新生代员工工作价值观对其敬业度的影响

王帅 山东工程职业技术大学

董晓红 齐鲁师范学院

新生代员工泛指1980年之后出生并已步入职场的群体，近年来，新生代员工已经发展成为各企事业单位员工队伍的主力军，在各个领域中都已经成为中坚力量，在中国特定的时代背景下，针对新生代员工的时代性和心理特征，研究他们的工作价值观与其敬业度的关系，已成为一个具有理论和实践价值的课题，它能从根本上影响员工的工作行为和态度。如何实施对新生代员工进行工作价值观的有效管理，充分探索新一代员工工作价值观对敬业度的作用机制，在企业管理经营各个方面有着重要作用。

一、新生代员工

（一）国内外关于新生代员工研究

2001年初,美国作家布鲁斯.图乐根（Bruce Tulgan）和卡罗林.马丁（Carolyn A Martin）[1]在共同编写的书籍《管理Y代》（managing Generation Y）中，认为“Y代”是一群自信、乐观、自由、目标明确的群体。琳达.P莫顿（Linda P Morton）[2]在2002年发表的书籍《targeting generation Y》补充了“Y代”的特征：拥有更开放的价值观、工作网络以及新科技，这些文化环境影响着他们的学习方式和教育方式，渴望付出和收获成正比，他们渴望得到工作的认可，重视隐私权，对信息感知敏锐并非常注重他人的评价。

我国有关新生代群体的研究范围也比较广，伍晓奕（2007）[5]认为新生代员工受中外文化的多重影响，价值观念倾向多元化。高萍（2009）[6]通过实证研究得出“80后”比较重视个人成长，创新精神强但恒心不足，有较高的控制欲，渴望高收入、追求高的生活品质。傅红（2013）[7]从新生代员工的成长环境、工作动机出发，研究得出他们普遍文化水平比较高、学习能力比较强以及自我意识、价值观多元化、抗压能力弱等特点。

（二）新生代员工的行为特征

新生代员工这一群体出生于我国经济社会快速发展的阶段，这种不同的成长环境，创造出更加突出的个性和工作特征，他们工作价值观明显异于上一代员工：

新生代员工一般具有文化程度和知识水平较高，他们拥有更好的教育基础和学习条件，互联网的飞速发展让他们接触到了更广阔的知识和信息，所以他们思维活跃，具有较强的创造力和创新精神。

新生代群体大部分是独生子女，造就了他们集体意识淡薄，自我意识强烈，不喜欢被束缚，偏爱工作的自主性和独立性。

新生代群体需求层次较高，价值观也呈现多元化。他们重视有更高的精神需求甚于物质利益，希望获得认可与尊重，能够在工作中获得成就感。

稳定性较差，对工作的敬业度不高。新生代员工渴望实现自己人生价值，工作前景和个体发展空间对他们来说更具吸引力，对工作的稳定性程度偏低，对工作的敬业度也不高。

二、工作价值观和敬业度的探讨

（一）工作价值观

梳理文献发现，研究新生代工作价值观的数据源、理论模型、研究方法、构建路径虽然不同，但其内涵构成具有一定的共通性，新生代在工作价值上具有多重因素影响的多元化特征，寄希望于公司对其个人发展需要上的满足；同时对于工作的感受也具有受个体心理影响明显的特征，说明了新生代在对于工作价值的态度不止是其内心的自我满足，还包括他们在工作活动中对其社会属性的满足。因此，依据前辈学者对于工作价值观内涵、结构、测量的抽丝剥茧的研究，文章对于新生代的价值观内涵，赋予了新的定义为：在工作中形成的，根据其自身的价值观基础，根据公司组织的具体管理行为和工作中的环境，形成的个体主观对于工作的评价体系和关于工作的或显或隐的价值观。

（二）敬业度

员工的敬业度是在1990年由美国著名学者Kahn总结并提出的，具体来说，敬业度就是指在工作过程中，员工对于生理、心理和工作认可度的投入程度，员工在工作过程中作为工作组织的一员，与同事、工作组织和自身工作本身的沟通联系都是通过这三个方面进行的，敬业度是员工作为心理层面的角色在组织中的存在形式。文章认为Schaufeli[3]在员工工作精神状态上的定义符合文章的观点，即员工的敬业度是员工对于工作一种积极向上的精神状态，其具有充满成就感、自我满足、积极向上的自我情绪感染和自我心理认知的特点，这种敬业度对于工作影响的表现形式是具有活力、奉献、专注和忠诚的心理特点。

（三）工作价值观对敬业度的影响预测

社会交换理论表明，社会成员通过互动与交换的方式获取回报，这是社会成员进行个体交换行为的动力来源，个体自身的需求越得到满足，他们的工作行为和态度越积极。以上理论解释了新生代员工的工作价值观和敬业度之间的作用关系。Rokeach1973[4]年指出员工的工作价值观作为员工价值观体系的一种，既可以作为其自身对于工作事务的评判标准，并在促进工作中具有一定推动作用，梁巧转等研究表示工作价值观中能力和成长、地位和独立维度对工作绩效有正向影响。正是基于这种推动作用和正向影响，文章对新生代员工的工作价值观与敬业度的积极正向关系做出合理的研究预测。

三、新生代员工工作价值观和敬业度的调查分析

（一）调查方法及问卷回收

文章在山东、浙江及广州等地区的各种不同类型、不同行业和不同种类企业以及出生于1985-1995之间的新生代员工作为调查样本，以调查问卷为主要形式，展开了收集数据和取样，调查中通过公司的人力资源组织对于问卷的目的性和研究性进行简要介绍之后，进行问卷的小范围下发，并进行访谈，以确定调查对象理解题意，针对访谈内容进行量表修改，最终形成大范围的正式问卷，通过网络匿名回答的方式，共得到有效问卷312份。

（二）问卷分析

本问卷内容涵盖了被调查者的基本情况、新生代员工工作价值观的测试量表和敬业度的测试量表。该调查表中的基本个人信息包括八个类目，包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、单位性质、岗位、现单位工作年限、职位。有效样本的各个分布情况均匀。

（三）信度分析

信度（Reliability）即可靠性，在分析量表测量的数据之前，必须对数据的一致性和可靠性作信度检验。文章运用spss19.0通过内在一致性系数中Cronbach's a来测量，通常值位于0-1之间，距离1越近，可靠性越高。

问卷总量表有25个题项，工作价值观量表14个题项，敬业度量表11个题项，由表1可见，总表及分表的Cronbach's Alpha值均大于0.7，该问卷的可靠性很稳定，信度有较高的内部一致性。

表1 信度分析表

（四）相关性分析

相关性分析主要是分析变量的相关性。相关系数的取值范围在-1～1之间，用r表示，系数为正，证明变量之间呈现正向相关，为负，证明变量之间呈现负向相关，绝对值越大，变量的相关性越为紧密。文章运用spss19.0分析工作价值观与敬业度的相关性，并对其各维度（二级变量）的相关性进行分析，如下表2：

通过表2可以看出：

表2 各变量相关性分析表

1.工作价值观与敬业度的相关系数为0.689，证明工作价值观正向影响敬业度；

2.工作价值观的三个维度与敬业度的相关系数依次为：0.613、0.504、0.687，说明这三个维度正向影响敬业度，并且地位与独立对敬业度影响最高，其次是舒适与安全，再次是能力与成长。

四、研究结论与管理建议

文章通过查阅和整理大量国内外相关的研究文献，对新生代员工进行了工作价值观对其敬业度之间的关系进行研究，最终通过研究结果得知，新生代员工的工作价值观对其敬业度起着非常重要的积极作用。

因此，如何正确地培养新生代员工的工作价值观就变得至关重要，培养新生代员工的工作价值观不是一蹴而就的事情，应该从源头做起。管理人员可以基于新生代员工的工作价值观在人力资源管理中建立管理模型。从员工的面试开始，就重视被招者的工作价值观是否和公司的核心价值观相吻合，在进行员工的招聘测试中，除了考察员工的个人素质、工作素质外，更应该着重考察员工的工作价值观，不仅是择优而录取，而是做到择贤而用。在员工的试用期，进一步考察员工的工作价值观是否与企业的吻合，如果吻合，则大大提升了员工的敬业度。新生代员工入职单位后，组织应定期组织员工学习企业文化和核心价值观，组织的核心价值观会在员工的工作价值观中不断发挥作用，使员工在潜移默化中接受组织的价值观为自己的工作价值观，形成与企业完美契合的工作价值观。这些逐渐形成的工作价值观对于企业的快速发展，提高企业的凝聚力和员工的敬业度，有极好的促进作用。

另外，新生代员工因其独特的心理结构，工作特征与上一代员工完全不同。新生代员工对心理满足和精神的契合追求更为深切，其工作不仅是基本生活保障，而且是追求精神上的满足，追求自我价值和成功。因此管理者应在对新生代员工进行管理时，也要重视对其内在动机的促进，因内在动机主要核心思想是胜任感、自我决定、兴趣这三个因素，因此，如何能在工作中为新生代员工带来快乐和满足感，同时使他们在工作中体会到自我决定和工作胜任感，就需要企业不仅仅是通过薪资、绩效等外部动机的提升来满足新生代员工，更要及时了解新生代员工的内在需求，有针对性地激发其内在动机，进一步提高新生代员工的敬业度；管理者可以在今后工作的安排中，充分考虑到其兴趣元素，基于人职匹配度，最大化调动员工的工作热情，应尽量放权给新生代员工，以满足其在工作中的自我决定，使其在工作中拥有更多地自主权，让员工通过组织对于自己的肯定，激发内在动机，提升敬业度；在工作的达成中，不断提供其工作方面的培训提升，多方面培养其工作能力，丰富其工作的内容，使新生代员工的胜任感得到最大的满足，形成与组织价值观契合的工作价值观，进一步提高新生代员工的敬业度。