民营企业90后知识型员工心理契约提升研究

高玉勤

（南京师范大学 教育科学学院，江苏 南京 210097）

一、研究缘起

民营企业是我国经济社会发展的重要主体，90后知识型员工是促进民营企业发展的主要力量。在当今飞速发展的时代，知识型员工越来越受到重视，他们是企业持续发展的重要推动主体。本文根据实际情况，通过问卷调查对该群体心理契约的现状及问题进行分析，提出提升民营企业90后知识型员工心理契约的针对性策略。本文在心理契约理论研究与民营企业现实指导上都有重要的意义。

本研究的数据通过问卷调查获取。为保证良好的信度和效度，主要包括：是否90后、单位性质、劳动依赖；心理契约量表。本文量表采用李克特五点量表，问卷发放手段主要是电子问卷，所涉及的主体为民营企业90后知识型员工，共收集有效问卷240份。

二、现状及问题分析

（一）总体状况

如表1所示，在心理契约量表中，240个样本的心理契约平均值是3.7813，说明民营企业90后知识型员工心理契约水平较高，但并没有达到比较满意的程度。三个维度中，交易维度平均值最高，说明组织给员工提供的物质回报水平较高。发展维度平均值最低，说明民营企业给该群体提供良好的发展平台的水平相对较低，心理契约各个维度标准差都大于0.5，说明心理契约在不同员工中有体现差异。

表1 心理契约描述统计

（二）交易维度层面

如表2所示，虽然“企业履行了答应我的雇佣期限承诺”得分较高，但经过分析，民营企业对于雇佣承诺的执行与履行存在参差不齐的情况。“企业给我提供了不错的福利待遇（如保险、休假、补贴等）”得分较低，说明民营企业在为90后知识型员工提供福利待遇方面还需要进一步加强。

表2 交易维度描述统计

（三）发展维度层面

如表3所示，“企业给我提供了学习和培训的机会”得分较高，说明目前民营企业对90后知识型员工的培训较为重视。“企业给我提供了广阔的职业发展空间”得分相对较低，说明民营企业90后知识型员工对自身的职业发展前景满意度并不高。“企业给我提供决策的机会”得分在发展维度中得分最低，说明目前民营企业对90后知识型员工放权程度以及提供决策的机会较少。

表3 发展维度描述统计

（四）关系维度层面

如表4所示，“企业提供了和谐友好的工作氛围”得分较高，说明目前民营企业的工作氛围营造状况较好。“企业对我的个人生活给予了必要的关注”得分较低，说明目前民营企业对90后知识型员工的个人状况关注水平比较一般。从关系维度量表中得出，企业文化环境和工作氛围在关系维度营造中影响较大，应着重建设。

表4 关系维度描述统计

综上所述，民营企业90后知识型员工在心理契约方面存在的问题主要是：在交易维度层面存在雇佣承诺公平程度欠缺、福利待遇期望满足程度不足的问题；在发展维度层面存在职业发展空间不足和放权程度低、提供决策机会少的问题；在关系维度层面存在民营企业对该群体个人生活关注程度不高、需要着重建设企业文化环境和工作氛围的问题。

三、建议

90后知识型员工是民营企业员工的重要组成部分，心理契约水平将会对组织凝聚力、组织发展等方面产生很大影响。结合本文研究，本文将从心理契约的三个维度来对民营企业90后知识型员工心理契约的提升提出针对性的建议。

(一)交易维度层面

由分析可知，在交易维度层面，民营企业90后知识型员工在心理契约方面主要存在的问题是公平的雇佣承诺和福利待遇，提升路径：

1.规范民营企业管理制度，注重员工承诺与公平。组织有着规范的管理制度，是留住员工、提升员工心理契约水平的基本条件。雇佣承诺是维持劳动关系的基础条件，90后知识型员工具有强烈的自主性，注重平等与承诺。因此，对待90后知识型员工，民营企业要规范组织管理制度，建立合理的规章制度来约束和管理90后知识型员工，提升制度的透明化程度，公平对待每一位员工，使整个组织在公平、公正、透明的环境下运行。完善劳动关系管理规范，注重对90后知识型员工的承诺，提升90后知识型员工对企业的安全感和归属感，提升交易维度水平，进而提升民营企业90后知识型员工的心理契约水平。

2.积极进行市场调查，提供合理的薪酬及福利。企业提供合理薪酬和福利，注重现实价值与现实需要。薪酬及福利对该群体的影响较大。民营企业应深入进行市场调查，了解同行业、同地区的薪酬水平与福利状况，根据企业、岗位的实际状况制定不同的薪酬与福利政策，分别提供领先型、跟随型、滞后型的薪酬水平和福利。这样既可以激励重要的核心员工积极工作，增强工作责任心与公司归属感，还能最大限度地节约企业人力成本，提升90后知识型员工的交易维度水平，进而提升心理契约水平。

(二)发展维度层面

由分析可知，在发展维度层面，民营企业90后知识型员工在心理契约方面存在的主要问题是职业发展空间不足和放权程度低、提供决策机会少。结合本文研究结果与企业实际情况，本文在发展维度层面方面提出以下措施，以提升民营企业90后知识型员工的心理契约。

1.完善民营企业职业发展通道，提供广阔的职业成长空间。职业成长空间是衡量员工心理契约中关系维度的重要组成部分。民营企业90后知识型员工具备强烈的学习动机、成就动机，注重自身的职业发展，因此民营企业具备适合的职业发展通道、能够给该群体提供充足的职业成长空间是至关重要的。民营企业应审视企业的知识型员工发展通道，结合该群体的个性特点和职业诉求以及年龄、职位层级、工作年限、岗位核心程度等影响因素完善企业的职业发展通道，制定合理的晋升机制。保证机制的透明性和公正性，给90后知识型员工提供广阔的职业成长空间，提升其发展维度水平，进而提升90后知识型员工的心理契约。

2.合理放权，提升员工自主性水平。员工参与决策是心理契约中发展维度的一个重要组成部分。90后知识型员工自主性强，他们需要合理发声的机会。民营企业应积极把握90后知识型员工的个性特点，根据职位层级和岗位的核心程度等因素合理制定员工决策机制，合理放权。给予90后知识型员工参与决策的合理范围，鼓励90后知识型员工更好地参与到工作中，提升工作的责任感，提升发展维度水平，促进心理契约水平的提高。

(三)关系维度层面

结合本文研究结果与企业实际情况，本文在关系维度层面提出以下针对措施以提升民营企业90后知识型员工的心理契约。

1.多方面关注员工，积极为员工提供工作支持。目前，生活与工作的平衡是很多民营企业90后知识型员工面临的问题，企业对员工个人生活关注的程度是影响员工工作质量、工作稳定性、员工关系建设与维护的重要因素。民营企业不仅要关注90后知识型员工的工作，还要关注其个人生活，了解90后知识型员工在不同年龄段、不同职位层级、不同工作年限等主体因素的影响下可能存在的问题，帮助解决后顾之忧如落户、住房、教育等个人问题，促进员工全身心地投入到工作中。这会提升90后知识型员工对民营企业的真诚度和归属感，促使其维持与民营企业的良好关系，提升90后知识型员工的心理契约。

2．建设积极向上的民营企业文化，发挥软环境的影响力。企业文化环境和工作氛围是心理契约中关系维度的重要组成部分，在员工关系营造与维持中有着重要的作用。民营企业应根据企业历史、发展环境等实际情况采取团建、生日会、相关福利措施、标语和学习会等多种形式来促进形成积极向上的企业文化。民营企业要注重员工沟通机制的构建，积极解决90后知识型员工的工作问题。

四、总结

研究发现，民营企业90后知识型员工在心理契约方面存在的主要问题是：在交易维度层面存在雇佣承诺公平程度欠缺、福利待遇期望满足程度不足的问题。在发展维度层面存在职业发展空间不足和放权程度低、提供决策机会少的问题。在关系维度层面存在民营企业对该群体个人生活关注程度不高的问题。因此，需要着重建设民营企业文化环境和工作氛围提出提升民营企业90后知识型员工心理契约的建设性建议为：在交易维度主要是：规范民营企业管理制度，注重对待员工承诺与公平；积极进行市场调查，提供合理的薪酬及福利。在发展维度主要是：完善民营企业职业发展通道，提供广阔的职业成长空间；合理放权，提升员工自主性水平。在关系维度主要是：多方面关注员工，积极为员工提供工作支持；建设积极向上的民营企业文化，发挥软环境的影响力。由于笔者学识与眼界有限，在数据分析的深度和全面性方面还存在局限性，会在后续研究中进一步完善。