创新人力资源管理提高国企竞争能力途径

□ 湖南衡阳 何诗慧

在我国市场经济快速发展的背景下，各个行业的竞争日益加剧。国有企业是我国社会经济的重要支撑点，尤其在市场经济快速发展改革阶段，这也对国有企业人力资源管理能力提出了更高的要求。国企在人力资源方面的管理水平与企业能否在竞争激烈的市场中获得一席之地有着重要的联系，这就需要国企的人力资源管理部门要对企业人力进行科学合理安排，从而充分发挥人力资源管理在企业发展中的重要作用，促进国有企业的健康持续发展。

一、国企开展人力资源管理内涵和特点分析

从内涵上来看，伴随着整体社会经济体制的改革，国有企业的经营管理模式得到更好的升级优化，而人力资源作为国有企业健康发展中的重要组成部分，需要对其进行有针对性地创新发展。传统人力资源管理模式已经难以适应当下的管理需求，但是在开展人力资源管理的创新活动中依然面临着许多问题和困难，并制约着国有企业的长久健康发展。因此可知，国有企业在不同的发展阶段需要对应的人力资源管理内容和方式，只有匹配与国有企业发展相适应的人力资源管理才能有效提升国有企业的整体竞争力。国有企业在人力资源方面的管理特点主要体现在以下几个方面。

1.开展科学有效的人资管理能够有效调动员工在工作中的积极主动性。人才是国有企业发展中的原动力，企业员工的工作状态与企业的经济效益直接有着紧密的联系。只有充分调动员工的工作积极性，才能实现企业经营的良性循环。通过科学有效的人资管理制度，加强对员工的思想政治教育，从根本上激发员工的主人翁意识并充分发挥员工在企业发展中的价值和作用。

2.科学合理的人资管理能够促进国有企业的精神文明建设。国企开展人资管理的重要目标之一是将思想政治教育作为基本内容，通过创建多样化的精神文明活动，如解读党中央的政治思想政策、企业文化宣传等等。通过在国外内部开展一系列精神文明活动，帮助企业员工树立良好的人生价值观，在企业内部形成良好的文化氛围，进一步推动国有企业在精神文明方面的建设。

3.开展人力资源管理能够有效促进企业内部的文化建设。国有企业的经营目标是实现国有资产的保值以及增值，因此经济效益是国有企业的重要发展目标。但是国有企业的发展要想获得较大的经济效益，同样需要重视企业的文化建设，只有两手抓才能为国有企业获得稳定健康发展提供保证。尤其今年来国有企业的发展加快，对于国有企业而言市场竞争加大，良好的企业文化对其国有企业的整体建设有着重要的促进作用。然而国有企业的文化建设需要人力资源管理采用各种科学的方式方法来进行全面落实。现代化的企业文化建设是企业发展中的重要组成部分，对于提升企业凝聚力，增强企业创新发展能力，稳定企业经济发展等有着关键影响。

二、国企在人力资源管理中面临的问题

1.国有企业人才流失现象显著。根据国有企业人力资源管理的相关调查可知，目前很多国有企业难以实现人力资源管理创新的主要原因是缺乏具有创新能力和较高专业能力的管理人员。并且在国企发展的过程中，具有良好管理水平的人员流失情况较多，导致国有企业在发展和人力资源管理创新工作中缺乏足够的人才支持。国有企业中的人才流失现象是人力资管理中的难题之一。在社会经济制度下国企面临改革，民企也处于快速扩展阶段，尤其在全球经济一体化的市场环境下，外企的加入使得人才流失现象愈加明显。因为国有企业与其他企业在经营形式上有所不同，民营企业和外企在人才管理以及技术要求方面更加看重，并且在薪酬待遇方面相较于国有企业更有吸引力，但是同样国有企业也有自身的优势，这就需要国有企业要制定突出国有企业优势的人力资源管理制度，从而减少优秀人才的流失现象，吸引更多具有创新能力的人才加入到国有企业发展中。

2.用人机制有待完善。目前很多国有企业还要沿用传统的用人机制，然而传统的用人机制已经难以适应当下社会发展环境，导致国有企业中用人问题更加明显。例如：国有企业依然只将员工工龄作为职位晋升的主要参考内容，先来后到、按资排辈的方式已经不适合当下社会经济发展模式，难以调动员工的积极主动性，从而难以发挥员工在企业发展中的价值和作用。另外，国有企业因为没有在人力资源管理方面建立更为长期的规划，导致人力资源管理落后于企业的发展现状，使得人力资源的管理缺乏正确的方向。

3.地区性人力资源缺乏。在我国经济快速发展的阶段，很多企业得到了快速发展，但是因为我国自身人才资源存量不足，导致难以满足当地国有企业的人才需求。另外，在我国城市化进程加快的过程中，人才趋向于更为繁华的地区生活就业，尤其是拥有较高水平的科技型人才。这就导致处于繁荣地区的国有企业拥有更多人力资源，但是处于经济相对较为落后的国有企业则面临着人才资源稀缺的问题。可见人力资源的地区性分布不均，对于企业能够合理利用人力资源有着重要的联系。

4.人力资源中的人才奖励机制不合理。企业中员工的文化教育差异，以及业务能力和专业素养等之间都有着较大的差异性，不同的岗位为企业带来的经济效益同样也有着较大差别。因此，人力资源管理部门需要就这一问题从物质、精神等方面设置差异性激励制度。但是目前国有企业的实际现状是，采用一刀切式的奖励机制，无论能力强弱，为企业发展带来的经济效益大小等都使用统一的奖励机制。这种方式不利于发挥人才的价值和作用，削弱了人才在工作中的主动积极性。

5.人力资源管理的信息化程度不够。随着科学技术的快速发展，尤其网络信息技术的广泛应用，促使各行各业得到了快速发展。但是部分国有企业在人力资源管理方面依然保持传统的管理模式，不注重科技信息的应用。传统的人力资源管理中，从管理内容和形式上看需要占用大量的人力和物力，并且其管理效率较低。例如：传统的培训模式需要占用很多会议室，还需要协调多个部门的培训时间。这个过程中需要大量的人员进行配合。并且在培训结束之后员工不能进行重复听讲，难以有效消化培训内容。一般传统模式下培训讲师与员工之间的交流较少，不利于员工对培训内容的深度了解和掌握，尤其是一些国家政策方面的内容，需要相关人员进行深入解读才能在企业发展中发挥正确的指导作用。

三、国有企业进行人力资源管理创新的有效途径

1.改善国有企业的工作环境。国有企业要想获得更多优秀人才，就需要充分发挥国有企业的优势，为企业员工提供更多更好的发展机会和工作环境。这就需要发挥国有企业中人才聘用以及选拔培养等制度优势，为员工制定人性化的职业规划路线。例如：针对具有高技术水平的人员，为其提供技术创新和研发平台及机会。还可以通过为其提供良好的工作和生活环境，帮助员工解决工作以外的顾虑，如子女上学、住房或者是医疗等问题，从而减少人才的流失。相较于民营企业和外企，国有企业在人力资源管理中的制度相对完善，但是需要提升执行效率，让员工能够在企业工作期间得到更好的关怀，使得员工坚定信心和决心服务于企业发展。

2.创新管理机制，增强人力资源的配置效益。国企在进行管理机制创新中首先需要对人力资源管理部门的观念进行更新。只有与企业发展现状相适应的人力资源管理制度才能够发挥其在企业发展中的积极作用，从而为提升国有企业在市场经济中的竞争力打下基础。因此可见，国有企业的人力资源管理是一个长期且动态的变化过程。人力资源管理部门通过对企业发展现状进行分析总结，结合人力资源管理内容和形式，制定适合并能够有效推动企业发展的人力资源管理模式。在对人力资源管理机制进行创新工作，能够为企业的岗位设置以及人才培养和引进提供正确的指导，从而为国有企业的发展提供强有力的人才支撑，为国有企业提升竞争力提供坚实的基础。其次国有企业在创新人力资源方面的管理机制的时候，要将各个专业领域人才的市场现状进行考量。通过制定循序渐进的人才引进计划，不断完善国有企业在人力配置方面的实力，提升人力资源管理的质量和效果。再其次要积极开展多元化的人力管理机制创新。如针对新入职的人才，要进行专业的理论和技能以及政治思想考核，以充分掌握新入职人员的综合水平。针对企业中的老员工要定期开展业务能力和技能以及思想政治教育培训，并将其教育培训结果进行评定且纳入个人能力档案中，以促进企业员工能够保持持续化的学习并提升其综合素养，为企业提升竞争力提供有利可靠的人力支撑。对于在工作中消极怠工的员工要帮助其端正工作态度，同时针对消极怠工给企业带来的影响大小给予相应处罚，以保证人力资源管理的有效性。

3.完善科技人才的引进制度。科技人才是国有企业实现创新发展以及增强技术等竞争力的重要支撑。但是因为科技人才对于工作生活环境的要求更高，尤其对薪酬分配的要求相对于普通员工更高，同时科技人才希望能获得付出与收入成正比的薪酬体系。为了平衡不同地区的人力资源可以通过优化薪酬体系来吸引更多具有较高科技水平人才到国有企业中任职发展。例如：国有企业结合科技人才的岗位制定人性化薪酬制度体系。对其给予更多的生活和工作支持。为此，国家相关部门也要出台各种人才政策，促进不同地区之间的人才流动。可以制定不同地区的人才引进政策，用人才绿卡等为其提供更优质的服务，助力人才在地区落户置业。作为国有企业的人力资源管理部门要积极应用当地人才引进优势，结合企业的发展现状制定完善的人才薪酬制度，激发高科技人才为企业服务的决心和毅力。

4.完善企业的激励机制。在国有企业中开展绩效考核制度，结合企业发展现状和人力资源管理方面的需求制定详细而全面的员工考核机制，从多层面多角度对员工的专业素养以及综合能力等进行考核。通过制定科学合理的绩效考核制度能够帮助企业提高人力资源管理方面的作用。首先，根据岗位职能和工作内容等的不同制定具有差异性的绩效考核制度，并且严格落实绩效考核制度，避免使其流于形式。其次，将绩效管理和企业文化进行融合，充分发挥薪酬和绩效考核在企业发展中的最大价值和作用。或将企业的薪酬制度和绩效考核制度进行结合，制定详细的绩效考核和薪酬标准，还要明确薪酬绩效制度的内容和形式。在开展薪酬绩效考核办法的过程中要严格落实多劳多得原则。结合国有企业的发展阶段细化薪酬绩效考核内容，制定岗位最低业务标准，开展分段式的奖励机制，针对超出业务标准的员工给予更高的薪酬奖励。同时要将员工的绩效考核结果纳入到个人档案管理中，并将其作为职位晋升的考核依据。

5.积极应用信息技术，提升人力资源管理效率。在信息化社会发展背景下，国有企业的人力资源管理模式急需创新。传统人力资源管理中的滞后性以及局限性限制着国有企业的发展和竞争能力的提升。所以，创新人力资源管理模式是国有企业的发展所需，同时也是时代发展的必然趋势。

在信息化社会背景下，人力资源部门员工要不断加强对信息技术的掌握及应用能力，提升工作效率和质量。同时也要不断优化企业管理模式，通过增强员工之间的协调性，加强工作衔接度，更好地创建稳定健康的循环管理体系。在人力资源管理活动中积极应用大数据技术，帮助企业实现人力资源管理的创新转型。例如：建立安全可靠的信息数据库，对企业员工和客户信息进行安全有效的管理，避免企业相关信息的丢失，加强对信息的管理和保护水平，减少信息泄露给企业带来的安全隐患。

另外，搭建远程业务培训平台。在以往的人员培训中，主要采用的是面对面授课方式，因为受到时间和空间因素的限制，导致很多员工不能及时参与到培训中。那么通过建立远程培训平台，就可以实现线上教育，员工可以随时随地参与培训，增强自身的综合素养为企业的竞争力提升做好准备。所以国有企业在创新人力资源管理模式的过程中要重视对信息化技术的应用，为其提供资金和人力支持，将现代化的网络信息技术与员工培训进行结合，提高培训的效率和质量，促进员工整体能力的提升。培训讲师还可以将培训内容上传到培训平台中，以便于相关人员能够及时进行温习了解，同时还可以通过线上功能实现讲师与员工之间的探讨交流，帮助员工解决培训以及实际工作中遇到的问题。由此可见，利用信息化技术能够帮助人力资源管理部门实现快捷有效的人员培训工作，减少人力物力方面的投入，对于减少企业运营成本增强员工综合素质有着重要的作用。

四、结束语

国有企业是我国发展的经济支柱，面对日益激烈的市场竞争，需要国有企业创新人力资源方面的管理制度，提高人才核心竞争力。通过改善工作环境，从多方面多角度完善人力资源管理机制，积极推动人力资源信息化工作模式，重视高科技人才的引进工作，增强国有企业的综合实力，使其能够在激烈的市场竞争中获得稳定持续化发展。