企业绩效管理与企业薪酬制度的关系

□ 北京 吴锦霞

随着我国经济的飞速发展，企业面临着更加复杂的市场环境，为了保证企业能够在市场环境中得到长期稳定的发展，就需要企业不断完善自身的制度和管理模式。为了保证企业人力资源制度的科学性和合理性，企业需要将绩效管理和薪酬制度结合在一起，利用薪酬制度提高部门员工业绩，进而实现企业的战略目标。在当前知识经济时代的背景下，通过建立科学合理的绩效管理和薪酬制度体系实现企业发掘和培养人才的目的，是企业在激烈市场中获得优势的基础。

一、绩效管理与薪酬管理的特征和内容

1.绩效管理的特征和内容。绩效管理是一个完整的管理体系，具备系统性、前瞻性、能动性和高效率的特征。①系统性：绩效管理是一个完整的系统，是由很多的部分构成的，这些部分相互依存相互影响，共同作用支撑绩效管理的运转。这几个部分就是设定绩效目标、绩效沟通、记录员工的绩效建立业绩档案、绩效考核和反馈、绩效诊断和提高。②前瞻性：绩效考核是对员工和部门的业绩进行评估，但是绩效管理是带有前瞻性的管理策略，主要表现在绩效计划方面。主要是通过设计绩效指标以此对企业的发展目标进行客观的估计和安排，可以帮助企业管理者合理地评估企业的现实情况，针对现实情况设计企业的发展目标和战略，及时发现企业存在的问题，并且帮助企业管理者解决问题，保证管理者的管理行为更加具备科学性和规范性。③能动性：科学合理的绩效管理体系可以帮助管理者及时发现企业经营发展过程中出现的问题，通过不断地解决问题提高管理者的管理水平。企业管理者在绩效管理的过程中可以将绩效管理和PDCA循环理论结合起来，进一步提升绩效管理的效率，从而提升企业管理者的水平。④高效性：企业的管理者使用绩效管理体系可以更灵活有效地管理企业，不断总结经营发展过程中的经验教训，也可以通过绩效管理合理地分配资源，提高企业管理的效率。

绩效管理就是企业管理者制定相应的制度和体系，将员工的个人目标和企业的发展目标统一，结合激励制度提高员工的工作积极性和效率，发挥出员工的价值，帮助企业实现自身的发展目标。绩效管理就是为了充分激发员工的积极性和活力，借此提高员工的效率和工作表现，提升企业的业绩，帮助企业获得更多的经济效益。一般来讲企业的绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核（评价）、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。

2.薪酬管理的特征和内容。薪酬管理具有公平性、有效性、激励性的特征。①公平性：公平性是通过薪酬水平和薪酬结构来体现的，企业的文化背景和环境直接影响到企业对于公平性的理解。企业追求公平性的形式主要表现在薪酬管理方面，一方面表现在企业通过市场环境和自身的情况制定薪酬的水平，另一方面企业通过制定薪酬结构表现内部的公平性。②有效性：有效性是指企业通过薪酬管理是否能够帮助企业实现自身的战略目标，这种发展目标一般包括企业经营发展的财务指标，也包括企业的一些定性指标。鉴于薪酬管理的有效性，企业在制定薪酬管理机制的时候就需要考虑如何将薪酬管理机制和企业的发展策略结合在一起。考虑到企业不同时期面临的市场环境不同、经营发展的方向也会产生差异的情况，所以企业在设计薪酬体系的时候就需要考虑到薪酬体系和企业经营发展方向的协调性。③激励性：企业在制定薪酬管理机制的时候，需要考虑到薪酬管理的激励性，对薪酬制度的设计需要满足员工的发展需求，这样才能发挥激励性的作用，从而保证员工充分发挥自身的价值，促进企业的发展。

薪酬管理就是指一个企业根据员工的表现和价值决定员工应得的薪酬、制定薪酬金额标准和报酬形式的过程。企业在薪酬管理的过程中需要对薪酬标准、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式进行设计，并且不断调整自身的薪酬计划和薪酬预算，及时了解员工的需求和希望，随时和员工进行沟通，这样才能保证薪酬管理的科学性和有效性。

二、绩效管理与薪酬制度的必然关联性

薪酬管理本来就是一个复杂的管理工作，想要保证其合理性和规范性就需要满足一些条件。首先就是保证薪酬制度的公平性和合理性，制定的薪酬制度需要得到大多数人的认可和拥护。其次就是薪酬制度在保证自身的合理性和公平性之外，还需要具备激励性。单纯具备公平性和合理性的薪酬制度不能充分激发员工的动力，反而带有激励性的薪酬制度可以发挥出更好的作用，可以有效地调动员工的积极性和工作动力，进而为企业获得更多的经济效益。再其次就是企业需要将薪酬制度和绩效管理结合在一起，利用绩效管理和薪酬制度的相互作用发挥出更好的效果。薪酬制度需要将绩效管理的数据作为参考，秉持着绩效水平决定薪酬的原则，采取“按劳分配”的制度，这样才能将绩效管理真正地和薪酬管理结合在一起。

1.绩效管理是公司薪酬制度的一部分。绩效管理作为企业经营管理制度的一部分，也是薪酬管理机制的标准，企业只有建立科学合理的绩效管理体系，才有可能制定出科学合理的薪酬管理机制。因此，只有利用绩效管理机制保证员工业绩评估的准确性，才能保证评估结果获得员工的认同，企业也可以通过绩效管理明确员工的工作态度和表现，评价员工的价值，根据员工的工作价值和表现给予员工合理的薪资，保证薪酬管理的合理性。薪酬管理机制除了评估员工的业绩和工作价值之外，还需要在表现企业的公平性的基础上充分挖掘员工的潜力。一个科学合理有效的薪酬制度，可以最大限度激发员工的积极性，为企业发挥出自身最大的潜力和价值。因此，优秀的绩效管理体系需要和企业的薪酬机制相辅相成，相互作用。

2.绩效管理影响着公司薪酬制度的激励性。没有参考绩效管理体系建立起的薪酬机制是不具备可行性的，绩效管理是整个企业制定发展战略的前提，不仅可以指导管理层制定发展目标和计划，还可以指导人力资源部门的日常管理工作。企业想要充分发挥出人力资源管理的效用，需要将绩效管理和薪酬激励机制结合在一起，通过绩效管理的结果不断调整薪酬水平。如果绩效管理体系和薪酬管理机制没有充分结合在一起，就会让员工感觉自己的付出和得到不成正比，久而久之对企业的长久发展就会产生很不利的影响。例如，在一些企业当中，就没有将绩效管理体系和薪酬管理机制进行有机地结合，薪酬水平是根据在职时间决定的，并没有根据价值进行评定，这就导致企业员工缺乏前进的活力，严重影响了企业的长久发展。

三、发挥绩效与薪酬的相互促进作用

1.正确理解绩效与薪酬的关系。随着经济的发展，我国的企业也在不断的发展崛起，从这些企业的经营管理模式中就可以看出绩效管理和薪酬管理的紧密联系，所以现代企业需要充分认识到这两者之间的紧密联系，充分掌握绩效管理和薪酬管理之间的关系。企业在制定管理机制的时候，必须将绩效管理和薪酬管理结合起来，发挥两者的共同作用，这样才能保证这两种机制发挥出自身的价值，促进企业发展目标的实现。如果说绩效是企业前进的根本动力，那么薪酬就是企业前进的助燃剂，只有保证薪酬管理的科学性和合理性，才能保证员工发挥自身的价值实现企业的发展目标。同时企业具备科学合理的绩效管理体系和薪酬管理机制才能保证企业吸引更多的人才，获得更多的竞争力，在知识经济时代掌握企业发展的命脉。

2.保持公平性。要发挥出绩效管理和薪酬管理制度的效用，就必须保证这两种制度的公平性，公平性是排在激励性之前的，一定要先保证公平性再考虑激励性的部分。绩效管理的公平性表现在绩效评价的标准体系和结果需要获得员工的认同，企业的管理层可以从绩效管理结果上看出员工的工作表现和价值。例如，一个平时表现一般、而且对企业也没有什么重要贡献的员工在绩效评估的时候却取得了很高的成绩，这样就不能体现出绩效管理的公平性了，其他的员工也不会认同这个结果，那么企业设计的绩效管理体系就是失败的。同样，薪酬管理机制也需要具备公平性，要秉持“多劳多得”的原则，避免实行平均主义，这样才能让员工充分调动其工作的动力。

3.把绩效结果真正运用于薪酬制度中。很多企业都意识到了绩效管理和薪酬管理的紧密联系，也将这两种制度进行了融合和完善，但是并没有取得比较好的效果，究其原因就在于执行方面出现了问题。制度和理论都只是停留在表面上，只有进行实践才能发现制度存在的问题。因此，企业在制定管理策略的时候就需要将绩效管理的结果充分运用于薪酬管理当中，只有这样才能保证薪酬管理的精确性和科学性，让绩效管理和薪酬管理进行有机地结合，使绩效管理的结果和薪酬发放结果获得员工的满意。如果不这么做的话就会让员工丧失对企业的认同感和归属感，影响员工的工作效率。

4.从制度层面加强关联。企业制定绩效管理体系和薪酬管理机制不是一蹴而就的，需要结合自身的情况和发展趋势不断完善调整，这样才能保证制度的先进性和科学性，即使制度出现漏洞和缺陷也是正常的，只要企业在经营发展的过程中不断完善自身的制度，就可以提高制度的适应性和科学性。因此，企业在日常管理和发展的过程中需要注意更新优化绩效管理和薪酬管理的机制，确保这两种制度适应时代发展的趋势，始终保持先进性。企业在实行现行制度的时候，发现制度存在漏洞要及时进行修改和完善，及时纠正不合理的地方。同时还需要注意绩效管理体系和薪酬管理制度的相容性，这样才能充分发挥这两种制度的价值，保证企业的发展。

四、改进绩效管理与企业薪酬制度的对策

1.完善绩效管理激励机制。首先企业在经营发展的过程中需要有明确的激励目标，积极完善自身的绩效考核机制和激励机制，利用先进的措施激发员工的积极性，然后利用灵活科学的考核方式对员工进行考核，根据考核结果制定员工的薪资和福利标准。其次需要建立企业内部的人才约束机制，营造竞争氛围，利用竞争淘汰和内部审计监察提高企业的竞争力。再其次就是企业需要认识到对于员工的激励不止包括物质激励，还包括一些精神方面的激励，有时候精神方面的激励比起物质激励可以取得更好的效果。企业在选择激励方式的时候需要针对员工的需求有针对性地进行选择，满足员工的发展需求。最后企业还需要将短期激励和长期激励相结合，发挥激励的长期效用。

2.完善公司绩效考核体系。企业的绩效考核体系是建立企业秩序、保证企业员工行为规范性的基础，同时也是企业进行绩效管理活动的保障。在当前时代背景下企业缺乏科学合理的绩效考核体系已经成为企业发展的障碍性因素，不仅会导致绩效管理的混乱，还会对企业的正常经营发展带来不利影响。为此，企业应当根据市场环境和自身的实际情况，制定科学完善的绩效考核体系，例如从绩效考核的角度出发，实施季度考核和年度考核结合、定性和定量考核结合的模式，然后将绩效考核的结果和薪酬管理机制相结合，根据绩效考核的结果制定员工薪资标准，进行合理公平地分配，这样才能发挥绩效考核的作用。除此之外还可以将月日常考核和年终考核相结合，月日常考核按照员工日常的工作表现和业绩为内容对员工进行考核，年终考核将部门的业绩参考在内。月日常考核关系到当月的绩效，年终考核关系到年终奖，通过这样的形式建立多层次、全方位的绩效考核体系。

3.加强文化建设。绩效管理和薪酬管理想要完全发挥自身的价值，需要企业内部有适合的企业文化环境。企业需要在内部建设“以人为本”的企业文化底蕴，充分重视员工的需求和利益，这样才能让员工知道企业对于员工的重视，企业的管理层需要营造沟通和交流的文化氛围，加强和员工的交流，充分了解员工的需求，这样才能有针对性地满足员工的需求，将员工的个人目标和企业的发展目标相统一。同时搭建员工之间互动沟通的渠道，通过各种方式增强员工之间沟通互动，为营造和谐融洽的工作环境奠定基础，方便员工之间相互配合、相互合作，共同完成企业战略发展目标。企业制定绩效管理和薪酬管理标准和制度的时候，也需要考虑员工的意见，这样才能保证制度符合员工的需求和企业的实际情况。想要实现这些，就需要企业拥有自由的文化氛围，企业的管理层和员工建立平等地位，进行平等交流。同时还需要在企业内部营造公平的氛围，坚持公平科学的管理理念，为制定公平的制度奠定基础。

五、结论

鉴于目前经济全球化和市场全球化的趋势，企业面临更加复杂多变的市场环境，为了获得市场份额，在市场中得到更好的发展，就需要企业不断优化调整自身的管理制度，实现现代化企业管理模式。绩效管理和薪酬管理是企业日常管理中很重要的部分，对于企业的平稳运行和可持续发展有很重要的作用。企业在制定绩效管理体系和薪酬管理机制的时候，需要掌握这两者之间的关系，将绩效管理体系和薪酬管理制度进行有机地结合，这样才能发挥出这两种制度的价值。绩效管理体系是薪酬管理机制的前提，只有保证绩效管理的公平性和科学性，才能保证薪酬管理的公平性和科学性。因此，企业在制定这两项制度的时候，要秉持以人为本的理念，营造平等的绩效沟通机制，保证管理层可以充分了解员工的需求，根据员工的真实需求选择员工想要的激励形式，发挥激励机制的作用，充分激发员工的积极性，保证员工可以充分发挥出自身的潜力和价值，保证企业长久发展。正确把握绩效管理和薪酬管理的关系和价值，发挥这两种制度的共同作用，根据市场的环境和企业发展趋势及时进行调整优化，保证这两种制度的先进性和科学性，这样也能够更好地保证员工和企业的利益。