新时代军队院校专业技术人员 职称评审激励作用发挥探析

代 俊

职称评审是一项重要的人才评价与激励制度，在军队院校专业技术人员队伍建设与管理上起着重要作用。新的时代条件下，随着军事人力资源政策制度的调整改革不断深入和落地落实，专业技术人员职称评审也面临着一些新情况新问题，对职称评审的激励作用产生了重要影响，需要结合军队院校实际，不断创新与完善相关制度机制，使职称评审始终能够发挥出激励人、鼓舞人的积极作用。

一、强化激励导向，推动职称评审目标由“选拔人才”向“激励人才”拓展

通过职称评审激励形成人人竞相成才的氛围和导向，是职称评审的一个基本功能。同时，职称在某种程度上反映着专业技术人员的业务水平和工作能力，职称评审又是一种通过一系列规范性程序评价与选拔人才的过程。从这些意义上看，通过职称评审选拔优秀人才、催生“头雁效应”、激励广大专业技术人员不懈提升专业技术水平是职称评审需要达到的目标。但从实际情况看，有的军队院校职称评审表现出的只是单纯的“选拔人才”，在某种程度上忽略了激励导向的建立，使得职称评审这个“风向标”产生偏差，“指挥棒”引领不够，激励作用得不到充分发挥，内生动力得不到充分激发。

目标是组织者对活动预期结果的主观设想，直接影响着广大参加活动人员的精神状态与行为过程。与此相适应，军队院校组织职称评审必须把激励多数人的目标突出出来。一是加强思想引领，树立激励导向。按照院、系、教研室的顺序层层搞好动员教育，讲清重大意义、目标任务、程序标准等，使专业技术人员都能充分认识到职称评审不仅是选拔优秀人才的过程，更是广大专业技术人员对照先进找差距、校正努力方向、追踪研究前沿的过程，从而增强参与的积极性。二是营造浓厚氛围，渲染激励导向。坚决克服职称评审“一纸通知、个人申报”的传统做法，要把反映职称评审主题的标语、横幅拉起来，把职称评审申报个人贡献及其代表性成果亮出来，使职称评审真正成为全体教职员工关注关心的大事。三是坚持公开公正，把准激励导向。深刻认识到风气对人的主动精神的巨大影响作用，严格职称评审的程序、标准和要求，扎实立起主要业绩和代表性成果的刚性标准，让每一个有实力的专业技术人员都能有成功的机会，让每一个奋斗的专业技术人员都心中充满希望。

二、聚焦激励效应，推动职称评审模式由“个别竞争”向“广泛参与”转变

激励效应是指由激励行为所产生的一种特定的振奋相关人员精神的因果现象。发挥职称评审对军队院校专业技术人员的激励作用，关键要把这种激励的效应扩散出去，形成势场，鼓舞广大专业技术人员向着先进的目标前行。但从实际情况看，当前军队院校专业技术人员职称评审的参与度相对较低，参加职称评审往往只是极少数“当事人”的事，属于“个别竞争”，优秀专业技术人员的精彩论析、创新精神等只是呈现给少数专家评委，大多专业技术人员难以亲身体会到这些优秀代表的浑厚知识、丰富经验及创新思想，也就难以形成有效的激励效应。

模式是基于历史过程或经验形成的事物发展程式，对事物发展的走向具有重要影响。职称评审在我军经过数十年的发展，虽历经改革，但评审专家委员会决定的基本模式并没有改变，与参评人员最具有专业、身份认同感的广大专业技术人员群体仍无法有效参与其中。习主席指出：“选准用好干部，真正把有本事、群众公认的干部用起来。”适应群众公认的要求，发挥职称评审的激励效应，必须创新职称评审模式，让“广泛参与”成为常态。一是建立群众性业绩评议记分制度，克服群众性评议重定性、轻定量的做法，由每名参评专业技术人员所在单位群众根据业绩和代表性成果打分，作为专家评审委员会的重要参考，让群众的意见真正进入决策、发挥作用。二是建立专家委员会评审公开制度，设立听众席，鼓励广大专业技术人员旁听，既对专家评审委员会起到监督作用、保证公平公正，又能对旁听的专业技术人员起到激励带动效应。三是建立线上成果展示制度，克服成果展示环节存在的时间短、过于集中、有效性不高等问题，将参评专业技术人员主要业绩和代表性成果予以公示、展示，发挥对其他专业技术人员的激励效应。

三、优化激励方法，推动职称评审主体由“躺平躺赢”向“自发自觉”蜕变

军事人力资源政策制度调整改革后，军队院校专业技术职称与职级待遇的联系愈发紧密，在军衔主导制度下直接影响着军衔的晋升，促使职称对于专业技术人员的影响因素进一步增大。但从实际情况看，由于人力资源政策新旧交替需要有一个过渡，使得个别专业技术人员过早地在心理预期上进入退休或逐月“保险箱”，容易滋生“躺平躺赢”，现有的职称评审激励措施难以发挥作用。

激励是指通过适当的奖励或惩罚达成调动组织或个人工作积极性、主动性的方法，其发挥作用主要是通过主体的内、外需求满足达到调动精神的目的，其中处于主导地位的是内在需求。因此，发挥职称评审的激励作用，必须从评审主体入手，优化激励方法，克服“躺平躺赢”。一方面，创新正激励方法。进一步推进政策制度调整改革，加强职称与职级待遇的关系，把职称变成实实在在的利益；善于运用荣誉激励，增加职称在军事人员荣誉体系中的比重，使专业技术人员干劲十足。另一方面，用好负激励方法。善于运用“负向”激励，通过增加考核频次，将考核结果与末位淘汰或降低职级待遇紧密关联，使专业技术人员不敢“躺平”；善于运用“负位”激励，通过提升工作任务难度，不断锤炼专业技术人员攻无不克、战无不胜的顽强意志，促使其向更高层级的专业技术职务迈进。

四、健全激励机制，推动职称评审制度由“阶段激励”向“全程激励”发展

职称评审反映着专业技术人员的奋斗历程和工作业绩，实际上是专业技术人员厚积薄发的窗口，是专业技术人员的年度大事。但从实际情况看，军队院校编制体制调整改革以来，职称、军衔超编现象比较普遍，使得许多优秀专业技术人员无法评任高一级职称，形成了管理理论上的“天花板效应”，职称评审的激励作用不仅难以发挥出来，反而约束了部分专业技术人员的工作热情和奋斗精神。

当前军队院校职称每满五年的专项考核，某种程度上只要不是处于末位就不会被淘汰，这就可能导致存在着一批满足与维持现状的专业技术人员，与职称评审的激励效应格格不入。因此，必须调整思路、健全机制，推动职称评审制度改革，达成对专业技术人员全过程激励的目标。一方面，科学制定评价标准。在全面梳理分析院校各类型各层次科技人员业绩成果基础上，科学合理设定评价标尺，既不盲目拔高，又不降格以求。探索设定优秀中青年优先评定高职的标准条件，既充分尊重人才成长规律，又有效发挥政策的激励作用；明确直接认定正副高职的标准条件、提前和越级晋升职级的标准条件、高职任期评审的不通过率，着力克服干部“齐步走”“熬年头”“混日子”等问题。另一方面，建立定期考评制度。建议缩短考评周期，改变目前职称每五年一次考评的制度，建立中期考评制度及具体措施办法，指出不足或校正发展方向，对于考核不合格的可以要求在第二年继续参加考评，连续两年考核均不合格的可降低职务层级，使职称评审在专业技术人员成长进步过程中始终发挥激励作用。