人口老龄化背景下老年人力资源开发

宋林君，杨 威

（上海工程技术大学，上海 201600）

一、老年人力资源分析

第一，目前我国不仅总人口数量大，而且老年人口数量也大，在世界各国中老年人口的数量排在首位，老年人力资源在我国也极其丰富。“老年人”一般泛指65周岁及以上的人，这是一种大概描述，而没有对具体的个人特征进行区分，因为每个人的身体状况、年龄、性别、生活习惯和精神状况都不一样，所以也可以对老年人进行一定的细分，如低龄老年人（65~69 岁）、中龄老年人（70~79 岁）、高龄老年人（80 岁以上）。

每个人的生活环境和人生阅历不同，这导致大家对待退休的生活态度也不相同。对于低龄老年人来说，他们的身体还算健康，毕竟刚从岗位退下来，还不能改掉工作习惯，所以他们这部分人群的就业意愿还算强烈，他们觉得再度走上工作岗位才是最佳的选择。

对于中龄老年人来说，其健康状况显然是不如低龄老年人，但是也不能排除其中一部分身体健康状况良好的老年人。部分不能继续走上工作岗位的人可以从事一些社区举办的活动，也可以散发自己的光和热。

80 岁以上的老年人，也会有部分社会精英可以为社会发挥余热，但这个年龄群体不会作为老年人力资源开发的典型对象。

第二，改革开放以来，政府非常重视老年人力资源开发的问题，相继出台了一系列促进离退休干部继续工作的政策，针对我国人口老龄化严重的现状，提出了要鼓励老年人继续发挥余热，通过适当的组织方式参与社会经济建设，以及各种带有公益性质的社会活动。要实现这样的目标就需要政府及各社会组织给予老年人更多的就业机会，为他们提供展现自己的舞台，让老年人资源充分发挥余热。同时应开发更多适合老年人就业的岗位，比如提供一些社区活动、组织社区文化建设。在笔者看来，老年人帮下一代带孩子也是一种“老有所为”的表现。总而言之，就是鼓励老年人参与各种形式的活动。

二、老年人力资源开发的可行性

（一）主观方面

退休后的老年人工作地位、社会地位下降是必然的，但是其中大部分人还是不习惯这样突然的身份转换，仍然需要社会尊重、自我实现，仍然有一定的就业意愿。而且虽然老年人退休了，但是多年的工作经验和技能是不会随着年龄的增长而削弱的，其个人阅历、工作经验、知识储备量反而会随着年纪的增长而增加，这也正是当代社会年轻人所欠缺的。

（二）客观方面

1.政策制度的支持。我国也出台了政策明确大力支持老年人力资源的开发，提供要建立一个不分年龄、人人共享资源的社会，提出了要“积极老龄化，健康老龄化”的中心主旨。多地政府为开发老年人力资源成立了专门的咨询机构，各种适合老年人就业的平台出现，且社会组织在其中也发挥了重要的作用，助推老年人力资源利用最大化。

2.人口老龄化高峰。预计到2040 年，我国人口老龄化会到达高峰，届时，老年人力资源储量将达到最大。我国目前还缺乏一定的高技能人才，在这种情况下，拥有丰富的工作经验的老年人从劳动力市场退出，必然是社会的损失。如果能对其充分利用，不仅有利于中国的劳动力市场结构调整，缓解人才危机，同时也能降低社会的抚养率，将人口压力转换成经济发展的动力。

三、老年人力资源开发的必要性

第一，人口老龄化会给劳动力结构带来影响，我国虽然总劳动人口数量大，但劳动力结构不合理，缺乏一定的技能型人才。同时，将一个年轻人培养成技能型人才成本较大，倘若老年技能型人才能重返岗位，不仅能够节约培养成本，而且有利于调整劳动力结构，也可以让年轻人向老年人才学习技能，从而提升自己。

第二，人口老龄化下，养老金支付压力巨大，我国的养老方式主要是“居家养老”和“社会养老”两种方式。老年人口数量的不断增加对社会经济、医疗等方面无疑是增加了负担，我们不得不开发老年人力资源来缓解社会各方压力。

第三，当今社会，随着经济的发展，人们的受教育年限在不断延后，如果退休年龄不同时跟着延迟的话，就意味着人们这一生用于工作的时间相对来说在缩短，而社会上的劳动人口在不断减少，所以劳动力市场上会出现供需不平衡的矛盾问题。我们必须解决这个问题，这也就需要充分开发老年人力资源。

四、影响老年人就业的因素分析

老年人力资源的开发是应对人口老龄化的重要途径，在此应对过程中有许多因素影响着老年人能否再次走上工作岗位。研究所有影响老年人力资源开发的因素显然是不可能的，所以在本文的研究中，我们只是选取了一些有代表性的因素。

（一）年龄对老年人就业的影响

随着社会经济的发展和我国医疗条件的不断进步，越来越多的低龄老年人从事经济活动，因为他们的年龄还不算大，还有一定从事社会劳动的意愿。年龄因素是一个老年人力资源开发的必要影响因素。随着年龄的增长，老年人的就业意愿变得不再那么强烈。高龄老年人身体状况不容乐观，所以他们的就业意愿没那么强烈，导致其再就业比例低。而60~64 岁年龄的这部分人群，刚从岗位上退下来，多年的工作习惯使其还不能适应脱离岗位的生活，仍有较强的工作意愿。

（二）性别因素对老年人就业的影响

相关调查发现，男性在退休后的就业意愿明显强于女性，这是因为在传统文化中，男性本身就是承担家中顶梁柱的作用，扮演赚钱养家的角色，而女性更多的是负责照顾家庭。从另一角度来说，在劳动力市场上，一直都对女性存在一定的歧视，也正是这个因素导致劳动力市场上很多岗位都不适合女性从事，男性的就业机会也多于女性，男性在掌握技能方面也相较于女性更容易。所以，在劳动力市场上，男性更容易受到一定的青睐。

LB法和Yoder法处理下的植被混凝土团聚体GMD和MWD平均值大小顺序均呈现为草灌乔植被>草灌植被>草本植被。植被的正向演替，促进了土壤的团聚作用，增强了植被混凝土抗蚀性能。LB法中SW模拟了黏土在轻降雨作用下的膨胀作用，FW对应暴雨或灌溉过程中土壤的崩解过程，WS则模拟了机械破碎过程。MWD和GMD值基本表现为SW>FW>WS，表明植被混凝土受到机械扰动作用破坏最大，其次为暴雨和灌溉的作用，在轻降雨作用下团聚体破碎程度最低。因此，对植被混凝土边坡应施用滴灌并重视雨季的有效防护，以提高植被混凝土边坡的抗侵蚀性和稳定性。

（三）身体健康状况对老年人就业的影响

退休老人的身体健康状况也是影响其再就业的重要因素，并且是一个关键的核心因素。老年人的身体健康状况良好，则就业意愿也强烈，倘若身体状况不佳，则就业意愿较低。

（四）经济状况的好坏对老年人就业的影响

经济状况好的老年人在退休后，可能没有太强的就业意愿，因为他们不存在经济方面的压力。但另一方面，经济状况好的老年人身体也比较健康，他们更有能力继续工作。所以，经济状况与就业之间并没有绝对的联系。

（五）受教育程度对老年人就业的影响

正常来说，一个人的受教育程度越高，那么他的就业意愿就更加强烈。而受教育程度相对较低的老年人就业意愿低下。其原因在于，受教育程度高的老年人技能水平较高，那么他的就业机会也就更多，所以退休后再就业的概率就大，更容易重新走上工作岗位。而受教育程度低的这部分老年群体，没有一定的就业技能，或者说技能水平相对较低，所以这部分人群再次就业的障碍就多。

五、老年人力资源开发中存在的问题

（一）相关体系不够完善

如今相关的法律体系还不是很完善，虽然一部分老年人的就业意愿很强烈，但是现有的法律法规还不是很健全，对于老年人力资源缺乏系统的规划和足够的资金保障机制。其具体表现对老年人力资源的评估不能精确。目前尽管有许多老年人的管理部门，但是其并不能很好地发挥作用，其主要功能仍然是保障退休老年人的生活问题，而对于其退休后的再就业问题没有予以足够的重视。同时，明确的政策制度也没有落实到位，造成了很多工作经验丰富的老年人退休后虽然有强烈的就业意愿，但是不能找到机构表达自己的诉求，同时怕违反相关政策而不敢随便再就业，导致老年人力资源的浪费。

（二）开发不平衡

首先，老年人身体状况导致其在就业过程中受到不公平的待遇，这对老年人来说是一种心理上的打击，降低了他们求职的积极性，在一定程度上对老年人力资源的开发造成了一定的损害；其次，虽然我国有庞大的老年人力资源，但是总体上来看，能够提供的合适的岗位却很少，不同职业、性别、学历、年龄都会导致不同的岗位，且低龄的老年人更容易就业，学历高的更容易就业，这本身就是一种不平衡，而那些身体状况不佳、学历低下的老年人，尽管有就业的意愿，也缺乏就业机会，且为其提供的岗位也大多是保安、环卫工人等。

（三）缺乏固定的就业信息平台

目前，社会上还缺乏相关的就业平台和渠道，导致老年人信息闭塞，不能及时获取相关的就业信息，只能依靠朋友介绍或者单位返聘的方式再次参与到工作中。其他有就业意愿的老年人，尽管有一定的技能，却因为就业渠道不畅，不知道该如何再次上岗。我国缺乏相关的信息提供平台和交流平台，不能很好地使老年人的就业需求得到满足，且供需不匹配也会造成大量的老年人力资源的浪费。

六、开发老年人力资源的对策建议

（一）实行弹性年龄退休制度

随着经济的发展，社会的进步和医疗条件的不断改善，人口的预期寿命大幅度提高。但现行的法定退休政策不够科学、细致。而现阶段，中国的生产力水平已经提高了很多，对于正常健康的老年人来说，其退休后仍有足够的精力工作，所以，现阶段的退休政策，会导致一大批仍具有劳动能力的老年人过早地被排除在了劳动年龄人口之外，这就造成了人力资源的浪费。法定的退休年龄应该随着社会的进步以及人均预期寿命的提高而提高，不应该是一成不变的，否则会出现劳动力供给短缺，年轻人生活负担重、养老金保障压力大等一系列社会问题。

弹性退休制度，即在某一规定的时间段内，依据个人自身的身体状况可以做出退休选择，办理相关事宜，进入到领取退休养老金的模式。这对个人来说更加具有主动性，就业意愿强烈且身体状况允许的老年人可以继续工作，为社会贡献自己的力量；而身体条件较差，且就业意愿不强烈的老年劳动者，也可以选择离开工作岗位。

（二）健全相关机制

开发老年人力资源是一个综合性的问题，延迟退休只是迈出了一小步，因此应建立一定的法律制度，切实保障老年人的合法权益。因为宪法明确规定每个公民都有参加劳动的义务。中国应依托立法机构，制定出相关方面的法律法规，禁止在老年人再就业过程中，将年龄作为标准。同时应设立老年人再就业的管理部门，让老年人能够将自己的问题及时反映上去并得到解决。最后应向公众普及老龄化的知识，让人们了解并认识到老龄化存在的问题及严重性，以及开发老年人力资源的迫切性。也可以效仿发达国家，对聘用退休老年人的企业给予减税的政策扶持。

（三）营造良好的氛围

老年人在退休后会产生一定的孤独感和无用感，应该通过媒体的宣传让老年人重振信心，定期检查老年人的身体健康状况；开展老年教育，营造就业氛围，在社会上广泛宣传教育活动，积极鼓励老年人再就业，增强老年人的自信心，消除退休老人对再就业的恐惧感。社会组织要积极配合，努力在最大程度上开发老年人力资源；培养老年人的新技能，开设老年大学，根据不同类型的老年人开设不同的专业并使其学习技能，提高老年人的素质。可以开设一些机构来培养老年人的新技能，方便其更好地适应社会潮流，不被社会淘汰，更快地在社会上找到适合自身的岗位，充分发挥自己的优势，为社会的经济发展贡献自己的力量。