论一流学科建设背景下学科团队领导力建设

周员凡

（景德镇陶瓷大学管理与经济学院 江西 景德镇 333001）

1 一流学科的实质及对学科团队的要求

1.1 一流学科的实质

科研成果的价值。学科科研成果价值是衡量一流学科的核心指标之一，所谓科研成果价值，包含经济价值和社会价值，或其中之一。经济价值的衡量方法比较简单明了，即考察其经济产值抑或增加值即可；社会价值的计量则比较复杂，需要依赖专门的机构作出专业判断。

人才培养的质量。人才培养是学科建设的一个主要目标，某学科培养的人才在经济社会发展过程中作出贡献的大小，是其人才培养质量高低的重要判定依据，实践中可以按照行业和地方经济社会建设对专业人才的综合要求，去考证其培养人才的基本素质、基本能力、专业知识、专业技能是否符合要求，也可以从社会用人单位的评价去评判。

学科引领能力。学科引领能力，这里主要是指引领本学科发展方向的能力，对于一流学科而言，在本学科领域其影响力应该是举足轻重，对于学科未来的发展趋势有着比较准确的把握能力或预测能力，不但成为国内学科发展的引领者，在国际上本学科领域也具备一定的话语权。

1.2 一流学科对学科团队的要求

不同的学者基于不同的研究方向和研究目的，对团队概念的具体表述存在差异，但其特征和要素存有共性。哈佛大学管理专家明兹伯格将团队主要要素总结为5P要素，即目标、人员、定位、权力和计划，其中，目标和权力是团队区别于一般群体的重要特征。

学科团队，是指某一学科建设的主要参与者（核心成员）为实现学科发展的一个或若干个目标而形成的有序结构系统。基于上述一流学科的实质，一流学科建设对于学科团队的要求非常高，即一流学科须一流学科团队。那么，一流学科团队的标准是什么？根据5P 要素，一流学科团队应该具备明晰的目标、稳定的人员及合理的结构、团队定位科学、明确而合理的团队计划和权力配置。

此外，高超的学科团队领导力亦是一个非常重要的因素。领导力是科学和艺术的结合，它可以有效地激发团队成员的热情，是领导层具备的一种作用于组织、能有效提升团队效率及完成目标的能力。

2 学科团队领导力概念及来源

2.1 学科团队领导力概念

迄今为止，学界对于领导力这一概念的界定并未形成统一认识。谭红军等认为，领导力是领导者在特定情境中吸引和影响追随者与利益相关者，并持续实现群体或组织目标的能力；Woffor（1998）认为，领导力是为实现一个或一些目标，通过过程间的交流和沟通而在多种情形下接受训练或指导产生的人际影响力。所谓学科团队领导力，是指学科团队核心成员曾在特定的情境中吸引和影响对团队其他成员在学科建设动力、目标实现、学科认同等方面的影响力以及对非本学科团队成员的示范力。

2.2 学科团队领导力的来源

2.2.1 学科团队核心层成员构成

这里包含成员的年龄构成、性格构成、专业知识构成、性别构成及团队规模，这些对于团队领导力都会产生较大影响。比如，年龄构成需要遵循老中青结合的原则，以此来保证团队活力、经验的平衡；在性格构成方面要保证不同性格的成员在团队内发挥不同作用；在专业知识构成方面，要保证其异质性，以确保学科发展的全面性等。总之，结构合理，才能形成团队合力，由此衍生出相应的领导力。

2.2.2 组织环境

关于组织环境，中西方的理论界因研究角度不同，见解差异也较明显。Tagiuri 把组织环境分为四个主要的纬度，包括生态学、背景环境、社会系统和文化；国内学者（杨怡、洪川）根据环境分析，将组织的特征纬度划分为几个具体的指标，即业务环境、组织氛围、组织权力，在这几个纬度的细分之下，通过组织特征模型分析得出，基于组织环境的组织特征分析对团队领导能力建设有着重要影响。

2.2.3 组织运行机制

机制是一种在整体有效运行中能促进行为最大程度发挥技能和功效的合理制度。组织运行机制是为实现组织目标、规范组织成员行为的各项相关制度的总称。

组织运行机制外在表现为团队权力的运行，合理运用各类权力、充分发挥权力作用是保证组织内部不出现权力盲区，保证其公开透明的必要手段。所以，建立科学有效的权力运行机制是开发团队领导能力建设的重要内容。首先要设计出符合团队客观要求并契合组织发展方向的运行机制，在领导团队决策、沟通、实施等具体的流程上明确而清晰；其次是制度规章的规范，合理的机制与完善的规章制度有利于领导团队各成员明确自己的职责职能，合理地行使团队权力。

2.2.4 团队中的关键领导者

良好和谐的成员关系是团队领导力建设的关键因素之一，它对团队成员自我领导与自我服从观念的建立帮助作用较大。团队中关键领导者的领导风格、领导方式对团队成员关系会产生影响。领导者的个人风格主要有指令型、愿景型、亲和型、民主型、领跑型、辅导型，不同的领导风格各具特点，如指令型偏向于专权、辅导型偏向于民主。领导方式可分刚性领导方式和柔性领导方式，柔性领导方式对于团队内部建立开放、平等、信任、动态的关系以及和谐的团队氛围有极大帮助；而刚性领导方式则以咄咄逼人的官气、以权压人的强迫命令来迫使团队成员畏惧无奈地应付工作，进而造成团队成员间的紧张氛围。

3 学科团队领导力强化的路径与对策

3.1 优化学科团队核心层成员结构

第一，优化团队核心成员的专业背景和专业能力。根据学科团队的层次以及需要完成的任务，在确定核心成员的具体人选时，必须重点考虑人选是否具备完成团队任务所需的专业背景及专业能力。要求人选受教育背景与专业知识结构和团队层次与任务呈高度相关性，在学科领域内有相应的科研能力，能够独立或在必要指导下开展学科研究工作。学科团队核心层成员的专业背景和能力结构是否合理，关系到团队工作的效率与质量，是提升学科团队领导力的重要基础。

第二，优化学科团队核心层成员的性别比。众多研究已经表明，男性和女性总体性格有较大的差异，其各自能够适应不同的工作，而学科团队工作的多样性，决定了由不同的性别成员来承担不同性质的工作，其效率和效果的不一致性，因此，优化团队核心层成员的性别比例，发挥男性心胸较宽广、遇事沉稳、敢于冒险等特点，去承担譬如需要突破与创新的工作；发挥女性心思细腻、待人亲和、耐心等特点，去承担诸如资料整理和数据分析类工作。所以在决定核心成员人选时，要充分考虑团队工作性质的多样性，确保团队成员性别优化匹配，发挥不同性别成员固有优势对学科团队工作施加积极影响，从而保证学科团队工作的优质高效。

第三，学科团队核心层成员性格多样化。团队成员性格的差异，能在不同领域能够发挥不同的作用。学科本身具有的综合性特点，决定了其工作的差异性，工作的差异性又决定了工作性质的多样性，不同性质的工作要求不同性格特征的成员去履责，才能更好地实现学科发展目标。因此，在决定学科团队核心成员的构成时，除了优化知识结构、专业背景及性别比外，还要考虑成员的性格特征。在一个学科团队中，既要有外向开朗型的成员，也要有内向沉稳型的成员；既要有风险偏好者，也要有风险厌恶者；既要有性格粗犷豪放型成员，也要有型格细心谨慎型成员。

3.2 学科带头人的自我锤炼

学科团队是否能够在本学科领域有所成就，带领本学科迈向一流学科这一层级，对于学科团队的学科带头人有着较高的要求，一个团队是否能高效率地工作，很大程度上依赖于学科带头人能否发挥带头作用。那么对于学科带头人而言，需要在哪些方面强化自身呢？我们认为，除了崇高的人格魅力外，可以在以下几个方面不断锤炼自己，一是对于知识、规律、实践、创造的尊重以及对真理的追求；二是战略定位能力和机遇把握能力，对于学科发展方向与要求的洞察力；三是科技激发力，即为团队成员创造空间的能力以及文化塑造力，核心在于如何最大限度激发团队成员的潜力；四是管理能力，这里主要侧重于科研资源的整合力相关的团队协调能力；五是科技引领力，即通过科技创新与转化等引领经济社会转型的能力。

3.3 健全团队运行机制和考核制度

第一，规范领导团队运行权力、合理设计运行机制。合理的权力运行机制是保障团队学科权力充分发挥和在合理范围有效行使的基础。权力贯穿学科团队中的整个运行过程，是约束团队成员和对其实施影响力的基本要素。在领导能力优化的过程中，应该设计科学合理的权力运行机制，将组织的目标明确化、制度规范化、流程清晰化、职权明确化，有效减少因权力范围而发生的冲突，让组织成员在规范的机制下跟随清晰的组织目标，明确自身定位，培养高度的责任心，提高团队工作能力。

第二，建设完善科学的监督反馈机制。监督机制和反馈机制对所有组织都非常关键。领导团队是一个集体，相对于个体领导者来说，考虑的事务更广，合作产生的效能更大，但同样也可能会出现产生分歧，协调不佳、权责不明等导致整个团队实施效果不理想的情况。为此，应强化对团队的监管，建立严格、合理科学的监管制度。在组织效能方面，根据成员完成任务的情况和对职能的发挥情况进行细致的检查，从中发现团队中是否有与团队目标相冲突的行为，以及时纠偏，重回正轨。

第三，健全团队的考核激励制度。考核要贯穿于学科工作的整个过程，不能仅就最终结果评定其工作绩效，比如学术研究考核，如仅看发表多少篇学术文章，这样的考核无疑是有失偏颇的，所谓全过程考核，我们要考察学术文章发表的数量，更要注重其质量，同时对其之于未来的研究奠定的基础等都应该在考核中有所体现；另外考核期限要因不同的学科而有不同设置，此外，对于考核指标应尽可能量化。

3.4 建立共同愿景，激发成员积极性

组织共同的愿景，在凝聚团队共识、激发团队成员积极性，提升团队工作效率、增强团队影响力等方面有着重要的作用。因此，在团队内，首先要建立一个团队成员都认可的发展目标，这种目标的设定应该是团队成员共同商定而非少数领导者的指定，如此，目标才能转化为团队成员的努力；其次，加强团队文化建设，文化容纳了整个组织的精华部分，体现了其组织的主要优势和特点，倡导团队成员积极探索、敢于冒险、甘于奉献、守住寂寞的学术精神，使之成为团队成员的基本理念和行为习惯，进而推动学科工作的发展进步。