化有冲突所提交的证据均无法直接体现出该公司对员工的考核结果。因此，法院确认公司系违法解除。

相反地，在有关此类公司胜诉的典型案例中，公司不但能提供带有员工签字的明确具体的录用条件及考核依据（包括考核办法、考核标准等），还能针对员工的考核分数或结果提供具体明确的事实依据。

例如，在(2021)粤01 民终11426 号案例中，用人单位在试用期解除劳动合同应当向劳动者说明理由，不得不作说明、解释。解除劳动合同的原因、理由应当具有正当性，应当有能说明或证明劳动者不符合用人单位录用条件的事实，而不应当是一些与劳动无关甚至涉及私人权利的事实或原因。否则，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在《员工绩效考核评分表》中已经详细载明单位认为员工试用期表现不符合录用条件的原因等考核意见，且给予了员工申诉的机会，并在对员工申诉意见进行调查核实后，仍同意上述考核意见，之后向该员工送达了《试用期辞退通知书》，法院认定员工在试用期内不符合录用条件并据此认定单位在试用期内解除与员工的劳动合同合法，依据充分。

通过上述案例，我们可以大体梳理出司法实务中，法院在判定公司以员工不符合录用条件为由单方解除劳动合同是否违法时考量的因素主要有以下几点：

●用人单位是否设有具体明确的录用条件

录用条件的设定属于公司自主用工权的范畴，法院充分尊重公司设定的公正、合法、合理的录用条件，试用期的考核标准更应当做到具体、明确，从而使解除有规可依。

●录用条件是否已经在试用期考核前明确告知劳动者

能否以不符合录用条件解除员工很重要的因素之一是员工是否事先知悉录用条件，因此，用人单位应明确岗位职责、考核制度、考核方式、考核内容，同时用人单位应保留已经告知员工的证据。

●试用期考核标准、考核依据、考核结果是否公正、客观、合理

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在试用期解除司法实务中，用人单位需对员工不符合录用条件的事实及依据进行举证，而法院对于用人单位提供的证据往往做实质性的审查，即法院会审查公司设定的试用期考核依据、标准、结果是否公正、客观、合理。

试用期间劳动者存在着心理适应、工作环境适应等各种问题，用人单位也应该通过多种形式或多阶段来进一步考核、判断劳动者的思想品德、劳动态度、实际工作能力等。所以，用人单位应当设立完善的考核机制，考核标准及结果应公正、客观、合理，不能仅凭员工一次表现或者带有主观性和随意性的评语作为考核的依据。

实践建议

依据相关法律法规，结合上述案例及司法实务，笔者就日常试用期考核管理提出如下建议：

●设定合法合理、科学公正的录用条件

试用期管理制度，应明确考核内容、考核周期、考核方式、考核标准、考核流程、考核结果应用等，且应合法合理。

针对录用条件的设定，用人单位可以结合自身岗位来确定。为了实现有效的试用期考核，用人单位可考虑将胜任招聘岗位的工作内容作为录用条件之一，如此一来，普通绩效考核中制定的考核标准同样适用于试用期员工。为了使录用条件更加科学公正，建议用人单位通过工作分析全方位了解员工应具备的工作能力要素，从而形成职位描述、工作职责等工作分析结果，并根据该结果形成胜任力考核指标。在实际操作中，用人单位可以先设置好共性化的录用条件，在具体招聘中再设定相应的个性化的录用条件。

●事先告知员工考核制度及录用条件

根据相关法律规定，用人单位履行了事先告知员工试用期考核制度及录用条件的法律义务，才可以作为试用期考核及试用期不符合录用条件解除的有效依据。故，用人单位应当在试用期考核前向员工释明试用期考核制度，包括考核内容、考核周期、考核方式、考核标准、考核流程，同时明确告知员工录用条件，避免为日后发生争议埋下隐患。

●强化试用期考核各阶段的证据收集及固定意识

首先，做好劳动关系建立基础证据的固定。主要包括但不限于招聘广告（招聘简章）、应聘登记表/入职登记表；oあer letter、劳动合同、岗位职责、任职资格；员工手册、试用期管理制度等。

其次，做好将试用期管理制度、录用条件事先告知员工的证据固定。用人单位应当保留事先将试用期管理制度、录用条件告知员工的证据，具体告知的方式，可以是签收管理制度、《录用条件告知书》，也可以是入职培训员工签到等等。

最后，做好试用期考核全过程的证据固定。建议用人单位对于试用期员工进行全过程证据固定。用人单位不但需要事先留存具体的考核办法、考核标准及考核目标等证据，过程中还需特别注意保留员工出现问题的相关事实证据，如出现错误的工作邮件、迟延提交的工作报告、直线上级对其工作提出的书面改进建议等有痕证据。试用期结束前，对员工进行最终考核及谈话等证据也需加以固定，如要求员工在最终的试用期考核表上签字、谈话录音等。