激励管理对低年资护理人员职业价值感的影响

郭芳

山东省济南市第三人民医院护理部，山东济南 250132

近年来，低年资护士人数增加。许多低年资护理人员职业价值感低，缺少工作的自信心和热情[1]。现行医院管理模式往往注重结果，而不重视过程管理，阻碍其内驱力和职业价值感发展。激励管理在护理管理过程中的应用越来越广泛，取得了非常不错的应用效果。通过激励管理调动护理人员工作积极性，提升自我效能，增强护理人员职业价值感，构建积极向上和谐发展的工作氛围，进而提升护理管理效果。鉴于此，本研究选取山东省济南市第三人民医院2019 年1 月—2020 年12 月期间30 名低年资护理人员为研究对象，分析其激励管理情况，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

研究对象为本院30 名低年资护理人员，护士年龄20～26 岁，平均（23.01±1.01）岁；工作年限0.5～2 年，平均（1.32±0.32）年；教育背景：本科5 名，大专25 名；职称分布：初级护士30 名。

1.2 纳入与排除标准

纳入标准：①均为女性；②工龄≤5 年。

排除标准：①学习主动性不高者；②年龄30 岁以上者；③哺乳期护理人员。

1.3 方法

管理前给予传统方法管理，采用“老带新”的方法，被动接受经验和知识，依靠指示、规定等指挥低年资护理人员实现管理目标。

管理后给予激励管理：（1）建立专业管理队伍。成立专业化管理小组，组员构成为护士长2名、高级护士2 名。组织管理方案负责人进行专门培训，经考核通过后可上岗。动态管理，完善优胜劣汰竞争机制。

（2）创建积极安全的工作环境。①分管危重患者。注重排班高低科学搭配,要求老护士、高年资护士做好帮带工作，尽量安排1 名高年资的护士和1 名低年资的护士值白班或夜班，当低年资护士临床工作存在问题时，可提出协助请求，其搭班的高年资护士帮助其解决工作中出现的各种问题[2]。②给予冷静、反思的场所。在护理人员办公处，为其提供“冷静区”，备少量甜品，当护患间产生争执及发生护患纠纷时去冷静区休息反思，待低年资护理人员情绪恢复正常再寻找解决问题的方法，如果沟通时情绪正升级，管理者应掌握沟通技巧与情绪管理方法，积极暂停，待情绪有所好转，有效沟通，解决问题[3]。③护士长在日常的护理管理中融入人文关怀，积极鼓励护理人员，关心护理人员在工作中经常遇到的问题。护士长应充分了解各个低年资护理人员的情况，并认真评估其当日工作情况，从中发现低年资护理人员工作中遇到的困难。在低年资护理人员遇到困难、疑问、不良事件时应给予帮助，让低年资护理人员切实感受到关爱，调动其工作的热情和积极性[4]。④开展感恩系列教育活动，让低年资护理人员多传递正面情绪。每周五晨会交班完成后开展1 次以感恩为主题的系列教育活动，内容主要包括低年资护理人员在工作中护理感动服务事件、得到了什么操作技能、反思不足及有待完善地方，以此及时反馈给高年资护理人员，使其获得较高的自我认同感。管理者给予充分的信任与肯定，且认可高年资护理人员的职责和担当，不要过度看重事件结果，不提倡护理人员间的攀比。

（3）创建以目标为中心的学习环境。创建低年资护理人员微信学习交流群。护理管理者定期或不定期将业务学习内容、新动态、新知识发送到群内，使低年资护理人员得到发展的良好机会和环境。低年资护理人员也可将自己存在的问题分享到群内。管理者对低年资护理人员存在的问题进行引导，使其科学探究，学会利用文献检索方法自主学习，创新思维，通过科学的方法解决问题。充分利用反馈信息逐步激励低年资护理人员主动学习。护理管理者用善于发现的眼光通过晨会或微信群来捕捉低年资护理人员的闪光点，在护理集体中形成互相学习、互相鼓励学习氛围，共同提高。要求2 名高年资护理人员每天将《自卑与超越》《应对焦虑》等方面知识内容发送到微信群内，帮助低年资护理人员用科学的方式直面并识别问题、纾解压力、接纳不完美的自己，重拾信心[5]。管理者和低年资护理人员一同参与病区的护理管理，合理赋权，突出个性化发展的优势，认可其在团队中的作用与个人价值，在护理管理中制定病区管理目标，引导护理人员设计自身职业成长目标，为自主学习创造良好的条件。

（4）绩效管理。护士长把激励管理整合进绩效管理，践行病区质控。针对存在的问题，要求质控护理人员态度坚定、直接，指出护理不足。在公开场合不点名批评，引导低年资护理人员进行个人工作反思，指导低年资护理人员从问题管理与危机管理的角度出发，增强自我克制、自我控制能力，加强自我反省与自我监督，最后写反思日记，把反思日记引用到护理工作中。规定对影响治疗但未造成严重不良后果者不得给予任何形式的处罚。每月末开展绩效评价时，护士长多与低年资护理人员进行面对面的沟通，先肯定其成长、进步及在科室中发挥的重要作用，再引导低年资护理人员评估当月工作情况，认清差距，调整并完成目标[6]。将继续教育、病区管理等一些成长指标纳入绩效考核中，给予额外的绩效奖励，并将其与当年的职务晋升、绩效工资和行政问责挂钩。

1.4 观察指标

①采用赵月等[7]护士职业价值感量表，分为择业意向、薪资、领导态度与奖励等7 个维度，共38 个条目，以李克特五分量表法，依次计1～5 分，总评分38～190 分，评分和自我价值感水平成正比。

②采用症状自评量表（The Self—Report Symptom Inventory,Symptom Check—List90，SCL-90）评估心理状态，共90 个项目，从中抽取人际关系敏感、强迫焦虑等共8 项因子，90 项症状清单总分270 分，筛选后计算单个项目均分，分值评分和严重性成正相关。

③激励管理前后运用自我效能感量表（General Self-efficacy Scale,GSES）评分，满分为100 分，自我效能感量表评分超过85 分表示好，自我效能感量表评分65～85 分间表示较好，自我效能感量表评分＜65 分表示差，总有效率=（好人数+较好人数）/总人数×100.00%[8]。

1.5 统计方法

采用SPSS 23.0 统计学软件进行数据分析，符合正态分布的计量资料以（）表示，组间差异比较采用t 检验；计数资料以[n(%)]表示，等级资料采用秩和检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 管理前后职业价值感对比

激励管理后择业意向、薪资、领导态度与奖励等职业价值感评分及总评分和激励管理前相比明显较高，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 激励管理前后职业价值感评分对比[(),分]

表1 激励管理前后职业价值感评分对比[(),分]

2.2 管理前后心理状态对比

激励管理后人际关系敏感、强迫、焦虑等心理状态分评分及总评分和激励管理前相比明显较低，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 激励管理前后心理状态评分对比[(),分]

表2 激励管理前后心理状态评分对比[(),分]

2.3 管理前后自我效能对比

激励管理后自我效能感总有效率100.00%和激励管理前70.00%相比明显较高，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 激励管理前自我效能总有效率对比[n(%)]

3 讨论

近年来，我国护理人员流动性非常严重。新招聘的护理人员较多，导致低年资护理人员在整个护理队伍中占有较大比例。而医务人员的水平是医院工作质量的关键，护理工作对患者的康复起到了非常重要的作用，可直接影响护患关系的和谐发展[9]。护理工作的繁琐、细碎是日常医疗护理中的问题，还需提升各项护理操作技术。低年资护理人员操作技能基本是停留在理论层面，实践操作能力不强及独立工作处理能力较差，所以，需加强低年资护理人员职业价值感，提高工作能力，增强其工作的自信心和热情[10]。

我国现阶段缺少针对低年资护理人员的有效管理模式，一些医院为减少成本开支，采用集中管理模式，并未获得理想的护理效果，护理人员无法实现自我效能，也就无法提升其护理水平[11]。如传统管理方法往往采用老带新的方式，高年资护理人员将自身临床经验和知识传授给低年资护理人员。激励式护理管理模式用于护理临床中善于挖掘每一位护理人员的闪光点，并能打造优秀护理团队，以榜样的力量带动团队实现共同发展。此外，激励式模式弥补了以往护理管理方法的不足，注重护理人员工作能力的培养,使其以严谨的工作作风、饱满的工作热情为患者服务[12]。

在本研究中，激励管理后择业意向、薪资、领导态度与奖励等职业价值感评分及总评分高于激励管理前（P＜0.05）。主要是因为护士长定期和低年资护理人员谈话，了解其工作进展变化，在倾听过程中，给予有效反馈和激励。当低年资护理人员在护理上发生护理缺陷、缺乏归属感和自我价值感时，管理者应多站在低年资护理人员的角度想问题，通过沟通和辅导促使其获得价值感，促进管理者与低年资护理人员建立起相互信任关系。绩效评价方法对传统考核进行完善，把学习和成长方面纳入绩效考核中，尽量保护低年资护理人员的自尊心，提升其自我价值感。从本研究结果来看，激励管理后人际关系敏感、强迫、焦虑等心理状态分评分及总评分优于激励管理前（P＜0.05）。这方面原因在于，管理者及时和低年资护理人员沟通，对其情绪进行积极管理，通过沟通解决其问题；发现低年资护理人员遇到问题时，给予积极帮助；定期在微信群内发送心理健康方面的书籍知识，改善其不良心理。激励管理后自我效能感总有效率高于激励管理前（P＜0.05）。原因在于，在绩效管理中践行病区质控；指出不足，不在公开场合批评，引导反思，对不构成严重影响的后果不予处罚；每月末开展绩效评价时，通过和低年资护理人员沟通肯定其进步，不断完善，以更好地完成目标；把成长指标整合进绩效考核中，给予额外的绩效奖励，并将其和职称晋升、评优等挂钩。通过上述措施提升了低年资护理人员的自我效能。

综上所述，激励管理可强化低年资护理人员职业价值感及自我效能感，营造良好的心理状态，值得借鉴。