金融智慧化背景下城商行的人才培养路径探究

张哲

(中原银行股份有限公司 河南平顶山 467000)

1 城商行科技人才面临的问题

城市商业银行是在城市信用社的基础上组建而成的，是我国银行业的重要组成部分。通过股份制改革、不良资产化解和转变经营模式，城商行致力于区域化发展和服务地方经济，已取得了一定的成绩，在当地占有相当大的市场份额。但与国有大型商业银行和股份制银行相比还有很大差距，特别是在科技人才培养方面还存在很多问题和不足。

1.1 科技人才尤其是高层次人才短缺

城商行科技人才发展相较国有银行和大型股份制银行还存在许多短板，特别是科技人才存量较少，人才储备与业务需求不匹配，关键岗位人员配备缺失，专业型科研人员水平低，金融领域科技缺乏领军人物，致使城商行高质量的科技成果和研发能力受限，科技转化和更新迭代能力不足。

1.2 科技人才培养体系不完善

城商行现有的人才培养模式单一，缺乏有效的人才选拔、培养和交流机制，科技人才培养层级设计缺失，培养体系不健全，没有形成对高层次人才的吸引、使用和培养一系列的支撑，不利于高层次人才的发展。此外，培训内容缺乏战略层面的前沿知识，过于注重技术能力的提高而疏于对综合能力的培养，在管理技能、沟通能力和职业素养等方面的设计较少，导致科技人才课程规划不完善、培养体系搭建不科学。

1.3 科技人才评价和激励机制有待提高

城商行缺乏系统的人才评价、资金投入和资格认定机制，对科技人才的个人能力和经验等级划分界定模糊，导致科技人才接受培养积极性不高，日常工作存在感较低，职业生涯发展方向不明确。同时，城商行人才激励短期化、方法简单化、制度不健全等因素也严重影响了科技人才队伍的建设和成长。

2 城商行科技人才培养模式

科技人才具有较强的学习能力和创新能力，能通过不断实践，将自身拥有的理论知识和业务技能与城商行的发展战略和企业文化相结合，从而内化为具有市场价值的产品和服务，促进城商行科技更新迭代和健康持续发展。科技人才培养以发现、培养和凝聚人才为重点，在“选”“用”“育”“留”各个方面分层次、有计划地推进科技人才培养进程，围绕增强科技创新能力，重点培养科技管理人才、技术基础架构与运维管理人才，以及应用架构、开发和测试三类人才。为实现人才培养目标、界定评价标准和优化成长路径，建议城商行采用专项培训、岗位轮换、导师引领和个性化培养等模式，对科技人才进行专业化、科学化和系统化地培养。

2.1 专项培训

科技人才和科研团队在一定程度上反映了一个企业的科技质量、创新水平和可持续发展能力，而科技人才的培养和科研团队的组建离不开高质量的专项培训。科技人才专项培训应根据城商行的战略规划确定科技人才的发展方向和培训需求，围绕人才培养、岗位要求和员工能力三个方面，遵循问题导向，以内外结合的培训方式，按照分层培训、分类管理的多元化和系统化方式，有计划、有步骤地推进专项培训，增强培训效果、确保培训质量。

在培训项目执行中，通过整合培训资源立足自主培训，以内部兼职培训师和技术骨干讲师授课为主，搞好基础培训和常规培训。在专业领域方面，有选择地与对口专业高校或培训机构合作，组织有技术提高和业务发展的研修班，聚焦现存问题和业务发展，紧扣中心工作提高岗位履职能力，从实际问题出发，做到有的放矢、对症下药，增强培训的针对性和实效性。

2.2 岗位轮换

在科技人才培养过程中，实行岗位轮换、疏通交流渠道，搭建好发展平台是科技人才培养工作的重要一环。科技人才培养通过建立科技部门内部岗位交流制度，优化科技部门和业务部门的双向流动机制，促进不同部门之间的沟通和技术交流，打通科技部门与基层部门流动渠道，鼓励优秀员工前往一线锻炼，开拓视野、增长阅历，丰富科技人才的岗位经历和工作履历，实现企业内部人员的合理流动和优化配置。同时，完善科技人才分流机制，对无法适应当前岗位的人员，可根据内部需求和个人能力，分流到一般业务岗位，建立科技队伍“能进能出”的良性循环，激发科技人才的工作积极性。

2.3 导师引领

通过加强科技培养师资，建立科技培训课程体系，实行“导师引领”，鼓励科技人才通过自我提高与团队学习，全面实行导师责任制，推进科技人才培养与工作岗位实践的有机结合。

实行导师引领模式进行培养，为科技人才配备专业导师负责学员的日常培养工作，培养内容包括战略文化、技能方法和系统运维等。导师对学员的培养方式比较灵活，导师可以是直接上级，也可以是业务骨干，可采用随时指导、定期学习、针对性的技能培训、谈话式的互动交流多种方式进行培养。同时，持续关注师徒帮带工作的进展情况，并定期检验徒弟学习成果来评估师徒制的运行效果。导师的选择可根据个人综合素质、管理能力、业务能力和个人专长等情况，设置一级导师、二级导师和三级导师，在培养周期内指定不同级别的导师辅导不同层次的学员，每位导师带领2～3位学员，在内部形成阶梯式的人才培养结构。

2.4 个性化培养

加强科技人才的个性化培养，结合人才自身特点及岗位要求，多角度、全方位地激发员工的潜在能力，为科技人才赋能，赋能比传统的激励更有效，更有利于创新。因此，要以人为本，充分了解科技人才的心理需求、价值观的变化及自我实现的需要，尊重科技人才的个人特点、发展意愿和成长路径。同时，在“人人是才，才尽其用”理念的指导下，逐步建立一套科学的“人人能够成才、人人获得发展”的人才开发机制，针对不同的工作岗位、胜任能力及自身特点，制定个性化的培养计划，采取相应的培养方法，按需施教、定期检验，为优秀人才的成长搭建平台。

3 城商行科技人才培养路径

3.1 制定科学合理的科技人才专项培训体系

科技人才培养是一个长期的、系统的过程，通过制定科学合理的发展规划，构建适合科技人才成长规律的多元化培训体系，积极吸引人才、培育人才、留住人才，为科技人才提供广阔的成长平台和发展空间。在专项培训中，按照城商行科技部门的机构设置和人员配备，将参训人员分为三个层级进行系统化、差异化和针对性培训(见表1)。

表1 科技人才专项培训规划表

3.1.1 科技领军人才培训

科技领军人才培训的对象包括条线负责人、部门总经理和副总经理三个层级，通过与外部高校或第三方咨询公司合作，组织行业内外标杆企业学习交流，参加专业领域高端讲座，掌握行业发展方向和技术最新动态，重点培养创新型决策能力、前沿型专业能力和综合型管理能力。

3.1.2 科技骨干人才培训

科技骨干人才培训对象包括部门总经理助理、分支中心负责人、主管和主办等层级，通过外部引进线上培训课程和邀请专业授课讲师的方式，提升科技骨干人才的专业视野、技能水平和综合管理素质。

3.1.3 科技青年人才培训

科技青年人才培训对象包括科技部门和各条线科技相关岗位员工，在本单位和条线内训的基础上，通过参加全国公开课、外请讲师和实行“导师制”等方式，提升科技青年人才的理论知识、操作水平和工作能力。

3.2 重视科技人才职业发展管理

为科技人才提供良好的职业发展环境和成长条件是培养的关键，通过建立职业发展管理机构、设计科技人才成长通道、创造绿色培养系统等方式，不断完善科技人才的职业发展管理。一是结合城商行战略目标和发展阶段，指导科技人才设计适合自身的职业发展规划，做好科技能力提高和组织发展的协调性。二是采用多渠道的调查机制，充分了解科技领域前沿技术及人才特点，明确掌握职业发展方向，并结合岗位职责和考核设计，制定科学、合理、有效的职业生涯目标。三是完善职业发展通道，在管理职务通道的基础上设立专业技术发展通道，即实习生、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师等层级。通过建立行政序列和专业序列的双通道职业发展体系，为科技人才设计一系列的阶段发展方向和岗位任期，使科技人才朝着确定的目标努力，进一步调动科技人才成长的主动性和方向性。四是根据职业生涯的不同阶段，采取差异化的“培养+实践”模式，在培养的基础上，注重科技与业务之间的双向交流实施追踪管理，掌握科技人才职业生涯规划的进度和目标达成情况，培养具有原始创新能力、集成创新能力及引进消化吸收再创新能力的科技青年人才、科技骨干人才和科技领军人才。

3.3 完善科技人才评价机制

人才评价机制是实现人才培养科学化和规范化的重要方式，通过完善科技人才评价机制，提高人才管理的公正性和透明度，实现人才的快速培养和优化配置。一是遵循科技人才成长规律，把人才的培养和评价放在工作实践中考察，从培养成绩、成长效果和转化能力等方面对科技人才进行综合评价。二是设置涵盖职业素养、工作态度、业务技能、工作绩效和创新能力等维度的考评体系，及时掌握科技人才的培养效果和工作胜任能力，确保人才评价的专业性、客观性和全面性。三是运用专业测评工具对科技人才进行测评，如培养需求量表、个人行为量表、职业兴趣测验、DISC胜任力模型及PDP行为风格测试等工具进行客观评价。四是引入第三方咨询公司对科技人才培养流程进行科学指导和跟踪评价，通过建立长效评价机制，拓展科技人才培养的广度和深度，为城商行的数字化转型和人才培养奠定坚实的基础。

3.4 优化科技人才成长环境

营造良好的成长环境是科技人才赋能、发挥重要作用的关键，也是科技人才培养的基础和前提。一是建立一套完善的科技人才引进、开发、培养、选拔和任用机制，制定科学的工作分析、岗位说明书和胜任能力标准，创造“知人善任”的用人环境，形成科技人才集聚效应，实现人才的优化配置。二是提供必备的资源支持，从人、财、物等方面改善科技人才成长的软件环境和硬件环境，促进激励因素和保健因素的双向提高。三是培养充满活力、积极向上的企业文化，努力营造尊重知识、尊重人才的良好文化氛围，加强团建活动和人文关怀，积极做到工作上支持、生活上关心、人格上尊重、心理上满足，进一步提高归属感和忠诚度，最大限度地激发科技人才的工作潜力。

4 结语

科技人才和科研团队在一定程度上反映了一个企业的科技质量、创新能力和可持续发展能力，是企业发展的一项战略性资源。为适应时代发展趋势，多数城商行已将数字化转型上升到战略高度，而数字化转型的表现形式就是科技赋能转换为业务发展的新动能。因此，着力培养一批高水平的复合型科技人才和建设以技术骨干为核心的科技攻坚团队，是稳步推进城商行发展战略和数字化转型的必经之路。