加强基层人员科学管理 激发基层人力资源活力

孙喜伦 郭勇川

习主席指出，基层是部队全部工作和战斗力的基础，实现强军目标，基础在基层，活力也在基层。基层建设靠的是人才，重在人力资源建设，基层建设不论是主体还是客体都是围绕人才展开的。因此，深入研究基层人力资源建设存在问题，找出路、破难题极为重要，抓住抓牢基层人力资源建设就是牵住了基层建设的牛鼻子。

一、当前基层人力资源管理的“怪现象”

通过与基层主官、官兵座谈了解、问卷调查和现地调研，当前基层人力资源还存在重用轻管、不用只管、用不好、不好用等管理怪象，主要体现在以下四个方面：

一是“人力资源浪费”与“基层身不由己”的矛盾。问卷显示，当前基层“五多”问题是牵扯官兵备战打仗精力的最大顽症。近年来，各级坚决贯彻习主席“要把力戒形式主义、官僚主义作为重要任务，拿出有效管用的整治措施”的重要指示要求，但一些惯性思维、陈疴旧习流弊已久、根深蒂固、仍未杜绝，相当一部分与基层战斗力建设无关的无用功仍需要基层一步一动抓好落实，必须引起高度警惕。有的热衷“出彩头”，政绩观发生偏移，工作中唯上不唯下，上级关注什么就跟风抓什么，不顾基层承受能力有多大，一味标新立异，导致工作忙乱；有的甘当“传声筒”，上级来电报，不转不发怕出问题担责任，不管基层需要不需要，层层往下传，责任往下甩；有的存有“本位观”，总认为自己的业务重要，各唱各的调、各画各的圆、各强调各的重要，上下不协调、横向不沟通，基层无所适从；有的推动工作依赖于“一级一级开会、一级一级发文、一级一级检查”，不开会怕人说不重视，不检查怕工作推不动。基层“五多”问题禁而未绝甚至变本加厉，直接导致了基层人力资源的极大浪费，人力资源的科学管理也成为镜中花、水中月。

二是“骨干人才缺”与“人才保留难”的矛盾。单位发展靠人才，人才是一个单位发展的最重要因素，人才获得感低必然导致骨干人才流失。随着新型作战力量的重要性逐步增强，军事工作的技术性要求进一步增强，可以说“人才荒”是不可避免的难题，但是从整体满意度来讲，一些军人的自我认同感不高，认为没有发挥自身的价值。对于亟需保留的人才来说，他们往往个人能力很突出，但是没有放到合适的位置，发挥不出个人价值，有的甚至是职业发展受阻，待遇也不高，于是“趁早走”“按年限走”的现象并不罕见，成熟一批转业一批，骨干力量保留不了，对于部队战斗力伤害极大。

三是“成才周期长”与“分配对口难”的矛盾。一方面，新质作战力量单位专业人才成长周期相对较长，新人入营后需要花大量时间和成本去培养，导致战斗力生成较慢。另一方面，当前军校学员分配是按积分选岗位，积分高的学员在毕业分配时更多的是考虑个人发展前途、单位工作环境等现实因素，专业因素并不看重，这是学员分配专业对口率低、从事非专业岗位概率大、进入部队又要从头再来的直接原因。反之，如果分配专业对口，学员通过军校几年的培养，对所学专业领域有了一定的积淀和较为全面的了解，有助于结合岗位更深入掌握，培养周期会显著缩短，也节约了部队的人力、物力与财力。

四是“高学历需求”与“高学历无用”的矛盾。一方面，每个单位在向上级领导汇报或上级调研时，都会将本单位的学历层次作为重点宣传内容，尤其会把单位持有博士学位和硕士学位的官兵比例作为重点来宣传，看似学历层次越高单位发展建设越好。另一方面，学历优势并没有转换为能力优势和任职优势，基层岗位大多是基础性和操作性的岗位，对于学历需求并不高。拿同一届本科生和硕士生来说，如果进入同一个基层单位，本科生由于多了三年工作经验，更容易成为业务骨干；而硕士生作为后来者，在理论基础方面占优势外，工作经验较少，易产生“学历无用论”，高学历既没有带来显著优势，反而因为经验不够带来一定劣势。

二、强化科学管理，盘活基层人力资源活力需把握的重点

基层人力资源效能的充分发挥要始终牢牢把握科学管理理念，切实抓住关键环节靶向发力，做到选合适的人到合适的岗位、让合适的人干合适的工作、给合适的人提供合适的平台、让合适的人干得有所得有所获，具体要把握以下几个重点：

一是按岗选人、为战量才，把好入口关。强化人力资源科学管理，把好源头是关键，实际操作层面可分层实施。军官层面，在保持现有毕业学员积分分配制的前提下，应重点畅通双向选择制，重点突出专业性。首先由基层人力资源部门提出用人需求及专业要求，逐层上报后由军委政治工作部统筹汇总，按专业方向向各军队院校下发分配指标，毕业学员根据综合成绩高低在已明确的专业方向上选岗，既确保公平公正，又突出专业对口。士兵层面，重点抓好定向培养军士、直招军士和大学生士兵三类群体的按需培养、按岗定位。当前，一些基层单位反馈这三类群体高不成、低不就，一方面是因为该群体在校期间专业学不深学不透，实际专业水平与义务兵相差无几；另一方面，近年来三类群体分配并未征求基层意见建议，甚至为填补基层单位缺编现状强行摊派，造成人力资源极大浪费。文职人员层面，专业技术文职和专业技能文职两类群体属单位自招自用，最重要的应确保招用一致。招聘选拔上，突出需求主导，精准划分不同岗位资格标准条件，精准指向不同岗位人才储备领域，精准录用备战打仗急需的高能优质人才；工作安排上，突出人岗相适，优先考虑专业特长，兼顾社会任职经历，把文职人员充实到对口岗位，尽可能提高岗位与专业契合度。

二是创设平台、甘当伯乐，把好培养关。习主席强调，“要在全军营造信任人才、尊重人才、支持人才、关爱人才的浓厚氛围，把广大人才干事创业积极性、主动性、创造性激发出来”。强化基层人力资源科学管理，最终目的是让军事人才充分发挥所长、释放效能。当前，基层部分官兵对自身从事的工作并没有价值认同感，只有把这个核心关键问题解决了，才能从根本上激发人才动能。一方面，要设计成长路径，注重定向培养。针对性地为每名干部骨干设计成长时间表、路线图、能力菜单，按照“基础型—骨干型—尖子型—专家型”的路径升级培养。重点要抓好分层设计，通过分层设计实现人力资源整合，切实把每名干部骨干成长档案卡制定出来，成长线路图画清晰，切实明确价值“坐标点”，找准成长“航向标”。比如，具体操作上，营级正职和专业技术中职及以上干部骨干可由师旅团级机关和相关业务口负责设计职业路径；营级副职和专业技术初职干部，应由所在营级单位根据干部骨干个人意愿和日常表现制订个人职业发展规划，由机关负责审核把关。另一方面，要搭建工作平台，创造施展舞台。坚持以执行重大任务和重大演训活动为主平台，注重任务式牵引提升，把干部骨干推向前台，放在重要岗位、关键部位担当“主角”，使其在任务中历练摔打，提升价值认同感；要以“赛马”代替“相马”，重点帮助“特长”干部骨干补好“短板”；重奖各类训练尖子、比武标兵、攻关能手，与干部成长成才进步挂钩，形成“优秀人才快步走，干好干坏不一样”的良好导向。

三是换位思考、管爱结合，把好留人关。人是基层管理中最大的变量，也是现代战争中制胜的关键因素。管理的本质是服务、是关爱，一切向打仗看齐、一切为打仗服务。面对95后、00后新生代，带兵带心必须充分换位思考，摸清他们的“小心思”、照顾他们的“小情绪”，把他们捋顺了、教会了、练强了、用好了，才是管理者带出虎虎生威的士气、管出纪律严明的队伍的真本领。一要有兄弟情深的战友爱。同袍战友生死与共，要像自己的亲兄弟一样对待战友，像办自己的事一样办战友的事，像教育子女一样教育士兵；出了成绩要不吝表扬，工作不顺要有耐心，遇到困惑时多讲宽慰的话，不允许一个人掉队，真正走进他们心里；要让士兵困难不出班排、干部诉求不出支部，用命运与共的态度帮助关怀官兵。二要有感同身受的共情力。大力解决官兵困难事、反感事、闹心事，加强民主权利教育，畅通问题反映渠道，严格实行事务公开，定期组织召开民主恳谈会，反映的问题规定时限内给予答复，充分保障官兵知情权、参与权、监督权。三要有命运相连的荣辱观。发动新老官兵结对子，不仅带教业务更要带教为人，集训考核大家努力，公差劳动骨干先行，以连为家奉献为荣，发扬“连兴我兴，连衰我耻”集体主义精神；组织参观连史营史，致敬先驱榜样，让官兵自觉接受灵魂上的教育和洗礼，融入单位大家庭，自发主动建设更好的集体、成就更好的军旅；落实“一要三不”，即“要让每一个人才都有动力、有奔头，不轻易处分一个干部骨干、不轻易否定一个干部骨干、不轻易放弃一个干部骨干”，切实优化聚才环境，引领归属认同，营造和谐的拴心留人环境。