项目管理国家标准在企业落地的实践探索

撰文／时军

随着国家标准《项目管理专业人员能力评价要求》（20211017-T-469，下称“《要求》”）的制定和发布，众多企业开始落地应用《要求》的相关内容。本文以《要求》在浪潮电子信息产业股份有限公司（下称“浪潮信息”）的落地应用为例，简述了在落地实施路径、能力要素和分级模型设计、项目管理国家标准要求与特定企业要求的融合等方面进行的诸多实践探索，以期给业界同行在开展相关工作时提供有益的借鉴。

项目管理专业人员选拔与培养的挑战

近年来，越来越多的中国企业走出国门，参与国际竞争，项目管理专业人员在企业发展中的重要性日益凸显。随着项目管理专业人员队伍的日渐庞大，人员能力要求方面缺乏普遍认可的规范和标准，给企业的人才选拔与培养带来了诸多挑战，具体表现在以下方面。

人才选拔和招聘难度大

对企业内部人才选拔来说，由于缺乏明确的对项目管理专业人员能力的定义和标准，大家对项目管理专业人员的认知存在较大的差异。有的把项目管理人员视为工作协调员；有的认为只要会沟通、能协调就是合格的项目管理专业人员；有的认为高级项目管理人员只是比初级、中级项目管理人员工作时间长一些、经验多一些而已……这些片面的认识导致了在企业内部进行人才选拔或调整时，人力资源管理部门很难依据岗位职责要求合理评估并匹配员工的能力。

在进行外部人才遴选聘用时也会遇到同样的问题。人力资源管理部门只根据双方面谈时的短暂交流、工作履历等信息做出判断，一定程度上影响了人岗匹配的准确度，给用人单位和候选人双方都带来了不必要的损失。同时，外部人才入职后，企业需要较长时间才能找出其能力与岗位要求之间的差距和需要的辅导内容，增加了外部人才融入企业、发挥价值的难度。

人才能力培养缺乏针对性

企业现有的项目管理专业人员已经具备哪些能力？哪些能力还不满足企业当前或未来的发展要求？哪些能力是大家普遍欠缺的？哪些是个别人员缺乏的？企业要针对哪类人员分别进行哪些能力的培训？如果有明确、统一的项目管理专业人员能力定义和标准做参考，这些问题将会更快速、准确地得到答案。

个人能力提升和职业晋升道路不清晰

项目管理专业人员在一个岗位上工作时间久了，有时难免会产生迷惘：自己在目前岗位上还要干多久？个人晋升的方向在哪里？……如果企业内部有清晰的职业晋升通道，以及与之相匹配的人才能力评价标准，项目管理专业人员就可以更容易地识别自己进一步成长所需要的能力，明确自己的努力方向，减少对晋升的迷茫和焦虑，增强优秀人才的稳定性。

项目管理国家标准简介

《要求》将项目管理专业人员应具备的能力分为知识、能力素质和经验三个维度，其中，能力素质又进一步细分为环境能力、个人能力和技术能力。

基于项目管理专业人员的能力层级定位差异和所对应负责的工作任务的不同，《要求》将项目管理专业人员分为五个层级，从高到低分别为：第五级，专家级项目管理专业人员；第四级，高级项目管理专业人员；第三级，中级项目管理专业人员；第二级，初级项目管理专业人员；第一级，项目管理专业辅助人员。

浪潮信息应用项目管理国家标准的实践

作为我国较早从事服务器研发与生产的专业大厂之一，浪潮信息在企业发展的历程中逐步建立了完善的项目管理体系，打造了一支数百人的项目管理专业人员队伍。随着《要求》的发布，浪潮信息的项目管理专业人员培养工作也进入了落地应用国家标准、系统提升项目管理专业人员能力的新阶段。总结起来，浪潮信息在推动项目管理国家标准落地方面的工作如下。

梳理现状，进一步明确人才层级定位

通过信息收集、调查问卷、访谈及会议研讨等方法，浪潮信息对项目管理专业人员的层级定位、主要职能职责、数量、岗位职级类别、主要特征等进行了细致的分析、梳理和研讨，制定了项目管理专业人员的分类、分级框架，并把项目管理业务领域分为研发项目管理、运维项目管理、营销项目管理、项目管理办公室（PMO）管理四种。与企业人才能力任职资格中的相关规定匹配，每个业务领域分别设置了初级、中级、高级和专家级四个层级共十个职级，如表1所示。

表1 项目管理专业人员分类分级表

建立模型，完成人才能力要素设计

浪潮信息对企业各业务领域、各岗位层级项目管理专业人员的层级定位、职能职责及所负责的工作任务进行梳理分析，对该岗位应具备的能力要素从两个层面进行收集、汇总、分类和整理：自下而上，与特定岗位层级的项目管理专业人员及其上下游业务伙伴进行沟通、调研和访谈，收集、提取该岗位项目管理专业人员应具备的能力要素；自上而下，对提取的能力要素进行分类、分析和整合，并结合层级定位和岗位职责的实际情况进行合理剪裁，最终整理形成了三个方面共计49 个人才能力要素，分别为：26 个项目管理专业能力要素，11 个行业与业务技能要素，12 个企业通用人才能力要素。参考《要求》，对这三个方面的49 个能力要素又进一步按照知识、能力素质和经验三个维度进行了分类整理，最终定义了浪潮信息项目管理专业人员能力要素矩阵表，如表2所示。

表2 浪潮信息项目管理专业人员能力要素矩阵表

结合实际，定义分级能力评价标准

对于不同业务领域、不同岗位层级的项目管理专业人员，由于其层级定位与职责、所承担项目的目标、工作任务等不同，其应具备的知识、能力素质和经验三个维度的要求也有明显差异。对于同一个能力要素，不同岗位层级的项目管理专业人员应该掌握、应用的熟练程度及应具备的经验多寡也需要进行差异化的定义。基于此，浪潮信息的项目管理专业人员分级能力标准将知识维度的要求定义为五个等级，从低到高分别为：识记、理解、应用、分析、评价；将能力素质维度的要求也从低到高定义了五个等级：新手、熟手、胜任、精通、专家。与之相对应，根据从事某项工作的时间长短或次数多寡，将经验维度的要求也定义了五个等级：少许、许多、很多、丰富、资深。

在此基础上，针对不同业务领域、不同岗位层级的项目管理专业人员，就可以对其应该掌握或具备哪些知识、能力素质和经验，以及每一项能力要素应该掌握或具备何种等级进行详细规范和明确定义，形成不同业务领域、不同岗位层级的项目管理专业人员分级能力标准。图1选取列示了研发项目管理业务领域L4—专业级、L3—专业级和L2—专业级三个层级的能力要求等级标准，每一项能力要素的数字代表应该掌握或具备的能力要求等级。从中可以直观地看出，不同岗位层级项目管理专业人员在能力要求方面的差异。

图1 浪潮信息项目管理专业人员能力要求等级标准

落地应用，过程中持续优化和完善

浪潮信息的项目管理专业人员分级能力模型和评价标准，首先应用于各级项目管理专业人员能力的差距分析和能力提升培训工作上。同时，浪潮信息为不同业务领域、不同岗位层级的项目管理专业人员设计与制定了系统化、结构化的阶梯能力提升培训课程体系，组建了两个项目管理专业人员能力培训教练组：一是项目管理专业能力教练组，负责项目管理专业方面的知识、技能培训和经验教训的交流分享；二是行业与业务技能教练组，负责行业与业务相关的专业知识、技能的培训和经验教训的交流分享。同时，浪潮信息依托人力资源部门负责的员工通用人才能力培训计划，提升项目管理专业人员的通用知识与技能。

至此，依托《要求》，浪潮信息初步完成了项目管理专业人员能力提升课程培训体系和人才发展机制的搭建，进入了目标清晰、有规划、有节奏的良性运作阶段，改变了过去那种“运动式”“单点式”的培训赋能模式。

目前，浪潮信息项目管理专业人员分级能力模型和评价标准的落地效果还在持续跟踪评估并优化完善中。但我们已经看到，在《要求》指导下建立的这套评价标准已经让浪潮信息的项目管理专业人员培养工作迈上了新台阶。

依托《要求》，浪潮信息初步完成了项目管理专业人员能力提升课程培训体系和人才发展机制的搭建，进入了目标清晰、有规划、有节奏的良性运作阶段，改变了过去那种“运动式”“单点式”的培训赋能模式。

结语

虽然浪潮信息推动项目管理国家标准在企业落地实践的时间尚短，但仍有以下几点与大家分享、探讨。

（1）在企业中，新建或优化项目管理专业人员分级能力模型和评价标准的工作，本质上是一个组织变革项目。建立这套评价标准的过程，也是一个传播项目管理理念和方法、推进企业各项业务向项目化管理转型的过程。在此过程中，争取管理层和各重要相关方的支持，聚焦业务中的关键问题或痛点，选取合适的工作方法会带来事半功倍的效果。

（2）项目管理国家标准具有普适性。为满足不同组织、行业和业务领域的项目管理专业人员分级能力评价与应用特点，项目管理国家标准在许多方面进行了高度的抽象和提炼，因此，在特定的企业内落地应用时，建议结合具体行业和企业的特点进行剪裁，甚至进行调整和修改。

例如，浪潮信息在建立项目管理专业人员分级能力模型和评价标准时，就在参考项目管理国家标准的基础上，融合了所在行业业务的能力要求和企业的通用人才能力要求。这些能力要求彼此联系、相互影响，共同定义和规范了项目管理专业人员应具备的能力要求。

（3）项目管理国家标准不仅规定了项目管理专业人员应具备的知识、能力素质和经验，还对项目管理专业人员的层级划分、分级评价方式方法、分级评价结果的应用等方面进行了规定，涉及内容广泛。为更快、更好地实现预期应用效果，企业在落地应用国家标准过程中，可以采取聚焦重点、分步实施、增量交付的快速迭代方法。