关于国有企业职称评聘及人力资源激励的思考

文/甘肃省建设投资（控股）集团有限公司 汪汀

随着我国现代化建设的发展，对国有企业职称评聘及人力资源激励的重视程度越来越高，由于这项工作在开展过程中受到的影响因素较多，如缺乏有效的激励机制、企业相关人员的素质不高、激励方式单一等，严重影响了职称评聘及人力资源激励工作的开展，所以加强国有企业职称评聘及人力资源激励是十分必要的。相关企业要及时转变传统的管理模式，避免影响因素对该工作的制约，坚持从长远的角度来进行考虑，从而有效推动国有企业职称评聘及人力资源激励工作的发展。

一、国有企业职称评聘及人力资源激励的重要性

随着社会发展的步伐不断加快，为了使相关工作的质量和效率有所提升，国有企业必须要坚持壮大人才队伍，提升内部人员的综合素质能力，确保每一位企业员工都积极参与到工作中来，从而确保企业的可持续发展。现阶段，我国的经济发展速度飞快，各种所有制经济都得到了充分的发展，同时混合所有制也得到了一定的发展。职称评聘及人力资源激励的重要性主要体现在以下几点：一是在开展具体工作的过程中，企业要培养具有较大发展空间的人才，使这部分人才可以获得国家及社会的认可。同时，企业要及时转变传统的管理模式，运用科学合理的模式来进行培养，目的是降低不必要的损失，从而有效提升相关工作的质量和效率。二是在实施职称评聘及人力资源激励工作时，要遵循我国目前的发展趋势，按照可持续发展的原则来进行，并且运用积极的手段来完成人才部署工作和团队建设工作，进而为企业经济效益的增长打下良好的基础。

二、国有企业职称评聘中存在的问题

（一）企业管理层保守旧观念。目前，国有企业正在进行混合所有制改革，但改革道路任重而道远。根据改革现状来看，国有企业的管理层存在保守旧观念的问题，严重阻碍了我国国有企业混合所有制的发展。以往国有企业的职称评聘不分，通过评聘以后就可以上岗工作，并且也没有定期的聘期考核和聘期限制。现在国有企业实行了评聘分开制度，需要企业的领导者和管理层人员进行改革的推动，但仍有不少企业的管理层保守旧观念，一些历史遗留问题无法解决，导致既得利益者阻碍国有企业的改革，为企业带来了消极影响，同时也损害了企业的经济利益。

（二）职称评聘后不能规范管理。一直以来，国有企业管理部门的工作重心都在任职资格的评审上，忽略了职称评聘后的管理工作，部分专业管理人员的责任心不高，没有及时履行自己的职责，从而导致国有企业的职称评聘工作质量不高。国有企业职称评聘后不能规范管理造成以下几个问题：一是企业根据现有人员的能力水平来设立岗位，岗位职责不匹配，岗位职责无人兑现，相关工作无法得到有效落实。二是简化专业技术人员定期考核工作的流程，导致考核工作滞后，严重打消了部分专业技术人员的工作积极性。

（三）“铁职称”问题突出。近年来，国有企业的部分专业人员存在着为了提高薪资待遇而晋升的想法，自身的专业技术水平和操作能力不高，没有较强的实际工作能力，致使国有企业的“铁职称”问题突出。虽然国有企业已经经历了改革发展，但在解决“铁职称”问题时仍然遇到了不少困难，“职称热”风气升温，难以杜绝这一现象。

三、国有企业人力资源激励中存在的问题

（一）没有建立完善的企业激励制度。人力资源激励问题是一个十分复杂的现实难题。我国国有企业目前还没有建立完善的人力资源激励制度，存在着明显的治理失效问题，企业内部的管理工作缺乏独立性和完整性，致使国有企业相关的责任、利益和权利无法明确，严重阻碍了人力资源激励制度的形成。

（二）人力资源管理缺乏战略性。在国有企业的人力资源管理工作中，存在着人力资源管理缺乏战略性的问题。人力资源战略关系着企业未来的可持续发展，与企业长期的发展战略有着密切联系，没有科学的人力资源管理战略就无法实现企业未来的长远发展。目前，许多国有企业已经认识到人力资源管理的重要性，但在实际工作中简化了人力资源管理的流程，没有将人力资源管理放在企业的核心战略位置，使人力资源管理缺乏战略性，严重制约了人力资源管理工作的核心功能，从而无法发挥出人力资源的激励作用。

（三）人力资源激励理论与实际情况有较大差异。现阶段，国有企业的激励理论主要强调企业的契约联结，所以在讨论人力资源激励问题时会将重点放在契约属性上，导致企业的生产属性被忽视。企业在选择人力资源激励模式时，要根据实际情况和激励理论来进行选取，而部分企业领导忽视了企业的实际情况，在激励理论的影响下，将企业内部的骨干人才当作了激励对象，而部分普通员工却无法得到重视，致使普通员工的生产积极性不高，无法在工作过程中保持热情的状态，进而降低了工作质量和工作效率，不利于实现企业未来的良好发展。

（四）人力资源激励结构单一。部分国有企业的人力资源激励结构单一，在开展激励工作时缺乏多样化的激励手段，无法起到有效的激励作用，致使企业员工的工作积极性不高，出现消极怠工的现象，进而造成企业生产率和经济效益的损失。通常情况下，企业要根据实际情况和激励理论来进行人力资源激励结构的组建，不仅要关注激励因素和激励过程，还要注重激励的制度属性和制度安排，如果一味使用单一的人力资源激励结构，就会造成企业的人力资源激励失去效果，从而使员工的积极性、创造性和主动性受到抑制。

四、职称评聘与人力资源激励问题的应对

（一）建立正确的职称评聘制度。随着社会经济的发展速度越来越快，人力资源因素在企业中占据着重要的地位，是推动企业未来可持续发展的关键因素，因此要做好人力资源能力建设工作，及时建立正确的职称评聘制度，从而有效激发企业内部员工的工作积极性。企业要改变过去传统的终身制和福利制，完善职称评聘制的改革建设，使优化后的职称评聘制真实反映专业技术人员的工作能力和工作水平，提升员工的工作热情，进而有效推动企业职称评聘工作的进一步发展。

（二）建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。国有企业要及时建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，不断提升专业技术人才的工作能力和操作水平，进而培养更多高素质、复合型的专业技术人才。同时，国有企业人才管理部门要根据专业技术人才的能力和业绩来进行评选，结合不同专业的性质和特点，提出具有针对性的评聘要求，尤其要注重技术人才的能力方面。

（三）实行职称评聘分开制度。国有企业要实行职称评聘分开制度，将职称聘任技术职务与专业技术职务分开，不断深化企业人事制度，进而确立起科学合理的技术职称体系，实现竞争上岗、择优选取。同时，企业要坚持按照量化标准来开展评聘工作，严格控制评聘程序，确保企业内部竞争的公平性，还要按照岗位聘任的原则来推行评聘分开制度，使国有企业的职称工作朝规范化、科学化的方向发展，从而为国有企业未来的发展打下良好的基础。

（四）打造优良的职称评聘队伍。国有企业要加大职称评聘工作的投入，打造出一支优良的职称评聘队伍，使职称评审可以朝向规范化的目标迈进，进而促进企业职称评审工作的长远发展。国有企业要重视人力资源开发战略，将产业开发与人力资源相结合，推动职称评聘队伍建设的进一步发展，保证评审人员具有良好的思想道德和高水平的业务能力，从而为企业的职称评聘工作提供有效保障。

（五）改变单一的人力资源激励结构。国有企业要及时改变单一的人力资源激励结构，制定多样化的激励制度，在设计薪酬体系时融入一定的激励元素，确保薪酬体系设计的合理性和科学性，进而使薪酬体系有效发挥出激励作用。首先，企业提高薪酬水平要在公平公正的前提下，让员工明白企业的薪酬分配是合理的，激发员工的生产积极性，使员工可以保持工作的热情，继而有效提升生产效率和工作质量。其次，企业在设计薪酬体系时要参考员工的个人业绩，将员工的绩效与薪酬体系相结合，让员工明白企业的利益是与个人利益相挂钩的，这样可以使员工产生工作动力，从而提高自己的生产效率，有助于实现企业激励员工的目的。

五、结语

随着社会现代化建设的推进，国有企业职称评聘和人力资源激励的问题越来越突出，如何有效发挥出职称评聘和人力资源激励的作用成为当前企业需要重点思考的问题。现阶段，国有企业存在着职称评聘制度不完善、人力资源激励体系不合理等问题，严重阻碍了企业的可持续发展。因此，企业要及时打造高质量的职称评审队伍，建立完善的职称评聘制度，改变过去单一的人力资源激励模式，鼓励企业内部的良性竞争，从而有效激发员工的生产积极性，实现企业经济效益的增长。