企业绩效薪酬体系的现存问题及改进对策

黄晓彤

（西安石油大学，陕西 西安 710065）

一、引言

绩效薪酬与基本工资之间存在明显不同，是对企业员工在工作中做出杰出贡献的额外奖励。从本质上来讲，绩效薪酬是对员工工作成绩的认可和鼓励，是提升企业工作效率的有效手段。绩效薪酬的具体实施情况通常与员工的个人业绩之间存在直接联系，因此，企业不断优化和完善绩效薪酬体系，寻找高效的绩效薪酬运行机制十分必要。

二、当前企业绩效薪酬体系存在的主要问题

（一）绩效薪酬激励效果不明显

当前，在大部分企业薪酬体系实施的实施过程中，激励效果不够明显是一个比较突出的问题，这主要体现在以下两个方面：首先，企业在薪酬体系制定上缺乏顶层设计，与企业的长期战略联系不够紧密，这就导致了在绩效薪酬管理制度的实施落地过程中，企业管理人员往往只是对员工的个人绩效和工作阶段成果进行简单的考核评价，而没有考虑员工工作对于企业长期发展的作用，使得企业员工的绩效发展预期与企业长期发展没有实现有效连接，从而导致一些激励措施存在一定的盲目性，甚至与企业的长远发展产生矛盾；其次，企业对于薪酬激励预期不够明确，这直接导致了在薪酬体系内部产生了诸多矛盾，不利于发掘员工的工作潜力，也不利于企业长期发展。

（二）绩效薪酬体系结构不合理

对于大部分企业而言，高端人才是支撑起企业发展的重要因素，而一些企业在工资标准和薪酬制度方面设计并不合理，这使企业对一些优秀的高端人才无法形成十足的吸引力，由于奖金制度的浮动性，也导致奖金在发放时存在不合理现象。从绩效薪酬制度的实际落实来看，许多企业部门绩效与员工绩效没有充分联结，因此，对于公司内部收益部门而言，虽然他们能够为企业带来较大的经济收入，然而由于奖金发放标准不够清楚导致在奖金发放上，公司的其他相关部门会以公司的财务状况为依据进行发放，没有将员工贡献与公司发展有效联系。公司内部员工个人的岗位价值是影响绩效薪酬的主要因素，而当前大部分企业在不断扩大发展态势和新的市场环境下，员工的岗位工资并没有按照时代发展而进行充分调整，个人绩效与收入回报方面的联系不够紧密，这直接导致企业员工对公司态度发生变化，工作积极性大大降低，大部分企业员工在个人岗位上无法发挥应有的价值。与此同时，企业在员工薪酬界定方面，没有按照员工个人的素质高低进行评价，也导致了工资标准存在趋同的现象，不利于发掘员工的工作潜力，影响了企业创新发展。

（三）绩效薪酬调查不够深入

对于企业的实际工作而言，做到深入了解每名员工对绩效薪酬的认知程度存在一定难度，然而大部分企业在薪酬体系落实方面，并没有深刻调查不同岗位的职工及岗位工作实际，从而使得薪酬制度存在明显不合理的现象。企业应当深刻认识到，优秀的、符合市场环境的薪酬制度才能为公司带来优秀的劳动力，才能使得公司得到进一步发展。然而在实践过程中，大部分企业并没有将薪酬制度与市场情况进行有机结合，管理人员对市场的调查研究不够充分，这导致了企业现存的薪酬制度与市场标准之间存在明显脱节，与时代发展情况并不符合，这在一定程度上形成了严重阻碍企业发展的重要因素。

三、企业绩效薪酬体系的实施条件

（一）提高员工思想认识

为了确保绩效薪酬管理体系能够落到工作实处，企业应当努力取得员工的信任和支持。在当前大的经济环境下，企业内员工的个人素质、工作能力、工作效率、工作贡献之间存在比较大的差异，而一些员工对于新的管理制度和运行模式存在一些疑虑和想法，无法理解绩效薪酬制度改革的必要性，这对于绩效薪酬制度的落地实施会形成一定阻碍，也不利于激发员工的工作积极性。如何采取正当的措施，取得员工的信任，使全体员工充分理解绩效薪酬制度的内涵，是制度制定和运行之前企业管理人员必须要充分面对、良好解决的问题。

（二）明确制度方案设计

由于绩效薪酬体系对于员工的个人基本能力和工作努力程度提出了较高要求，因此在进行方案设计时，企业应当不断优化制度结构，使薪酬制度不再受到个人主观因素的影响。在绩效薪酬内容方面，企业应当做出明确规划，使各项绩效考核标准能够得到量化。在规范化的绩效制度与能够量化的考评标准双重作用下，企业内部绩效薪酬的实施障碍将得到有效消除，这对于企业实现高质量的绩效管理具有十分重要的现实意义。例如，在员工在填写质量考核量表时，形容词不能做量化考核标准，出现“完善制度”“及时传达”等字眼；在考核办公室主任时应该是“普通文档8小时内送达，加急文档2小时内送达”这样的量化指标作为考核内容。

（三）加强专业人员培训

企业应当不断强化绩效薪酬相关管理人员的个人能力培训，从本质上来看，企业管理人员作为落实绩效薪酬管理制度的具体人员，其能力高低、工作表现直接决定了绩效管理制度能否落到实处。在开展企业日常工作管理时，企业有必要对这些管理人员进行绩效考评方面的严格培训，使相关管理人员能够深刻掌握薪酬绩效的相关规定、具体内容、实施方法。要使管理人员充分结合企业自身的运行特点，让绩效管理工作更具科学性和合理性，形成以薪酬管理制度为依据、严格落实考核指标和工作安排的整体格局。而对于企业内相关人员在绩效薪酬制度上所存在的各类疑问，管理人员也应当进行及时的引导，充分消除由于企业员工不理解具体政策而导致的薪酬绩效制度不能有效开展的问题。

（四）建立绩效薪酬评估体系

为了进一步促使企业绩效薪酬制度能够高效落地，企业管理人员应当建立一套良好的评估体系，以制度实现的具体效果为主要因素，确保评估体系科学有效。企业管理人员要始终坚持公平公正公开的原则，在确保员工工作有效性的前提下，尽最大可能实现公平性。

（五）强化制度规范管理

从绩效薪酬的落地实施来看，企业支付薪酬的能力也是影响绩效薪酬制度能否落到实处的重要因素。由于企业的薪酬支付体系需要面对不同的员工个体，因此，为了使企业员工进一步认识到绩效薪酬制度的重要性，企业要确保绩效在整体薪酬体系中所占的比例符合相关规定，从而进一步提升员工对这一制度的关注度。企业应当对绩效薪酬体制进行实时调节，通过薪酬的增减管理，有效激励员工的积极性，进一步提升绩效薪酬工作的规范性。

四、企业绩效薪酬体系的改进对策

（一）量化绩效薪酬实施方式

企业在切实贯彻落实绩效薪酬制度的过程中，应当从各个细节入手，扩大到企业运行的全面工作中。企业首先应当在部分部门进行小规模的工作实践，再将合理的措施进行大范围推广。企业应当牢牢铭记绩效薪酬制度实施的宗旨、原则，利用各类管理措施，不断提升企业员工的工作积极性，充分满足员工对于绩效薪酬管理制度的需求和期望。企业要以科学化、合理化的绩效薪酬管理制度，不断促进绩效薪酬体系的调整优化，并在企业工作全过程中贯彻落实。

第一，企业应当通过科学的组织规划，制定起一套合理的薪酬管理制度。由于企业不同部门员工数量较多，因此一套科学、合理的绩效薪酬管理体系是确保绩效薪酬管理制度能够落实到企业工作实处、充分发挥其影响作用的基本前提，在进行具体管理制度内容设置之前，企业应当首先收集整理相关数据，组织企业内员工展开大范围的制度讨论，并结合工作经验和员工意见，最终确定制度方案。

第二，企业要采取自上而下、层层递进的管理方法。为了进一步使企业内员工思想达到高度一致，确保薪酬管理制度能够落实到各部门工作实际中，在绩效薪酬管理制度进行宣传的过程中，企业应当深入细致、逐级开展，利用人事部和市场部相关管理人员，共同形成联合部门组织宣传和实施，促进薪酬管理方案的宣传和实施效果，使该方案在企业员工内部深入人心。

第三，企业应当深入开展员工和各个部门的宣传和沟通工作，在深刻贯彻落实薪酬管理制度的过程中，企业应当不断地关注各层级员工对于该方案的具体想法，利用不同的沟通手段，收集员工对于薪酬管理方案的意见和建议，以此为依据，在后期工作实际中不断进行调整和改善，促进薪酬管理制度的不断优化。

第四，企业要建立薪酬管理制度的监管机制，利用企业内部的信息管理系统，针对薪酬管理制度的实施和实施效果等方面，进行充分观察，并提醒相关管理人员，将绩效薪酬与企业员工工作实际进行有效连接，从而在企业内部各部门之间形成良性竞争，进一步提升员工的工作积极性，激发员工的工作潜力，促进企业的全面发展。

第五，为了进一步促进薪酬管理体系的公平性和公正性，企业应当尽量减少人为措施对于薪酬体系的干预程度，使全体员工的薪酬绩效只由个人的工作程度和努力程度所决定，而不由其他管理人员的主观意识所决定，对于薪酬体系的早期小范围实践，出于调整薪酬管理制度的思考，企业可以适当进行人为调控，从而实现不断优化薪酬体系的目的。

（二）量化绩效薪酬实施管理

由于企业对于绩效薪酬管理制度存在理解偏差，直接导致了体系建设方面存在诸多问题，相关管理人员在贯彻落实绩效薪酬管理制度时，容易出现和制度设立初衷相违背的一些行为。具体来看，由于一些管理人员个人管控介入过多，导致了一些薪酬管理指标存在不公平现象，这直接导致员工对现绩效薪酬制度存在不满情绪，严重影响了员工工作积极性的提高，不利于企业的长期发展，为此，企业有必要全面取缔人为干预措施，使企业员工个人的工作能力，工作效果和努力程度，成为决定个人绩效的唯一因素，进一步提升员工对于绩效薪酬管理体系的满意程度，充分激发员工的工作积极性。与此同时，企业有必要针对绩效薪酬管理体系进行相关配套制度的建设，利用科学化、合理化的管理制度，不断促进员工对于企业内相关工作的参与感和获得感，利用积极有效的量化绩效薪酬制度，提升员工的满足感。促使员工更积极努力地参与公司各项工作建设中来提升公司效益，促进公司发展。

（三）量化绩效薪酬服务和质量控制

为了促使薪酬绩效管理体系在企业运行过程中充分发挥作用，企业有必要设计一整套的配套管理制度，提升企业的整体服务质量水平。例如，对于企业内部从事销售工作的部门和员工而言，客户对于员工提供服务的满意程度应当占绩效考核比重的60%，从而使客户评价成为衡量员工工作绩效的重要指标。从这点来看，这对于相关部门和相关员工在工作上提出了更高、更具体的要求。一方面，对于企业而言，企业应当结合各部门和不同岗位员工之间工作实际和工作要求的区别，不断落实整体绩效考核比重的调整工作，对于企业内人力资源管理部门，在进行绩效薪酬管理时，应当进行更多方位、更加多元的综合考虑，切实促进薪酬体系改革的有效落实，不断促进企业内不同部门员工对薪酬体系的满意度提升；另一方面，为了体现绩效薪酬管理制度的导向性，对于一些客户满意度较高的员工，企业应当采取积极措施，在相应场合给予这些员工一定的物质、精神奖励，而对于一些客户满意度较低的员工，企业也应当及时采取处罚措施，规范员工工作行为。对于大部分企业而言，薪酬是企业员工最关注的内容，不断弱化企业员工和管理人员在薪酬方面的矛盾，是值得企业管理者重点关注的问题，从绩效薪酬管理制度的建设和落实目的来看，提升员工的工作积极性，提升企业效益是直接和主要的目的，针对企业内部员工个人工作水平和服务质量，适当调整绩效薪酬体系，是切实实现高质量薪酬绩效管理制度的必要措施，也是能够充分实现绩效薪酬管理制度最终目的的必要手段。

四、结语

企业建立健全绩效薪酬体系，有利于充分发挥绩效薪酬的激励作用和杠杆作用；而如何优化调整绩效薪酬体系，从而实现激励员工的效果，对于企业而言是一项艰巨的任务。企业应当持续完善企业考核机制，正确考评企业内部员工的工作贡献，实施有差异化的激励措施，不断关注企业员工的个人发展，为提升员工工作能力、工作效率做出积极贡献。