医院人力资源薪酬管理中的绩效考核探讨

●赵忠婷

医院的可持续发展离不开人力资源管理，在吸引优秀人才的同时，也能参与到医院战略规划中，为医院发展提供参考和意见。绩效考核在人力资源薪酬管理中的应用与实践，能有效约束员工行为，提升员工工作积极性，确保员工与医院保持一致的目标。医院要不断提升绩效考核的质量与效率，确保其公平性，并结合单位与员工实际情况，制定科学的绩效考核方案，推动医院健康发展。

一、医院人力资源薪酬管理中绩效考核的意义

在人力资源管理3P 模式中，起点为“岗位分析”，中心是“绩效考核”，“薪酬分配”作为一种呈现给组织与员工的结果。三者在人力资源管理中紧密联系，影响着人力资源管理的质量与效率。人力资源薪酬管理中绩效考核，就是3P 模式的有效实践，其重要性表现为：绩效考核制度的实施，是“按劳分配”及“按能分配”原则的落实，也是医院内部管理中薪酬分配的基本原则。通过绩效考核，能让医院管理者了解员工真实情况及职业能力，并针对员工具体情况设置薪酬，挖掘员工潜力，提升员工价值；同时绩效考核制度的有效实施，也能帮助员工成长，员工的能力不足能在薪资分配上得以体现，可以让员工了解自身不足，努力提高技能，提升个人综合素养。绩效考核制度的实施，有利于医院薪酬分配规范化、科学化，确保薪酬分配的公平性，为员工创设公平的环境，促进医院良性发展。

二、医院人力资源薪酬管理中绩效考核存在的不足

（一）绩效考核制度缺乏公正合理性

由于医院绩效考核制度未能有效将激励与考核制度量化挂钩，对员工缺乏激励与约束，难以激发员工工作积极性，这样的考核不利于营造医院内部的公平与公正；部分单位在绩效考核前结果就已确定，这种考核制度存在较大的形式主义，且对优秀员工的定义不够准确，影响医院与员工的工作成效。

（二）考核指标的问题

在对员工进行绩效考核时，评价指标包括与工作产生直接或间接相关的工作结果，将这样的指标称之为任务绩效，剩下的则为周边绩效。但是就当下实际情况而言，绩效考核指标的对象性不明确，影响考核效果；在绩效考核指标设置时缺乏指导性、科学性，存在盲目性与主观性，无法真实反映员工表现，甚至对员工发展产生阻碍。

（三）绩效考核期间的问题

部分医院在绩效考核过程中存在平均主义或者晕轮效应，也就是让每个员工考核结果都差不多，保持优良，或者存在“一好遮百丑”的理念与行为，导致绩效考核过于片面，无法体现医院员工真实发展情况，更难以保证绩效考核的实际意义，影响医院员工的工作积极性。

三、完善医院人力资源薪酬管理中的绩效考核制度

员工是绩效考核的对象，在医院人力资源管理中绩效考核发挥着重要作用，更是医院薪酬管理的关键所在。医院人力资源管理者一定要树立起绩效优先原则，建立起符合医院与员工发展的绩效考核体系，帮助员工成长，促进医院发展。

（一）保证绩效考核制度的公正性

医院人力资源薪酬管理中绩效考核制度的实施，其主要目的是组建高质量的员工队伍，通过绩效考核，激励员工挖掘工作潜力，实现医院与员工的共同成长。在绩效考核体系的构建及实施中，必须坚持“公正、公平、公开”的原则，要求尊重员工人格，对员工表现进行公正评价，能真实体现员工业务能力，并能保证公开性，让制度的实施具有透明度。

同时医院管理者也要认识到绩效考核的重要性，杜绝“平均主义”，要体现绩效考核的价值，保证绩效考核能真正激发员工工作积极性，挖掘员工潜力。同时在绩效考核期间，要使用全面、公正的考核指标，保证员工评价的全面、公正。

（二）制定薪酬奖惩制度

医院人力资源管理薪酬制度的制定，必须建立在效率与公平基础上，要对医院运营管理现状、问题进行真实反映，利用绩效考核制度计算薪酬。将绩效工资分配从收支结余为主的成本核算模式，向以工作量为基础的核算模式转变。为激发员工工作积极性，提升员工工作效率，要制定科学合理的薪酬奖惩制度，在制定前需遵循“马斯洛需求理论”，在满足员工所需的生理需求、安全需求、社交需求基础上，更能体现员工的尊重需求与目标实现需求。针对不同员工的不同需求，奖惩制度要动态调整，与时俱进，结合员工实际情况，制定科学合理的奖惩制度，确保奖惩制度与医院发展目标、员工成长目标保持一致，实现医院的可持续发展。

为发挥医院在发展中人力资源管理的作用与效果，要求采取较为公平的量化考核分配计划。通过这样的方式能实现对人力资源的精细化管理。为设置完善的薪酬激励机制，要求医院在奖励员工时需从物质、精神两个层面出发，满足员工的物质与精神需求。绩效考核要按照不同岗位的工作环境、医疗质量与安全管理意识，工作业绩出发，制定更加公平与公正的绩效考核方案，并能在员工考核中有效实施。同时注重绩效考核的激励性，能挖掘员工潜力。对于员工的处罚一定要慎重使用，但是使用后就要发挥其效果。

（三）完善绩效薪酬制度

薪酬管理制度的制定要以绩效考核结果为依据，保证薪酬管理制度的灵活性、广泛性与适用性，能为员工发展提供良好的制度保障。薪酬要以员工、医院绩效衡量指标的变化而动态调整，真实反映员工及医院的工作。薪酬是员工劳动应得，更是劳动价值的体现与肯定，所以要求医院人力资源管理过程中薪酬管理制度需保持规范性与科学性，能通过对员工行为的约束与规范，提升员工工作积极性，实现员工个人价值的同时，促进医院健康发展。

绩效薪酬制度的设计与完善，需关注以下几个要素：（1）符合医院规模。单位在设计绩效薪酬制度时，要深入了解自身实际情况，不能照搬其他医院的制度，要结合自身特色及规模设计制度，发挥绩效薪酬制度的作用。（2）坚持以人为本。员工是绩效薪酬制度的落脚点，在设计与实施全过程中，必须坚持“人本”理念，尊重与关心员工，避免人才流失。绩效薪酬制度需做到宽严适度，刚柔相济。（3）制度要有执行力。再好的制度不能有效实施也只是纸上谈兵，所以绩效薪酬制度必须能有效执行，首先需得到员工的认同，能配合制度的实施；其次制度要有公信力，能一视同仁，公平对待每一个员工；最后就是能落实到具体的执行人，夯实责任。

（四）绩效考核指标的设计

绩效指标的设计必须明确与具体，依据服务质量、技术难度、国家政策及标准细化指标；指标需可衡量，也就是每一项指标都能转化为数据或者信息，为绩效评价提供支持；绩效指标必须可实现，能对员工真实情况进行反映；保持时限性，绩效指标要在一定时间段内完成，重视效率与时效。绩效指标在设计时主要方法有三种，即对医院发展目标进行分解，获取指标，并且是员工必须完成的工作；基于工作分析的设计方法，也就是在岗位职责要求下，员工是否有效完成岗位任务；基于综合业务流程的设计方法，就是员工在综合业务流程中扮演着不同的角色与责任，并能对员工的表现及能力进行有效衡量。

在确定绩效考核指标权重时可以使用层次分析法，也就是对人们的主观判断进行表达与处理后，在举证计算后得到权重，使用判断举证的一致性方法，对两两相比不足进行克服。层次分析法确定权重过程中需按照下面的步骤开展：（1）树状层次结构模型的建立，建立完整的绩效考核体系。（2）确定思维判断定量的标度。在相互比较两个因素时，定量标度十分关键。（3）判断矩阵的构造。在两两比较法下，对相关元素进行两两比较评分，然后从中间层若干指标出发，确定两两比较判断矩阵。（4）计算权重。

（五）应用平衡计分卡

1992 年哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和复兴全球战略集团创始人戴维·诺顿共同设计的平衡计分卡，平衡计分卡不仅包括传统的财务指标，还能对绩效考核体系进行完善与优化。平衡计分卡是人力资源薪酬管理中绩效考核制度完善与优化的关键所在，更是人力资源改革创新的重要手段。平衡计分卡考核法操作流程如图所示。

图1 平衡计分卡考核法操作流程

1.建立医院的愿景和战略任务。医院要收集与自身发展相关的各种资料并整理、分类，然后通过SWOT 分析法对医院发展过程中的现状、内部与外部面临的环境等进行综合分析，制定战略任务或者战略方案，明确医院愿景，为医院发展战略提供参考。

2.就医院的愿景和战略达成共识。医院要与员工就医院的愿景与战略任务进行沟通，通过沟通能实现员工与医院的愿景与战略任务保持一致，实现二者目标的一致性，共同促进二者的良性发展。绩效考核指标的确定要从医院战略出发，设定需从医疗质量、运营效率与持续发展、患者满意度评价出发，确保绩效考核指标的可靠性与合理性。

3.确定量化考核指标。医院在薪酬管理中，绩效考核的实施要对考核指标进行量化，只有在量化基础上才能对员工进行综合评价，保证评价的可靠性与合理性。在确定量化考核指标时可使用的方法有加权平均法、专家经验判定法、权值因子判断表法等，选择合适的方法确定量化考核指标。

4.医院内部沟通与宣教。医院需与时俱进，利用先进的设备与软件，强化内部沟通，建立起信息化沟通渠道，实现沟通的畅通性与有效性。为让全部员工能更好地认识医院愿景规划与战略构想，要利用好内部沟通与宣传手段，并能明确绩效目标，保证各部门能逐级落实，最后落实到每一位员工。

5.确定绩效目标值。业绩衡量指标以月为单位，按照每个月的目标确定绩效考核计划与预算。在浮动薪酬与绩效目标值的相互作用下，构建起奖惩制度，有效激发员工工作积极性。

6.绩效考核的实施。平衡计分卡在医院绩效考核中的实施，要求医院具有完善的内部管理机制，各部门均能按照医院要求开展绩效考核，实现平衡计分卡的有效实施。在具体实施期间，要做好人力资源信息系统的完善。

7.调整绩效考核指标。在完成绩效考核后，要上报绩效考核结果，对于结果要求，各部门及领导要收集员工反馈意见，并能在评估与反馈后进行及时调整。

四、结束语

完善人力资源薪酬管理中的绩效考核制度，是人力资源管理现代化、科学化的重要途径，有助于提升员工工作积极性，实现员工与医院利益、目标相一致，促进医院的可持续发展。尤其在我国社会经济的转型时期，医院作为基层单位是改革的前沿，通过完善的绩效考核体系与方法，构建起科学的、公平的薪酬制度，为员工发展提供可靠支持。同时也要重视绩效考核的公平性与全面性，要求通过绩效考核，真实反映员工具体情况，并在奖惩制度下，有效约束员工行为，挖掘其潜能，重视员工的职业发展，实现员工与医院的协同发展。