团队多样性与企业绩效——基于中介效应的实证研究

向浩 许楠 （副教授/博士）

（湖北民族大学鄂西生态文化旅游研究中心 湖北恩施 445000 西南财经大学会计学院 四川成都 611130）

一、引言

创业板市场作为专为不具备在主板上市资格的创业型企业、中小企业和高新技术企业等需要进行融资和发展的企业提供融资途径和成长空间的证券交易市场，在“大众创业、万众创新”的宏观背景下散发出无限的活力。随之在创业板上市的公司如雨后春笋般不断涌现出来，这就使得创业板市场及创业板上市公司越来越成为人们关注的焦点。

学术界对创业的研究目前主要关注个体创业者（夏立军等，2012；贺小刚、沈瑜，2008），且主要集中于个体特征差异，对团队整体多样性的研究尚且不足。但是有一些研究（贺小刚、沈瑜，2008；谢科范等，2010；Jin等，2017）开始认识到团队多样性是各成员的特征在各个维度上所表现出来的差异，所以局限于成员个体差异对创业活动的影响研究是单一的。创始团队是创业活动和新创企业的核心，团队多样性是各成员汇集在一起所拥有的多元化特点，这些多元化不仅仅来自性别、年龄、学历等可观察的外观差异，还包括来自专业、职能背景、政治关联、价值观、认知等不可观察的内部差异，因而团队多样性成为其中的一个重要研究内容。目前针对团队多样性的研究主要集中于董事会和高管团队，除少数研究者（Bernile等，2018）以外，大部分学者均是从单一指标去研究团队多样性，且得出的结论不相一致。

基于此，本文参照Bernile等（2018）的做法，构造多样性综合指数检验创始团队多样性与企业绩效之间的关系，分路径分析其传导机制，并分类研究社会型多样性和功能型多样性与企业绩效之间的影响路径，试图对创始团队成员构造配比和提升创业企业绩效给出一定的建议。

借鉴已有的研究结果，本文以手工搜集的创业板2009—2018年上市的682家民营企业为样本，根据公司的招股说明书及其他公开信息来源，整理了创始人团队的信息。引入高层阶梯理论等进行分析，在已有研究的基础上，对我国创业板上市民营企业的创始团队多样性和企业绩效之间的关系，以及两者之间可能的路径进行深入探索，主要有以创始团队为研究对象这一新的研究视角以及综合多样性指数这一新的量化指标的创新，本文的研究结论既丰富了有关团队多样性经济后果的研究，也为创业企业公司治理创始团队多样性问题提供了新的思路。

二、理论分析与研究假设

（一）创始团队多样性与企业绩效的关系

从团队整体来看，团队是由单个个体聚集在一起形成的，那么其团队效用和个体效用之间的关系无非就是三种：1+1＜2、1+1=2、1+1＞2。但是，目前学术界关于团队多样性对企业影响的研究结论不一，认为多样性团队同时存在着两种性质的力量对团队创造力带来影响：信息资源和人际情感冲突（侯楠等，2016；李楠、葛宝山，2018），这就使得在团队构建的过程中可能会产生两种情形：团队认同和团队冲突。

第一，团队认同情形。首先，传统文化。如“人情关系”、集体主义文化等，在我国的创业浪潮中，有相当一部分创始团队是基于已经存在的关系创建起来的，这种固有的关系会加强群体内的认知和认同感，提升各成员之间的默契度，会进一步深化现有关系，从而达到1+1＞2的效果。其次，资源寻求需要。团队各成员在共同梦想的潜在约束下发挥自己的专长，努力协调配置资源，从而提高团队凝聚力和认知。充分认识创始团队每一个成员的优势能力固然重要，更重要的是要恰当地运用彼此之间的关系，充分发挥其协同效应以提升企业绩效（谢科范等，2010）。最后，团队信任。在多样性背景下，团队内部信任是最重要的心理机制，多样性通过作用于团队信任进而影响企业绩效。有相关研究发现，团队成员间的沟通互动、互惠原则有利于形成或维持创始团队信任，进而能促进团队绩效的提升（郑鸿等，2017）。

第二，团队冲突情形。首先，认知差异。创始团队成员所具备的认知差异会导致不同观点的产生，进而表现为内部矛盾的出现，甚至出现不信任或内耗增加，降低团队凝聚力，不断升级升化成团队冲突，从而落到了1+1＜2甚至是1+1＜1或1+1＜0的境地。有实证研究显示，性别多样性和年龄多样性与企业绩效之间存在显著的负相关关系，而认知差异又多由性别、年龄等社会型维度的多样性引起（Shehata等，2017）。其次，“圈子文化”。根据社会认同理论，因为个体间在很多方面均存在显著的特征差异，所以单个个体往往倾向于把自己和他人进行不同的社会归类，对自己所属的群体产生社会认同并赋予正面的评价，则排斥或歧视其他群体。有相关实证研究表明具有不同职能背景的高管容易导致“小团队”的产生，并且还发现高管团队职能背景多样性不利于企业绩效的提升（王雪莉等，2013）。

根据以上分析可得，两种不同情形会对绩效产生不同的影响。然而团队冲突是团队多样性与长期积极影响以及短期消极影响之间关系的潜在社会过程机制，且该机制的消极影响只是短期的（Jehn等，1999）。也契合王雪莉等（2013）的观点，在团队内部，随着时间的推移，成员间的默契度逐渐提升，进而信息决策理论将发挥作用，团队内部多元而丰富的信息和资源将有利于企业绩效的提升（王雪莉等，2013）。根据已有研究，单一维度量化的团队多样性有利于提高企业绩效，而本文以多维度综合量化团队多样性，则本文预测该结论在本研究中依然成立。基于此，本文提出假设：

H1：创始团队多样性与企业绩效之间呈正相关关系。

（二）团队多样性对企业绩效产生影响的不同路径

1.路径一：企业创新。

（1）团队多样性与企业创新。基于信息决策理论，团队多样性促进了对市场的进一步了解，增加了企业的创造力和提升了创新的可能性（Carter等，2003）。也有实证结果表明人口多样性可能会引发矛盾，而教育、功能背景和行业经验的差异可能会引发创新（Williams等，1998）。JFE中的一篇文章也发现具有更加多元化董事会的企业会有更多的研发投入，并拥有更加高效的创新流程（Bernile等，2018）。在企业战略选择中，高管团队拥有的资源和信息越多元、丰富，他们更容易做出更加富有创造力、高质量的决策（王雪莉等，2013）。基于高层阶梯理论，高管团队多样性增加了企业采用更加强有力的战略创新导向的可能性（Talke等，2011；Miller等，2009）；国内也有研究表明高管团队年龄、任期和教育背景多样性对企业技术创新投入有显著性的影响（朱芳慧等，2018）。张茹、严学伟（2021）研究发现，高管团队背景特征对企业绿色创新有正向调节作用。基于资源依赖理论，在多样性大的创始团队中，其团队成员间的知识存量存在显著差异进而表现为对团队做出的决策的创新性和高质量有较大的影响，如周建等（2012）研究发现，董事会成员职能背景、教育程度多样性和董事会群体断裂带强度与企业研发支出呈显著正相关关系。心理学和组织行为研究也表明，多样性提高了团队观点的广度，进而提高了小组解决问题的能力，且产业工作经验差异越大和更加注重营造合作式氛围的创始团队更容易开发创新性产品（杨俊等，2010）。根据已有研究，单一维度量化的团队多样性促进了企业研发投入，而本文以多维度综合量化团队多样性，则本文预测该结论在本研究中依然成立。基于此，本文提出假设：

H1A-1：创始团队多样性与企业创新投入呈正相关关系。

（2）企业创新与企业绩效。创新成为企业获取竞争优势的基础，其最终表现在公司财务上面便是企业绩效。基于此，可以作出创新能够提高企业绩效这一猜想，而在现有研究中已有相关学者对此作出了实证检验。战略选择源于高层管理团队的特质，高管团队多样性通过促进创新战略来提高企业的新产品组合创新能力，从而提高企业绩效（Talke等，2010）。国内部分研究也验证了这一结论，李婧等（2010）发现，创新能力与企业绩效之间存在显著的正相关关系；鲍新中等（2014）结合企业竞争战略因素，检验竞争战略、创新研发投入与企业绩效三者之间的关系，最终也得出了企业创新对企业绩效的影响是显著正向的。基于此，本文提出假设：

H1A-2：企业创新投入与企业绩效呈正相关关系。

（3）企业创新的中介作用。关于企业创新的中介效应的研究，部分学者（朱明琪、张甫香，2018；朱芳慧等，2018）的研究表明，企业创新活动在高管团队与企业绩效之间起到了部分中介作用，在他们的研究中表明存在“高管团队多样性-企业创新-企业绩效”这一逻辑链条。那么，创始人作为特殊的高管团队成员，本文认为，这一逻辑链条在创始团队中应该依然存在。基于此，本文做出如下逻辑框架推设：第一，在多样性的团队中，广泛的技术和管理技能、知识、能力和跨越边界的能力被结合在一起；第二，创始团队的边界跨越活动增加了公司更高创新方向的可能性；第三，当面临复杂和非常规的问题时，认知多样性程度较高的团队可以拿出多种不同的方案；最后，企业创新对企业绩效的提升有显著贡献。于是，本文基于“团队多样性-企业创新-企业绩效”的高层阶梯理论这一逻辑链条提出假设：

H1A-3：企业创新在创始团队多样性与企业绩效的关系中起中介作用。

2.路径二：代理成本。

（1）团队多样性与代理成本。首先，创始团队多样性程度越高，则企业引进职业经理人的可能性就越低，进而减少代理问题，降低代理成本促进企业绩效的提升。基于委托代理理论，Jensen等（1976）认为股东和管理者之间的代理成本主要由委托人监督成本、代理人担保成本和剩余损失构成。在代理问题中，其要解决的问题就是降低代理成本或缓解其代理问题。而多样性的团队基本可以应对企业的各种管理问题，从而减少了职业经理人的引入，降低代理成本，提升企业绩效。陈文强等（2015）研究发现代理成本在股权激励与企业绩效之间起着显著的中介作用，这就说明代理成本的降低可达到提升企业绩效的效果。其次，创始人是创业企业独特的股东和经理人，其自主经营所具有的优势是职业经理人不可比拟的。基于高层阶梯理论，王丽娜等（2015）采用创始人担任高管的民营上市公司的面板数据作为样本，发现创始人的社会资本可以通过促进企业创新和获取风险投资来提升企业绩效。最后，多样性增加了创始团队的独立性。因为具有不同性别、专业或文化背景的人可能会提出不具有更多传统背景的董事的问题。两权合一使得创始团队成为一个更加独立的团体，陈建林（2012）认为两权合一有利于降低企业的代理成本；Carter等（2003）也发现，团队多样性促进了对市场的进一步了解，产生更有效的问题解决方式，提高了企业领导者的决策有效性。根据已有的研究，单一维度量化的团队多样性有利于降低（抑制）代理成本，而本文以多维度综合量化团队多样性，则本文预测该结论在本研究中依然成立。基于此，本文提出假设：

H1B-1：创始团队多样性与代理成本呈负相关关系。

（2）代理成本与企业绩效。众所周知，只要代理成本增加，最终都会表现为对上市公司绩效或价值产生负面影响。国外的研究表明，在控制性股东获取控制权私利的强烈动机下，过度投资导致更低的公司价值（Albuquerue等，2008）；关联交易担保行为对每股收益（eps）、总资产回报率（roa）和托宾Q有明显的影响（Berkman等，2009）；Yermack以美国为例，实证发现上市公司CEO个人享有专有特权对企业的影响是负面的，这在一定程度上支持了Jensen等提出的在职消费代理观（Yermack，2006）。国内相关研究也表明，企业经营绩效与在职消费负相关（罗宏等，2008；张力等，2009），过度投资行为显著降低国有上市公司价值，且过度投资在一定程度上显示出了高额代理成本（杜兴强等，2011）。与国外研究保持一致，终极控制权集中能够降低两类代理成本，提高上市公司的治理效率，最终提升公司绩效（甄红线等，2015）。基于此，本文提出假设：

H1B-2：代理成本与企业绩效呈负相关关系。

（3）代理成本的中介作用。代理成本作为现代企业管理两权分离下的必然产物，是公司金融研究的重要话题，然而现有关于代理成本在团队与企业绩效之间的中介作用的研究颇少。基于以上分析，本文做出如下逻辑框架推设：第一，团队多样性可以产生不同的认知，提升企业管理团队的管理能力，提升企业绩效；第二，团队多样性可以促使获取关于企业更加全面的信息，减少对外引职业经理人的依靠，进而提高降低代理成本的可能性；第三，基于代理理论，代理成本的降低，进一步提升了企业财务绩效。于是，本文基于“团队多样性-代理成本-企业绩效” 这一逻辑链条提出假设：

H1B-3：代理成本在创始团队多样性与企业绩效的关系中起中介作用。

3.路径三：企业风险。

（1）团队多样性与企业风险。基于信息决策理论，团队多样性促进了对市场的进一步了解，可以产生更有效的问题解决方式，促进了更有效的全球关系（Carter等，2003）。Loukil等、Harjoto等研究发现，较之于董事会多样性程度较低的公司，具有多样性董事会的公司更倾向于风险规避，股票收益和会计报表的波动率较低，这证实了董事会多元化与风险承担负相关（Loukil等，2016；Harjoto等，2018）。李民（2013）以我国上市公司的董事会为研究对象，也支持董事会年龄多样性越大的公司风险越小的观点；从理论与实证的角度探讨高管团队特征对财务风险的影响，高管团队的学历水平与财务风险成反比，高管团队的年龄多样性与财务风险成正比（王小燕等，2013）。基于信息处理理论，多样性的团队可以获取丰富的信息，获取信息的数量完全中介了网络强度与创业风险识别之间的关系，且创业者的先前经验正向影响创业风险识别（杨隽萍等，2017），表明团队多样性可以在一定程度上降低企业风险。根据已有的研究，以单一维度量化团队多样性有利于降低企业风险的结论，而本文以多维度综合量化团队多样性，则本文预测该结论在本研究中依然成立。基于此，本文提出假设：

H1C-1：创始团队多样性与企业风险呈负相关关系。

（2）企业风险与企业绩效。Jane等研究董事会中的性别多样性以及与股票市场收益变化所衡量的风险管理和公司绩效的关系，表明更多的性别多元化会影响企业风险，促使股市收益率的较低变动（Jane等，2014）。Bernile等通过使用多维度量，发现董事会多样性程度更大导致更低的波动性（风险）和更好的业绩（Bernile等（2018）。国内也有学者持相同的观点，在公司治理相关影响因素的综合作用下，企业风险管理能力越强就意味着越能够把企业的风险控制在更低的水平，从而会对企业绩效产生积极影响（石林，2018）。当然也有一些学者认为尽管董事会多元化降低了公司风险，但这并不是最终有利于公司股东的利益（Becker，1957；Hambrick等，1996）；企业经营风险的增加，会使企业经营业绩有所提高（王秀芬等，2017）。实际上，企业较低的风险水平主要是由于采用更持久且风险较低的财务政策，其风险越低就意味着各种不确定性因素越少，从而对企业绩效产生积极作用。基于此，本文提出假设：

H1C-2：企业风险与企业绩效呈负相关关系。

（3）企业风险的中介作用。企业风险作为衡量企业内外部运营环境的重要指标，其在各方面综合影响企业的生产运营，然而现有关于代理成本在团队与企业绩效之间的中介作用的研究颇少。基于本部分的分析，本文做出如下逻辑框架推设：第一，团队多样性提升团队的市场应对能力，有利于促进构建更加完善的公司治理体系，提升企业绩效；第二，团队多样性可以获取更加全面、多元化的信息，减少对外引职业经理人的依靠，对内外部环境了解更加透彻，进而降低企业风险；第三，基于信息决策理论，企业风险的降低，进一步有利于提升企业财务绩效。于是，本文基于“团队多样性-企业风险-企业绩效”这一逻辑链条提出假设：

H1C-3：企业风险在创始团队多样性与企业绩效的关系中起中介作用。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

1.样本选择。本文选择2009—2018年深交所创业板上市民营企业作为研究对象。按照以下原则对样本进行筛选：剔除了金融类企业；剔除了由集体企业改制的上市公司和控股股东为国有企业或事业单位的企业；剔除了无法获取相关财务数据的企业；最后，由于本文研究的是创始团队，故个人创业的企业也被剔除掉。经过上述处理后，本文最终得到了910个观测数据。

2.数据来源。根据自巨潮资讯网（http：//www.cninfo.com.cn/new/index）“公告”栏目中各个上市公司的招股说明书和年报，结合搜索引擎和公司官网以及其他公开信息，本文手工整理获取了样本公司的创始人（团队）名单和创始团队成员人数。创始人教育背景、性别、年龄等个人特征信息来自国泰安（CSMAR）数据库和中国研究数据服务平台（CNRDS）数据库，beta、roe、roa来自色诺芬（CCER）数据库，其他数据来自CNRDS数据库。为避免极端值的影响，本文对所有连续变量采取首尾1%的缩尾处理（Winsorize）。

（二）主要变量定义

1.被解释变量：企业绩效。本文采用roe和roa作为“企业绩效”的代理变量，主要是因为我国的资本市场还不是很成熟，市场价值和资产重置成本单纯由股票价格进行计量可靠性低。

2.解释变量：团队多样性。

（1）团队多样性维度。本文在现有单一多样性维度的基础之上采用多维度的多样性指标，其具体的计算方法参照相关研究（梁巧转等，2008），具体如表1所示。

表1 多样性维度指标及其计算方法

（2）多样性综合指数的构造。首先，根据现有研究，个人团队成员特征的简单组合是依据个人的理想配置和能力为团队提供了一种资源进而有利于团队绩效的提升这一假设。单一的多样性成分并不能单独推动多样性指数与财务风险之间的关系，这意味着董事会的决策取决于董事会多样性不同维度的综合效应（Bernile等，2018）。其次，指数的各个组成部分彼此只是弱相关，进而可以做简单的线性加和（如表2所示）。基于以上分析，本文参照Bernile等（2018）的研究，构造创始团队多样性综合指数（FTeam_Diversity）。

表2 多样性单一维度相关性分析

3.中介变量。

（1）企业创新。参照倪骁然等（2016）的做法，采用研发支出加1后的对数值（lnrd=log（rd+1））作为“企业创新”的代理变量。

（2）代理成本。参照罗进辉（2012）、戴亦一等（2016）的研究，采用经营费用率[（销售费用+管理费用）/营业收入]作为“代理成本”的代理变量。

（3）企业风险。目前大多采用盈利的波动性来衡量企业风险，然而本文的研究本身就与企业绩效相关，若是再用绩效波动来量化企业风险，将导致严重的“自我证明”（内生性问题）。因此参照张敏等（2009）的做法，直接采用年度beta系数来衡量“企业风险”。

4.控制变量。参照牛芳等（2011）、夏立军等（2012）；张建君等（2016）的研究，本文控制了公司特征和治理变量。具体变量定义见表3。

表3 本文相关变量

（三）模型设计

本文采用中介效应检验程序（温忠麟等，2004；温忠麟和叶宝娟，2014）建立H1—H1C-3的估计模型，分别检验企业创新、代理成本和企业风险三个中介变量在创始团队多样性与企业绩效关系的中介传导路径。

其中，F_performance=roe，i代表公司，t代表某一年，F_performance表示i公司在t年度的绩效；FTeam_Diversity表示i公司在t年度的创始团队多样性综合指数；M=lnrd、a_cost、beta，lnrd=研发支出加1后的对数值 [log（rd+1）]，rd表示i公司在t年度的研发投入，a_cost表示i公司在t年度的代理成本，beta表示i公司在t年度的风险水平；Control表示各控制变量；ε表示残余项。

四、描述性统计与实证结果分析

（一）描述性统计

下页表4为创始团队多样性及相关主要变量描述性统计。结果表明，不同企业间的绩效水平差距较大，创业企业间的研发投入水平差距较为明显，代理成本水平差距较明显，创业企业的风险水平普遍较高，且各企业间的风险水平差距不是很大。根据对FTeam_Diversity、Social_Diversity以及Functional_Diversity的均值、标准差以及变动区间的分析可知，各企业间团队多样性水平差距比较大，由此可以预测团队多样性可能对企业创新、代理成本、企业风险以及企业绩效具有较为强的影响。其他控制变量的描述性统计如表4所示。

表4 描述性统计分析

（二）相关性分析

表5给出了主要变量的相关系数。结果显示，除了三个多样性指数之间以及与各组成部分之间的相关系数较高外，其他变量间的相关系数均保持在0.5以下，通过进行多重共线性检验，其VIF的值远低于10，说明本文构建的模型不存在较大的多重共线性问题，可进行下一步回归分析。

表5 Spearman相关性分析

（三）实证结果分析

1.对H1以及H1A-1—H1A-3的检验。表6为H1以及H1A-1—H1A-3实证检验结果。表6模型（1）结果显示H1得到了证实，即创业企业中创始团队多样性越大，有利于提升企业绩效；模型（2）结果显示H1A-1得到了证实，即创业企业中创始团队多样性越大，越利于企业创新；模型（3）结果显示H1A-2得到了证实，即创业企业中企业研发投入越多，越利于提升企业绩效；模型（4）结果显示创始团队多样性与企业绩效呈正相关关系，企业创新与企业绩效呈正相关关系；最后根据中介效应分析方法（温忠麟和叶宝娟，2014），可以看出企业创新的中介效应存在，因此H1A-3得到了证实，即企业创新在创始团队多样性与企业绩效之间的关系中起部分中介作用。

表6 H1以及H1A-1—H1A-3的回归结果

2.对H1以及H1B-1—H1B-3的检验。下页表7为H1以及H1B-1—H1B-3实证检验结果。下页表7中模型（2）结果显示H1B-1能得到了证实，即创始团队多样性对企业创新的影响是负面的；模型（3）结果显示H1B-2得到了证实，即企业代理成本对企业绩效的影响是负面的；模型（4）结果显示创始团队多样性与企业绩效呈正相关关系，代理成本与企业绩效呈负相关关系；最后根据中介效应分析方法（温忠麟和叶宝娟，2014），可以看出代理成本的中介效应存在，因此H1B-3得到了证实，即代理成本在创始团队多样性与企业绩效之间的关系中起部分中介作用。

表7 H1B-1—H1B-3的回归结果

3.对H1以及H1C-1—H1C-3的检验。表8为H1以及H1C-1—H1C-3实证检验结果。表8中模型（2）结果显示H1C-1未能得到证实，即表明创始团队多样性对企业风险的影响是负面的且不显著；模型（3）结果显示H1C-2得到了证实，即创业企业中企业风险越低，越有利于提升企业绩效；模型（4）结果显示创始团队多样性与企业绩效呈正相关关系，企业风险与企业绩效呈负相关关系；最后根据中介效应分析方法（温忠麟和叶宝娟，2014），可以看出企业风险的中介效应不存在，因此H1C-3未得到证实。

表8 H1C-1—H1C-3的回归结果

（四）进一步研究

1.社会型多样性和功能型多样性的界定。本文参照相关研究（梁巧转等，2008；张秀娥等，2014；Jehn，1999；胡望斌等，2014；牛芳等，2011；丁奕文等，2018）把多样性维度分为社会型和功能型两类。参照前文多样性综合指数的构造方法（Bernil等，2018），分别构造出社会型多样性综合指数（Social_Diversity）和功能型多样性综合指数（Functional_Diversity），其计算公式如下：

2.社会型多样性和功能型多样性与企业绩效假设推演。

（1）社会型多样性与企业绩效的关系研究。本文基于“社会型多样性-团队反思（信息共享）-企业绩效”这一逻辑链条，提出如下假设（鉴于篇幅原因，相关假设推演省略）：

H2：创始团队社会型多样性与企业绩效呈正相关。

H2-1：创始团队社会型多样性与团队反思（信息共享）呈正相关。

H2-2：团队反思（信息共享）与企业绩效呈正相关。

H2-3：团队反思（信息共享）在社会型多样性与企业绩效的关系中起中介作用。

（2）功能型多样性与企业绩效的关系研究。本文基于“功能型多样性-资源整合能力-企业绩效”这一逻辑线条，提出如下假设（鉴于篇幅原因，相关假设推演省略）：

H3：创始团队功能型多样性与企业绩效呈正相关。

H3-1：创始团队功能型多样性与企业资源整合能力呈正相关。

H3-2：企业资源获取能力与企业绩效呈正相关。

H3-3：资源整合能力在功能型多样性与企业绩效的关系起中介作用。

3.模型设计及回归结果分析。

（1）模型设计。根据上述分析，分类多样性与企业绩效之间的关系以及中介作用实证模型分别用模型（5）—（8）描述如下：

其中，Diversity=Social_Diversity、Functional_Diversity，Social_Diversity表示i公司在t年度的社会型多样性；Functional_Diversity表示i公司在t年度的功能多样性；M=X、rid，X表示i公司在t年度的团队反思（信息共享）的代理变量；rid=rev/asset，rid表示i公司在t年度的资源整合能力；ε表示残余项。

（2）回归结果分析。表9为H2-1—H2-3实证检验结果。表9中模型（5）结果显示H2未能得到证实；由于指标选取是否得当和数据是否可获取，故模型（6）、（7）、（8）均未得到运用，H2-1、H2-2以及H2-3均尚未得到证实。

表9 进一步研究： H2-1—H2-3的回归结果

表10为H3-1—H3-3实证检验结果。模型（5）结果显示H3得到了证实，即创业企业中创始团队多样性越大，越有利于提升企业绩效；模型（6）结果显示H3-1未能得到证实；通过模型（7）结果显示H3-2得到了证实，即创业企业中资源整合能力越强，越有利于提升企业绩效；最后根据中介效应分析方法（温忠麟和叶宝娟，2014），可以看出资源整合能力的中介效应不存在，因此H3-3未得到证实。

表10 进一步研究： H3-1—H3-3的回归结果

（五）稳健性检验

本文被解释变量替换成roa，实证结果基本保持一致，限于篇幅，检验结果略。

五、研究结论与启示

本文以2009—2018年创业板上市民营企业为研究对象，检验创始团队多样性与绩效之间的影响机制，并且分路径研究团队多样性如何影响绩效。研究结果表明：（1）创始人作为企业特殊的人力资本，其团队作为一个整体，其多样性在团队中将产生“1+1＞2”的效果，即创始团队多样性越高，企业绩效越好；（2）企业创新和代理成本分别在创始团队多样性与企业绩效之间的关系中起部分中介作用；（3）企业风险的中介效应假设没有得到证实。

本文不足之处在于：（1）仅从企业内部（创始团队）角度研究把企业风险作为多样性与企业绩效的中介变量，没有考虑到其他影响因素；（2）进一步研究中，可能是由于本文社会型多样性构造成维度不全面，加之团队反思（信息共享）这一代理变量的数据尚未能获取到或是该代理变量的选取不合适，致使该条路径没有得到检验；可能是由于中介变量或资源整合能力代理变量的选取恰当与否，致使资源整合能力的中介效应假设未能得到证实；（3）未来获得更多的有效样本时可以进一步深入研究。

本文的研究贡献在于：（1）本文为了深入分析创始团队多样性与企业绩效之间的传导机制，将企业创新、代理成本引入模型，验证了企业创新、代理成本在二者之间的中介作用，这可能为我们理解创始人（团队）通过什么路径影响到企业绩效提供了实证支撑和理论解释。因此，在创业过程中，提倡团队创业以及提升（保持）团队多样性（Gibson，2003），团队科学化管理对于创业者以及对我国创业板上市民营企业的发展均有重要的指导意义（边舫等，2018）。（2）本文参照 Bernile 等（2018）的做法，结合已有的单一指标构造了多样性综合指数，并借鉴相关研究（牛芳等，2011；胡望斌等，2014），构造出了分类多样性指数，沿袭了以往学者的研究，同时也拓宽了团队多样性的研究领域。