职业倦怠、组织支持感与敬业度关系——基于山东省公安执法类基层公务员的调查分析

王赛男，滕玉成

(1 山东师范大学公共管理学院，山东 济南 250014)(2 山东大学政治学与公共管理学院，山东 济南 250109)

一、问题提出

敬业度是员工在认知、情感与行为层面对工作投入的整体状态表现,通常呈现出对组织行为积极促进的效率与效果。[1]职业倦怠是指个体处于紧张压力状况下，出现的情绪耗竭、非人性化与工作成就感降低的综合表现。[2]公安执法类基层公务员职业压力大、与民众互动频繁、经常处理突发事件且蕴含诸多情绪劳动，更容易出现职业倦怠。新时代公安执法类基层公务员职业倦怠与敬业度出现新特点，如何与时俱进降低职业倦怠与提升敬业度，仍是组织管理领域的重中之重。当前对职业倦怠的研究日益增多，但多数仅停留在个体层面描述。对个体层面如何降低职业倦怠与提高敬业度属于经典领域研究，相关研究较多，综合组织支持感等组织层面进行整体研究的较少。对组织在投入资源降低职业倦怠与提高员工敬业度等积极工作态度方面具有直接与间接作用，高水平组织支持感向员工传递组织重视其敬业度并给予这些积极工作行为以奖励，公共部门人力资源管理的强度、效率与组织支持机制密切相关。当前更是缺乏将个体层面职业倦怠、敬业度与组织支持感综合起来，对公安执法类基层公务员进行细化深入探讨的相关研究。

公安执法类基层公务员作为一线执法警察，是有效树立基层政府执政形象与提升执法效率的重要主体。根据工作要求——资源理论以及认知情绪理论，综合探讨组织支持感在该群体职业倦怠与敬业度之间的内部心理机制，有利于对该群体降低职业倦怠与提高敬业度。

二、理论文献综述与研究假设提出

(一)职业倦怠与敬业度

敬业度相关研究涉及多个角度，较早界定是从资源投入角度，敬业度体现了组织成员对工作的投入认知、情感与行动。[3]舍费尔等从完成工作的积极心理过程角度将敬业度分为敬业活力(为工作积极投入精力)、敬业专注(长时间沉浸工作)和敬业贡献(挑战困难实现理想)三个维度，根据这三个维度编制的敬业度问卷得到广泛应用。[4]也有研究者从工作特征角度出发探讨公务员敬业度、责任自主性与职业倦怠的关系。

结合基层公安行政执法部门本身的制度性特点,根据工作要求——资源理论，工作要求引发的压力源会耗损资源而导致工作倦怠，积极的工作效果需要有效实现工作要求与平衡工作资源之间的关系。[5]同时结合公安执法类基层公务员日常执法过程中可能出现的情绪耗竭、非人格化与低工作成就感等职业倦怠特征，一定程度上对工作投入的认知、敬业情感及行为产生负向影响，减少了挑战各种未知困难、专注于工作等敬业行为。综合以上研究，假设如下：

假设1：公安执法类基层公务员职业倦怠对敬业度起负向作用

(二)职业倦怠与组织支持感

组织支持感指的是个体根据自身的感知和体验，对组织在重视成员贡献，关心成员福利程度以及为员工工作和生活所提供的支持总体体验和看法(例如提供积极工作反馈家庭、采纳员工建议、给予家庭福利等)。[6]工作倦怠受到多种形式组织效能感的中介或者调节影响，基于社会交换理论组织支持感是双向互惠互利的过程与结果，从组织那里员工感知到经济、情感、社会支持时，会交换双方在互惠互利基础产生回报组织的态度与行为。

根据认知情绪理论(ABC理论)，对诱发事件A不同认识和看法B(Belief)会导致不同的行为后果C(Consequance)。[7]由于个体知觉器官本身差异性及社会认知与实践经验差异，员工个体和团队成员总体感知到的组织支持感与实际管理者提供的组织支持感是不等同的，觉知到的组织支持感是员工对上级管理者与组织提供的所有物质与精神支持基础上经过复杂心理加工的整体认知和理性评价。一线执法公安基层警察对自身执法过程及结果的认知倾向于积极的理解还是消极方面的理解会直接影响组织支持感，进而影响工作倦怠程度和敬业度。组织支持感的高低往往与个人和单位在物质与情感资源投入的认知程度相关。例如，对服务、地位、信息以及人际关系等方面的支持程度以及沟通程度的认识。公安执法类基层公务员职业倦怠一旦产生，其负向情绪与低成就感会降低其对本单位组织支持的认知。综合以上研究假设如下：

假设2：公安执法类基层公务员职业倦怠对组织支持感起负向作用

(三)组织支持感在职业倦怠与敬业度之间的中介作用

组织支持感对员工决定自身工作态度有重要影响。王桢等认为心理授权可减少情绪劳动人员职业倦怠及离职意向。[8]孙健敏等指出员工敬业度越少，情感承诺就越低，感知到的组织支持就越少，越容易出现职业倦怠行为。[9]张立峰研究得出组织支持感在人力资源管理强度与敬业度之间起了中介作用。[10]

基层执法公安民警在执法的过程中，伴随高负荷情绪波动，感知到的恶劣环境会加剧其情绪损耗，导致出现愤怒与低工作效能等工作倦怠行为，组织支持感亦随之降低。在执法过程中高组织支持感的执法类基层公务员往往更趋向于积极应对职业倦怠，从而减少了职业倦怠对敬业的负向影响。因此综合以上研究，假设如下(具体见图1)：

图1 公安执法类基层公安员职业倦怠、组织支持感与敬业度关系

假设3：公安执法类基层公务员组织支持感对敬业度起了正向作用

假设4：公安执法类基层公务员组织支持感在职业倦怠与敬业度之间起中介作用

三、实证研究设计

(一) 研究对象

采用整群随机抽样方式抽取山东省11个公安执法类基层公务员部门(包括6个市区大队、2个高速支队、2个车管所、1个直属大队)在岗执法类基层公务员共计800名。实施问卷调查前获得执法类相关部门的知情同意，正式调查时，培训主试用统一的指导语跟被试解释调研目的、问卷填写采取匿名方式等注意事项及方法。问卷由公安执法类基层公务员独立匿名填写，问卷在回收后删除漏答题项过多，社会选择倾向典型的以及明显态度不认真的无效问卷后，有效问卷720，有效率为90.13%。具体人口统计学变量分布情况见表1。

表1 人口统计学变量分布情况表

(二)研究工具与变量测量

职业倦怠问卷是由马斯拉奇和杰克森编制，后来我国李超平等修订的职业倦怠测试，分为情绪耗竭、愤世嫉俗与低工作效能三个维度。[11]职业倦怠共15个题目，采用李克特7点量表法(从低到高0-6分计分)，举例“工作让我感觉精神疲惫”，得分越高表明倦怠程度越高。

组织感支持问卷采用艾森伯格等编制的问卷，共19题。[12]考虑到执法类基层公务员实际情况，删掉3项不符合常识的题项，采用李克特7点量表法，举例“当我遇到问题时，我能够从单位获得帮助”。

敬业度问卷选用肖费勒和贝克编制的问卷，共17个题项。[13]采用李克特7点量表法，举例“在工作中，我感到浑身充满了力量”。

控制变量在本研究中自标的人口统计学控制变量包括性别、工龄、学历和年龄。

具体研究采用SPSS20.0进行描述统计、相关性分析和中介回归分析考察敬业度、组织支持感、职业倦怠的关系。运用AMOS21.0验证性因子分析量表的结构效度。

(三)结果

1.信度与效度检验

职业倦怠总问卷克隆巴赫系数为0.863，其中情绪耗竭、愤世嫉俗与低工作效能三维度克隆巴赫系数值分别为0.892，0.870，0.894。组织支持感量表的克隆巴赫系数值为0.92。敬业度问卷克隆巴赫系数为0.964，信度系数均大于0.8，信度较好。由于所用问卷均是国外发展应用成熟的问卷，在国内也得到广泛应用，因此对三个问卷运用AMOS21.0软件进行验证性因素分析以检验其效度，其中职业倦怠问卷效度分析：χ2/df =4.073，IFI=0.926 ，GFI=0.911，TLI=0.927，RMSEA=0.076；组织感支持问卷效度分析：χ2/df =4.833，IFI=0.938 ，GFI=0.914，TLI=0.945，RMSEA=0.078；敬业度问卷效度分析：χ2/df =3.542，IFI=0.951 ，GFI=0.922，TLI=0.953，RMSEA=0.049。各项拟合指标拟合优度满足χ2/df<5，渐进残差均方和平方根值RMSEA小于0.08，以及IFI、GFI、TLI其值要求大于0.9的要求。[14]说明三个问卷结构效度符合测量学要求。

2.共线性检验

对是否存在共同方法偏差采用哈默单因子分析法，在未旋转条件下采用探索性因素分析得出6个因子，最大因子方差解释率为21.9%，本研究共同方法偏差在合理范围内。通过对两个自变量敬业度与组织支持感进行容忍度和方差膨胀因子(VIF)来验证共线性问题，结果表明敬业度与组织支持感容忍度分别为0.76,0.78；VIF为1.31,1.32。远远满足容忍度大于0.1，VIF小于10的标准，变量间共线性可忽略不计。

3.变量人口统计学差异分析

如表2所示t 检验表明，在职业倦怠与组织支持感上存在显著性别差异；5个年龄段在职业倦怠差差异显著(F=3.263，P<0.05)，在敬业度、组织支持感上年龄差异不显著。具体而言，在情绪耗竭维度存在显著年龄差异(F=3.477，P<0.01)，其中31-40年龄段职业倦怠、情绪耗竭得分最高，26岁以下执法类基层公务员职业倦怠及其三维度得分最低，进一步进行两两比较可得，26岁以下年龄段与31-40年龄段在职业倦怠(t=0.296，P<0.05)以及情绪耗竭维度(t=2.621，P<0.05)差异显著，26岁以下年龄段与51岁以上年龄段在职业倦怠(t=0.305，P<0.01)和情绪耗竭维度(t=2.183，P<0.01)差异显著(具体见表3)。

表2 公安执法类基层公务员敬业度、组织支持感与职业倦怠在性别变量上的差异分析

表3 公安执法类基层公务员敬业度、组织支持感与职业倦怠在年龄变量上的差异分析

职业倦怠得分在四个警龄段上差异显著(F=5.462，P<0.001)，敬业度得分在四个警龄段上差异显著(F=4.818，P<0.05)。三个学历分段在职业倦怠和敬业度上没有显著差异，具体两两比较分析可得仅有情绪耗竭维度存在显著学历差异(F=3.293，P<0.05)，即随着学历的升高，情绪耗竭显著降低，这表明高学历公安执法类基层公务员情绪耗竭感更低。进一步两两分析可得学历为硕士及以上的执法类基层公务员其情绪耗竭远远低于大专(t=3.461，P<0.01)及本科学历(t=2.871，P<0.01)。敬业度得分在职位层面差异显著(F=30.756，P<0.001)，表明职级越高，公安执法类公务员敬业度就越高；组织支持感得分在职位层面差异显著(F=30.733，P<0.001)，表明职级越高，公安执法类公务员组织支持感就越高；职业倦怠得分在职位层面差异显著(F=6.740，P<0.001)，表明职级越高，公安执法类公务员职业倦怠得分就越低，具体分析可得情绪耗竭维度得分随着职级的升高而不断下降，去个性化维度得分随着职级的升高也呈现出下降的趋势，而低工作成就维度得分却随着职级的升高而增加(具体见表4)。对于常年路面执勤的公安执法类基层公务员来说，与无需路面执勤的公安执法类基层公务员相比，敬业度得分显著更低(t=3.256，P<0.05)，组织支持感得分显著更低(t=4.470，P<0.05)，职业倦怠得分显著更高(t=9.066，P<0.001)。

表4 公安执法类基层公务员敬业度、组织支持感与职业倦怠在职级变量上的差异分析

4 相关分析结果

相关分析如表5表明，敬业度与职业倦怠显著负相关(r=-0.331，P<0.01)，具体而言，敬业度与情绪耗竭(r=-0.352，P<0.01)、去个性化(r=-0.573，P<0.001)、低工作效能(r=-0.303，P<0.01)均呈显著负相关。组织支持感与职业倦怠总分(r=-0.426，P<0.001)及3个维度得分均呈负相关(-0.393，-0.546，-0.131均P<0.01)；敬业度与组织支持感显著正相关(r=0.493，P<0.01)；组织支持感与职业倦怠显著负相关(r=-0.426，P<0.01)。

表5 各变量描述性统计与相关分析( r，n=720)

5组织支持感中介作用分析检验

根据温忠麟等对中介效应分析的方法，通过层级回归来探讨中介作用，即当自变量与中介变量对因变量都分别影响显著时，如果把自变量与中介变量同时进入回归方程来探讨两者对因变量存在的影响程度，当自变量对因变量的影响不显著而中介变量对因变量效应显著，表明完全的中介效应；如果加入中介变量后，自变量对因变量的影响仍然显著但明显减弱时，表明起了部分中介效应。[15]如表6所示，第一步建立两个回归方程，首先以职业倦怠为自变量，以敬业度为因变量，建立回归模型，结果表明职业倦怠对敬业度起了显著负向作用(β=-0.335，P<0.001)，假设1得到验证。其次，以职业倦怠为自变量，以组织支持感为因变量建立回归模型结果可得，公安执法基层警察职业倦怠对组织支持感起了显著负向作用，假设2得到验证；以组织支持感为自变量，以敬业度为因变量建立回归模型，结果表明组织支持感对敬业度起了显著正向作用(β=0.490，P=0.002)，假设3得到验证。第二步将职业倦怠与组织支持感同时进入回归方程，以敬业度为因变量进行的回归分析，结果表明职业倦怠对敬业度起了显著负向作用(β=-0.159，P<0.001)，即职业倦怠得分越高，敬业度得分就越低。组织支持感对敬业度起了显著正向作用(β=0.427，P<0.001)，即组织支持感得分越高，敬业度得分就越高。跟第一步相比，职业倦怠对敬业度的负向作用减弱，组织支持感在职业倦怠与敬业度之间起了部分中介作用，假设4的一部分得到验证。表明增加组织支持感可以减少职业倦怠对敬业度的负向作用，有助于提高敬业度。

表6 组织支持感在职业倦怠与敬业度之间中介效应分析( n=720)

四、讨论与建议

(一)人口统计学变量结果讨论与建议

变量在人口统计学上的差异分析表明，女性执法类基层公务员在组织支持感上显著高于男性，在职业倦怠上显著低于男性，职业倦怠存在显著年龄差异，具体分析可得26岁以下年龄段与31-40年龄段在职业倦怠以及情绪耗竭维度差异显著，26岁以下年龄段与51岁以上年龄段在职业倦怠和情绪耗竭维度差异显著。出现这一情况原因主要为26岁以下年龄段执法类基层公务员入职时间短、年轻没有家庭负担，可以全心投入工作。与之相比，处于31-40年龄段的执法类基层公务员对工作已逐步失去新鲜感，多数正面临着工作与家庭之间平衡的压力，需要解决中年危机更容易出现职业倦怠，51岁以上的执法类基层公务员已经度过职业倦怠高原期，不容易出现情绪耗竭。26岁以下年龄段正是90后新生代，因生长于改革开放观念变革的年代，更倾向于从工作中主动寻找价值以促进自我实现，这就无形中减少了职业倦怠的倾向。以往研究认为工作自我价值感可减少警察职业倦怠，这与本文观点一致。[16]本研究分析表明情绪耗竭维度得分存在显著学历差异，即随着学历的升高，情绪耗竭逐步显著降低。进一步进行两两分析，得出学历为硕士及以上的执法类基层公务员其情绪耗竭远远低于大专及本科学历，这与之前的研究结果不同。[17]本次调查中本科及以上学历占86.5%，表明新时代公安执法类基层公务员群体随着学历大幅度提高的同时，调控自身情绪能力也在显著提升。敬业度、职业倦怠在职位上都差异显著，具体表现为职级越高，敬业度越高，职业倦怠程度就越低；常年路面执勤的公安执法类基层公务员与无需路面执勤的执法类基层公务员相比，敬业度得分显著更低，其组织支持感得分显著更低，职业倦怠得分显著更高，这与日常经验相符。

根据分析结果可得：一方面，可通过培训辅助公安执法类基层公务员尽快“抛锚”规划职业生涯，明确其服务基层职责，锚定发展目标来激发敬业热情。根据沙因的“职业锚”理论，人们在最初工作的5-10年内，以寻找确定自己的职业锚。这时期是精力和创造力最旺盛的阶段，组织可根据需要提供相关尽可能多的机会，鼓励公安执法类基层公务员通过多种形式多试锚目标，锚定职业发展的方向。同时通过引导其规划职业生涯，将常规化的职业生涯管理与动态化激励方式相融合，减少其职业倦怠对敬业度的负向影响。另一方面，可以根据公安执法类基层公务员年龄、性别、从业时长、职级、学历以及执法环境对身心的影响程度等方面，对其进行分类差异化考核与激励，避免出现一刀切式的简单粗暴管理激励方式，以科学精准保障政策与人性化激励来达成敬业效果。[1]

(二)相关分析结果讨论与建议

敬业度与组织支持感显著正相关，即感知到的组织支持越高，职业倦怠就显著越低。创设相对公平、效率、积极向上的组织团队氛围，通过榜样良性示范作用，通过组织支持与获得感来减少职业倦怠。组织部门应该科学引导公安执法类基层公务员服从组织整体目标，激发下属自主权力、权威和责任的增长。

首先，相关组织管理部门必须进一步强化与落实法治、德治与自治相结合的执法思维，引导公安执法类基层公务员除运用法治手段和道德说教之外，积极发挥基层民主自治制度。公安执法类基层公务员可以通过组织开展各种形式的对话协商等方式，激发与吸引更多的社会组织与个人参与到反馈执法效果的活动中来，通过体验到人民群众对服务的积极反馈带来的成就感和价值感，抵消因处理基层诸多琐事带来的职业倦怠，提升敬业度。其次，要提升危机防范与协同处理的思维，采取多主体协同联动的主动预防思维方式，来解决执法危机事件。再次，组织部门可通过健全基层执法制度，不断提升以人为本来管理理念，简政放权聚焦基层执法的实效服务，减少负向压力清单，从基层执法的理念、态度、技术、手段等方面进行创新培训，通过网络信息技术创新推进“互联网+执法工作减负”，加快推进基层大数据联动整合建设，减少由于基层数据信息碎片化的孤岛与技术阻隔而导致的执法工作效率低下的状况。最后，组织部门提供情绪与压力管理相关培训，引导公安执法类基层公务员学会运用认知情绪理论和方法来科学缓解压力，合理疏泄因情绪波动带来的负向情绪，积极发挥执法压力的正向作用。总之，通过强化组织部门对公安执法类基层公务员的物质、精神以及可持续发展等的各项支持，让公安执法类基层公务员真切感知到组织的支持和关怀，以较高的组织支持感来调动工作积极性，促使其执法过程的合法性与程序公平性兼顾，减少职业倦怠，提高敬业度。

(三)中介效应分析讨论与建议

中介效应分析得出，组织支持感对敬业度和职业倦怠关系起到部分中介作用。基于社会交换理论组织支持感是双向互惠互利的过程与结果，从组织那里公安执法类基层公务员感知到组织在经济、情感、社会支持时，会产生回报组织的态度与行为。组织支持感的高低往往与个人和单位在物质与情感资源投入(服务、地位、信息以及人际关系等方面的支持程度以及沟通程度)的认知程度相关。公安执法类基层公务员作为执法群体，对本单位组织支持的积极认知可形成内在激励力量减少职业倦怠。由于组织支持感对决定自身工作态度有重要影响，而组织支持感也受传统集体主义文化的影响，对执法类基层公务员管理部门而言，通过构建积极向上的集体主义文化，在一定程度上促进组织成员持久投入积极敬业行为，有助于在执法过程中，将集体主义文化转化为较高组织支持感与主人翁意识，进一步维持减少职业倦怠对敬业度的负向影响。

降低公安执法类基层公务员工作倦怠与提高敬业度是一项复杂的工程，可从优化组织结构与制度、转变执法方式、构建积极组织文化与提高认知四个方面进行。(1)政府部门应探索动态的、以公共服务需求为导向的“需求型公共服务组织结构”的设计与制度优化，在明确领导与下属职权的范围内，尝试公安执法类基层公务员非正式干部正式化机制。埃莉诺·奥斯特罗姆曾指出以往对警务工作的研究都是从组织取向(即从宏观上系统考察某些具体警察服务，并观察这些不同警务工作的组织安排的静态供给方式)，而不是产业取向(从微观上考察出现这些具体警务工作的组织安排的动态供给方式)来进行研究，基于组织取向设计的静态公共服务组织称为“供给型组织结构”，以公共服务需求为导向进行设计的组织结构称之为“需求型公共服务组织结构”。(1)有关具体论述可参见[美]埃莉诺·奥斯特罗姆.公共服务的制度建构：都市警察服务的制度结构[M].毛寿龙，译.上海:上海三联书店,2000.21-22.当前公安执法类基层公务员编制严重不足，导致无法兼顾执法的数量与质量，“三定”干部数量远远不能满足实际需要，可以尝试引进非正式编制的“二定”(定岗、定职)工作人员以及志愿者来进行动态补充，探索公安执法类基层公务员队伍补充非正式工作人员正式化的组织结构与制度创新的长效机制，通过提高非编制群体相关实际福利待遇，作为正式编制警察队伍的有益补充。(2)公安执法类基层公务员具有一定的自由裁量权，应注重执法权力配置的有效性、公平性与适应性，既要通过法治化、规范化与精准化地明确职权，防止权力滥用，又要适度授权，保障一线执法警察权威与自由裁量权，超越基层执法绩效问责之困境。(3)构建公安执法类基层公务员与时俱进而又有实效的组织文化，绩效考核应酌情考虑到一线执法警察，特别是路面执勤警察的情绪波动带来的负向影响，要设身处地考虑对一线警察执法情绪波动进行有效关怀，通过有效培训在提升组织支持感的同时，对其职业倦怠的情绪耗竭与低成就感进行相应的转化与升华。(4)公安执法类基层公务员个人应努力提高自身认知水平。公安执法类基层公务员只有在党组织引领和可持续培养关怀下，不断学习相关知识，并创新执法方式，立足实际执法情境，执法全过程以服务人民为中心，厘清上下级以及与基层民众等各种关系，持续提升自身认知水平，才能既做到执法公正公平，又能将自身服务不断满足人民群众日益增长的弹性需求，在工作中找到价值感，以其执法公共价值实现的成就感与组织全方位的支持感来抵偿职业倦怠负向体验来提升敬业度。

(四)小结

公安执法类基层公务员肩负着维护基层社会治理稳定的重任，提升其组织支持感可降低职业倦怠与提升敬业度。一方面，可通过针对公安执法类基层公务员年龄、性别、警龄、职级以及等相关因素，组织部门对其分类细化、差异化满足其不同需求，以做到精准施策；另一方面，健全组织支持的各种保障政策,不断完善职业保障机制与优化激励措施, 通过组织部门对其有针对性地进行培训，激发公安执法类基层公务员执法创新认知，引导其在基层及时实践技术嵌入立体、多层次互联的网络信息化智慧生态系统平台，创新执法方式以更好适应基层工作环境，并有效发挥其自由裁量权作用，多渠道减少其职业倦怠对敬业度的负向影响，从根本上激发其敬业度。