新常态下国企干部管理模式的探索

石 喆

（中国机械工业第四建设工程有限公司，郑州 450000）

引 言

当前社会经济持续稳定发展，为进一步提升国有企业的经营管理实力，需要在企业综合管理水平方面进行优化提升。但结合前期管理工作开展情况分析，发现干部管理模式在一定程度上制约了国有企业发展改革，这种情况不利于企业管理水平的优化，本文将结合实际情况分析改进干部管理策略，以优化企业发展水平。

一、企业干部管理模式的主要特点

（一）具有管理灵活性特点

企业干部管理活动中所定制的多种管理方法可发挥重要指导作用。比如，一般民营企业选聘干部时，主要会以工作能力作为考核选拔的主要依据，但不会在品德作风方面加以重视，并且所发放的薪酬较为丰厚，而管理工作在开展期间则会更多受到领导者个人喜好影响。事业单位在选择干部时更为注意品德素质，所定制的薪酬与其职级标准相符。而国有企业不但更加关注领导者的品德素质，也会在薪酬定制方面综合考虑个人级别及工作能力、强度等情况，这种较为灵活的管理模式可在干部负责相关工作时产生激励影响。

（二）具有复杂性特点

由于国有企业干部管理工作中内容较为复杂，需要在薪酬管理及考查任用、后备干部管理等多方面有所涉及，需要在管理工作中重点考虑积极协调策略。同时，在各个部门工作中也应强化协调管理，才能够真正提高实际管理水平及领导能力。因目前企业经营管理活动出现了多元化发展趋势，在产业类型和项目不断增多的情况下，干部也在面临自身职责落实及跨行业发展指导问题，在干部的任命和工作开展方面产生的影响较为明显。

（三）具有管理保密性特点

企业干部管理活动中需要遵守保密原则，除了需要在干部选聘以及任用等方面坚持保密原则，还需要在系统管理和绩效考核等方面进行保密。只有这样，才能够在尽量减少外部势力所产生的不良影响下，保持所有干部的选用符合干部管理模式所提出的公平、公正原则，同时保护干部的个人隐私。

二、国有企业干部管理中的主要问题

（一）干部管理与考核方面存在问题

虽然目前国有企业在追求经济发展的同时重视管理工作，但管理工作中依然存在较为明显的缺陷。比如，在相关制度的制定完善方面可能不够系统，无法在管理工作开展期间作为重要参考依据，甚至在现阶段干部的选拔过程中无法保证公平、公正，导致官僚主义和论资排辈等情况较为明显，甚至部分领导干部在选用的过程中未经过选拔流程，直接通过任命的方式提升领导身边干部。这种情况的发生并不能够保证所有提拔干部具有专业能力及经营管理实力，反而可能会在企业经营管理过程中产生一定阻力，干部的综合素质可能无法适应企业的经营发展需要。另外，干部管理工作中所定制的各方责任界限也在未清晰化的情况下形成阻碍，无法在企业经营发展期间发挥决策及监督管理等职责，导致干部管理工作在落实期间存在一定困难，出现无法与市场接轨的情况。另外，因为干部考核所出现的任人唯亲提拔现象较为突出，导致干部管理能力要求和企业审核监督方面失去应有作用。

（二）企业干部的自身存在问题

企业干部可能在自身方面出现的问题影响较大，除了在干部作风方面所出现的问题较为明显，可能会在工作态度方面过于懈怠。尤其是干部不作为或安于现状、贪图享受等情况容易出现，甚至在发生腐败行为的情况下以权谋私，严重影响到国有企业干部的整体形象。部分干部在负责相应工作时也可能会出现渎职问题，所出现的懒惰及畏惧困难等情况严重影响企业形象。甚至可能缺少主动学习意识，拒绝参与企业组织的各项培训活动，认为自身专业知识储备和素养足以应对工作，从而导致对市场变化过程中所出现的新知识和新技术未及时掌握，在缺少前瞻洞察力的影响下，过于陈旧的思想观念无法使干部提出科学发展决策，不利于企业的未来经营发展。

（三）对干部档案管理重视程度不够

目前，我国大部分企业所开展的干部管理模式较为传统落后，其中在干部档案管理工作方面过于忽视，没有意识到干部档案工作重要性并缺少专人负责意识，所记录的干部档案信息过于基础简略，在相关工作经历和信息等方面未及时完善补充，导致档案信息与实际情况出现偏差的现象频繁出现，也是目前现阶段我国国企改革发展过程中的重点关注内容，需要通过开展干部人事档案专项审核工作，克服工作疏漏所出现的不良影响。

（四）缺少激励机制

目前，我国的国有企业干部管理机制在相关激励政策定制方面存在缺陷，与其他性质企业进行分析对照后更加明显，由于不同层次的领导人员考核指标应具有明显区别，但现阶段所定制的相关考核机制过于模糊，通常在国有企业领导人员的考核工作中采取了套用的方式，依照党政机关领导干部的考核方法并不能适用，在未结合工作特点的情况下对德、能、勤、绩、廉进行考核，也未遵守分层分类的主要原则。考核工作在开展期间在定性考核及定量考核、日常考核方面设计不合理，并不能够真正发挥科学考核作用，反而会使激励机制的执行效果受到明显影响。

除此之外，国有企业经营者的分配方式也并不符合时代发展变化趋势，主要以经济体制下的工资制度延续作为主要分配方式，反而会出现经营者收入与责任风险的承担倒挂，并不能够真正实现经营资产规模和经济效益的挂钩目的。由于企业领导人员的实际收入与企业效益存在脱节情况，虽然部分企业提出了年薪制及股票期权激励等措施，但依然在实际绩效与企业业绩挂钩程度较差的情况下，无法真正提升国企干部的工作责任意识。尤其是在部分经营情况较好的国有企业中，虽然实际经济利润较好，但主要领导人员与职工平均工资之间的差距比例受到限制影响，年收入也会因此受到影响。而部分企业经营情况较差的企业，可能会在领导人员的年收入方面与较好企业领导人员相近，这种情况的发生无法根据实际工作情况控制企业干部人员的收入，在与企业实际效益关联程度较小的情况下，并不能够真正提升干部的责任意识，甚至可能会出现攀比的现象。

（五）管理制度方面存在问题

虽然为适应市场经济的发展趋势，国有企业在经营的过程中已进行适当改革，但在建立人力资源管理体系后，对完善干部的培养及考核机制重要性认识不够，干部在就职后参与相关培训和考核积极性不高，干部监督机构在工作发展期间失去重要作用。另外，在薪资福利方面所出现的考核机制欠缺问题，也在一定程度上影响干部管理工作的积极性。

三、国企干部管理模式的更新发展探索

（一）结合人才资源合理配置改变档案管理模式

传统管理模式对企业人才管理所产生的影响较为明显，尤其是在国企干部档案管理工作的开展方面，需要结合时代发展趋势改变管理理念，增加更多专业人才实现档案管理部门的专业化。除应对管理人员进行专业培训及考核外，还需在档案管理责任制的完善及落实方面高度重视，针对干部个人的所有数据资料进行精细化管理，确保所有信息经过筛选补充后实现制度化管理。比如，新干部在入职后应在一定周期内提交相关信息，并在后续结合预定周期时间入档相关信息。可在后期调用档案时，确认其中考查及审核等信息是否真实全面。这种规范严谨的档案管理模式可有效提升干部档案真实性，并在国有企业开展人力资源合理配置时发挥重要作用，利用优质的档案管理为高素质人才培养创造良好基础。

（二）重视人才选拔机制

为进一步提升人才储备量，应结合企业的实际发展情况及人才需求定制选拔机制。由于不同干部岗位所需的专业素质存在差异，应在干部岗位具体设置过程中，重视岗位层次和干部职数设置合理性，根据制度进行专业人才筛选，可在调动干部工作积极性的同时，激励其提升工作效率。在考核过程中应保持一视同仁的基本原则，推荐的干部人选需要在综合职业素养及用人标准等方面综合考量，并在考核调查过程中调用档案作为参考补充，在全面了解相关信息后确认实际能力及资质是否符合选拔标准。选拔工作在开展期间应严格遵守透明公开的主要原则，确认所选拔的干部人才具有高素质水平及工作能力，可适应工作岗位所提出的职责标准。

（三）改进干部激励机制和考核体系

干部激励机制要保证及时激励，尤其是在岗位工作能力较为突出，并取得相关成绩的情况下，需要及时通过激励政策留住人才，并鼓励其取得更高成就。干部考核体系的完善定制同样极为重要，需要在考核过程中全面检验领导干部的自身能力水平及领导能力，严格根据考核结果进行奖励或惩处才能服众。国企干部管理机制需要结合考核体系及激励机制进行补充改进，才能够真正结合现代化的企业经营管理形式发挥重要作用。同时，也应重视国企的身份特点，需要在激励机制的定制过程中进行适当控制，不能够在社会和舆论方面产生负面影响。

（四）重视经理人市场的发展趋势

随着现代市场经济的快速发展，企业经营者已经逐渐私有化，需要通过市场发展趋势进行调配。可结合市场发展需求引进专业人才测定和评价机构，可在组织、人事、资产运作及管理专家等人员构成专门评审委员会后，对企业干部工作实绩和能力、素质的方面提出专业化标准，可在企业选择干部时作为参考。企业可以直接聘用市场所推荐的专业人才，经过市场化选聘的职业经理人可在经过考核进入岗位后发挥高水平的领导能力。通过市场竞争环境培养企业家的方式，可在其参与市场竞争活动时受到检验评判，充分展现其是否具有专业能力水平。同时也通过人才资源配置市场化发展的主要方式，可在干部培育发展过程中展现其重要职业精神理念，提高重点管控能力，严格遵守公平、公正、公开的竞争原则，全面提升国有企业干部队伍整体能力素质，为国有企业保值增值贡献力量。

四、新常态下强化国有企业干部管理的主要措施

（一）重视完善管理考核制度

当前国有企业在经营管理中所出现的干部管理模式问题，需要通过相关管理措施，完善考核相关制度。比如，在干部选拔过程中应提高公正、公开程度，可通过公开招聘或竞争上岗等不同形式选拔专业人才。如果部分基层人员在自身能力和才华方面具有明显优势，也可通过适当放宽选拔要求的方式破格提拔。在干部考核方面应改变传统考核方式所出现的不适宜问题，清晰确立考核目标并跟踪考核过程，如日常考核和年度考核等各种考核方式，可在考核工作开展期间结合不同时期工作成绩进行综合评价，部分掌握任期内的干部综合能力后，根据相关机制进行批评教育或淘汰更替，确保干部实现能上能下，不但能够提升干部自身对考核工作的重视程度，还可提升自身对专业素质能力的强化意识，利用危机感及绩效考核机制督促干部履行自身职责，从而进一步提升企业干部的综合能力水平和责任感。

（二）提升干部综合素质

国有企业应重视干部综合素质水平的提升，增加培训机会，结合干部基本素养及国有企业发展环境等多种相关内容作为培训教育课程，提高国有企业干部自身工作意识和责任奉献意识，并在参与培训活动时不忘初心、牢记使命，将国有企业保值增值与国家的未来发展作为自身奋斗目标，提高主动学习意识，提升综合素质，为企业的发展提供有力支撑。此外，国有企业干部的自身能力水平和工作经验需要不断积累磨炼，并在企业改革发展过程中提高参与程度，与企业改革发展同命运、共进退，全面提升国有企业的市场竞争能力。另外，国企干部管理工作要重视工作作风建设，只有秉持端正、严谨、科学的工作作风，才能够在企业发展过程中做出正确决策。干部自身的工作态度和权责意识亦具有重要影响作用，要充分调动干部员工的工作责任意识，提升管理工作中的合规意识，防止出现工作失误影响正常工作进度，要建立健全干部的容错机制，鼓励干部干事创业，提高忧患意识，重视工作创新，不断开创国有企业改革发展建设新局面。

结 语

国有企业作为特殊性质企业，需要在未来经营发展的过程中不断强化干部管理模式改革创新，尤其是在国有企业干部的选拔过程中，以政治品德、工作责任意识和工作能力作为主要考核要点，适时引入职业经理人制度，完善选人用人和考核分配机制，才能够在国有企业改革发展中提升干部的专业素养，为我国国有企业持续稳健发展奠定坚实的组织和人才基础。