职业成功对亲组织非伦理行为的影响——工作不安全感调节下工作压力的中介作用

李正东，许靖涵

（上海应用技术大学 人文学院，上海 201418）

一、问题提出与研究现状

日本面板产业的 “独苗”Japan Display Inc（JDI）被曝出自上市以来虚报业绩、账面作假；对公司技术做出一系列不实宣传的Nikola滑行门事件；瑞幸咖啡和乐视网的相关责任人因财务造假被暂停职务，禁止入市等等，一系列商业丑闻事件不断曝光，将社会各界的关注点再次聚焦在组织非伦理行为上。在以往的研究中，学者对于非伦理行为的关注更多地集中于消极因素引诱的非伦理行为，如企业员工在受到辱虐管理、组织不公平等消极因素时，出于报复组织的动机而做出非伦理行为，或者为了谋取个人私利，做出如消极怠工、拿公司回扣等非伦理行为。近来，学者发现，员工做出这种行为的动机并非完全是为了自己的利益，更倾向于为组织谋取利益，如财务造假增加股票溢价，向公众隐瞒公司负面信息等行为。Umphress将这种“为寻求组织利益，有意从事不道德的组织行为”称作亲组织非伦理行为（Unethical Pro-organizational Behavior,UPB）。

UPB包含两个主要特征。其亲组织性是指个人可以帮助组织获取利益；其非伦理性是指社会在道德上不能接受该行为。基于这两个特性，UPB容易被组织忽视甚至默许，而且这种行为不利于组织的长远发展。因此，有必要深究其成因，从而针对性地进行干预。目前对UPB诱因的研究多集中在领导风格和组织情境视角，已证实授权型领导、威权领导、职场排斥等会使得组织成员做出亲组织非伦理行为。相对而言，从员工层面展开对亲组织非伦理行为研究的较少，仅有部分研究证实了亲组织非伦理行为受到职场灵性的正向影响和员工工作使命感的负向影响等。 总的来说，现有研究较少着墨于员工个体层面从事对组织有利的UPB的动机及其内部的作用机制探讨。

“内卷”一词一度占领网络。其本意指农业生产过程中边际报酬递减、没有发展的生产情形。但“内卷”一词目前已经跨出其原有边际效应降低之意，被舆论引申为过度竞争。“内卷”的网络走红折射出人们对于当今社会过度竞争的强烈情感共鸣。在职场中，人们或许理解了为什么有些人已经取得职业成功，却还要投入无休止的激烈竞争中。

职业成功是指 “个体在职业生涯发展中所取得的薪酬、权力等外在成就和个体对自身职业的满意程度”。目前对职业成功的研究多集中在领导风格、组织情境等前因变量对其的影响，相对而言，职业成功对员工工作行为等后效影响探讨的较少。按照Hughes定义，职业成功是指在组织中已经取得一定薪酬、职业地位和资源等外在成就并对自身职业感到满意的员工。在激烈的社会竞争和快速的技术更迭下，高新技术产业的职业成功人士，很有可能会通过亲组织非伦理行为使企业获益，提高组织绩效，进而获得组织认可，保住已经取得的薪酬、权力等外在成就。

综上所述，本研究立足于财务数据造假等企业中频发的亲组织非伦理行为，以职业成功为切入点，构建“职业成功——亲组织非伦理行为”关系模型。旨在厘清职业成功在何种情境下会对UPB产生影响；如果有影响，中间存在何种作用机制。本研究同时采用了温忠麟“有调节的中介模型”的分析方法，从工作压力视角阐释两者间的中介效应，从员工工作不安全感揭示两者关系的边界条件。在拓展亲组织非伦理行为诱因研究的同时，丰富职业成功的后效研究，并对组织建立个人和组织双赢发展的有效机制提供一定的管理启示。

二、理论分析和研究假设

（一）职业成功与亲组织非伦理行为

职业成功是员工在职业生涯中十分关注的内容，它反映了员工在组织中的外在成就，如薪酬、权力和地位。这些外在成就会影响员工对自身职业满意程度的评价。

在职场“内卷”下，已经取得职业成功的员工会产生因过度竞争导致的焦虑。取得职业成功后，员工也还是需要不断努力，为组织创造价值才能在组织中留有一席之位。否则，已经取得的职位、地位等资源很容易被他人所取代。而且一部分岗位的可替代性很高，如果不持续努力，职位很容易被他人取代。因此，不难想象已经取得一定职业成功的员工会为了实现自身利益不惜铤而走险，通过数据造假等方式破坏竞争规则。尤其在人才竞争激烈的今天，保住已经取得的职业地位、稳中求进谋求更高层次的职业发展机会不是一件易事。在“内卷”下，员工可能会做出一些非理智的行为。

UPB是一种组织或组织成员故意或者有意做出的，能够促进组织短期获益，却不被社会道德所允许的行为，同时具有亲组织性和非伦理性。基于社会交换理论（Social Exchange Theory）中乔治-霍曼斯（George C.Homans）的观点，员工很有可能把提高组织绩效、促进组织获得更大利益的亲组织非伦理行为看作是个体对组织的资源投入，并期望基于资源交换的互惠原则，组织能够意识到自己对组织的高度认同，并对自己的工作能力保持认可，以此来回报个体为组织牟取利益的“善举”，保住已经取得的职业成功。UPB是一种可以在短期内促进组织获益的行为，而动机是促使个体发生行为的内在力量。根据动机理论，员工做出非伦理行为可能是想借此达到自己的某种目的，获得某种回报。取得职业成功后，员工可能出于维持既有成功的动机而做出亲组织非伦理行为，以此促进组织获取利益，表达自己对组织的高度认同，来稳固自己的成功地位。职业成功人士也会面临成功后的巨大工作压力。职业成功的结果会引发外界尤其是上级领导对职业成功人士的更高期待，因此成功在带来喜悦背后，也会给人带来更大的工作压力。一方面，职业成功人士为了满足上级领导对自己的期望，以便在公司内站稳脚跟，需要即使在疲倦下也要不断进行业务学习；另一方面，职业成功人士出于忧患意识会因担忧自己取得的资源被他人取代，以及因害怕未来可能面临失败的恐惧、焦虑而产生巨大的工作压力，这种强大的工作压力会促使他为了保住自己已经取得的资源，努力提高组织绩效，可能会在期待上级领导认可以及组织未来奖励的情况下做出UPB。基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：职业成功与亲组织非伦理行为正相关

（二）工作压力的中介作用

企业竞争日趋激烈，职场“内卷”严重，作为企业中最基本的工作单元，组织中的员工不可避免感到焦虑与压力。工作压力是个体对工作压力源的主观反应。Halbesleben等将资源定义为“个人感知到帮助其实现目标的事物”，如蕴含个体身份地位信息的房产、汽车，有益于未来工作的职位、资历等。职业成功，意味着员工对自己目前所取得的薪资、职业地位等资源感到较为满意。根据资源保存理论 （Conservation of Resources Theory,COR），个人愿意获得并维持自己的资源存量，而资源的缺乏会影响员工的态度和行为。同时，个体也会积极建构和维持现有资源储备，以应对未来可能出现的资源损失。

基于资源保存理论，取得职业成功的员工，在现有资源，如薪资、职位等面临损失威胁时，无论是在感知层面还是在客观层面，均会给个体带来巨大的工作压力。另一方面，在高强度的竞争环境下，员工不仅要拥有职业胜任力，达到岗位所需要的任职资格，还要与同行业同组织的同侪去竞争，因为即使员工具备的能力足以胜任目前的岗位，但组织很难不选择具备更高素质能力的其他员工，因此，即使是取得职业成功的员工，在职场“内卷”下员工也会感受到更大的工作压力。除此之外，知识、技术的快速更新迭代也会给员工带来一定的工作压力，即使已经取得职业成功，仍需要不断学习，才能在竞争中立于不败之地。

综合上述文献研究，本文认为，取得职业成功的员工在外部刺激和个体内部感知共同作用的结果下会产生工作压力。在员工取得一定的职业成功后，领导对其寄予的厚望、员工对下属的威望、以及面对未来可能出现的资源损失情境产生的担忧等，都会给员工造成一定的工作压力。因此，基于上述分析，本文提出如下假设：

H2：职业成功和工作压力呈正相关

由于工作压力普遍存在于组织和工作环境之中，员工在开展生产活动时其工作态度和行为必然受到影响。越来越多的研究开始关注工作压力对员工工作结果的影响。基于资源保存理论，在企业内部人才竞争激烈的环境下，当员工意识到自己如果不能持续为组织做出贡献，自己现有的职位、地位等资源会因此面临失去的风险和威胁时，会产生更强烈的亲组织动机，并努力通过各种方式提升绩效、持续地为组织做尽可能大的贡献，以保住自己现有地位。再者，员工感知到的工作压力很大程度上表现为绩效压力。绩效压力是员工非伦理行为决策的一个关键诱因。这种工作压力使员工将精力集中在达成绩效目标上，伦理道德因素被忽视，易做出草率的决定。同时，在面临工作压力的情形下，个体思考的时间不足，思考意愿下降，影响构建自身所做的决策和行为的意愿。

动机是由一种目标所激发、指引和维持个体从事某项活动的心理倾向或内驱力。根据动机理论，取得职业成功后，员工产生非伦理行为是出于稳固自己已经取得的职位、地位等资源的动机，迫于工作压力而所做出的一系列行为。已有研究表明，工作压力会对员工的工作行为产生重要影响。徐虹认为，挑战性工作压力会对员工的创新行为产生积极影响，而阻断性工作压力会对员工的创新行为产生消极影响；石长慧等证实了工作压力越大，工作效能感越低；还有学者的研究表明，阻碍性压力与离职倾向之间存在显著的正相关。上述研究表明工作压力可能会对员工产生不良影响，因此我们猜测工作压力可能对亲组织非伦理行为产生一定的正向影响。取得职业成功后，员工感知到更多来自上级、同事、下属等各方的工作要求，进而感知到更多的工作压力。为了保住现有的地位、资源等，在工作压力的迫使下，员工可能做出能够让组织获益的亲组织非伦理行为。基于此，本文提出如下假设：

H3：工作压力与亲组织非伦理行为正相关

根据社会认知理论，取得职业成功的员工在组织情境、个体认知、个体特征等因素的影响下，会做出亲组织非伦理行为。首先，UPB是一种短期对组织有利，但对社会不道德的行为。其本身具有的亲组织的属性虽有利于组织取得成功，但其本质仍具有非伦理性。这种行为一旦被社会揭露，行为实施者会受到一定处罚，甚至影响到个人职业生涯发展。但为何职业成功人士还愿意冒着这样的风险去从事亲组织非伦理行为？取得职业成功的员工在同侪压力的影响下，为了提高工作绩效，保住在企业中已经取得的既有地位，即使知道隐瞒财务信息等行为是违背道德伦理的，但迫于工作压力，仍会选择做出有利于组织获利的亲组织非伦理行为，以快速提高自己的声望和工作绩效，借此得到上级领导的认可，为自己的职业生涯发展保驾护航。鉴于此，我们推测工作压力在其中起着中介作用。据此，本文提出如下假设：

H4：工作压力在职业成功对亲组织非伦理行为的影响中起着中介作用。

（三）工作不安全感的调节作用

工作不安全感是指个体对工作稳定性与存续性受到威胁的感知，包括对可能失去工作或者失去有价值的工作特征（如职业发展机会、薪酬等）的担忧。工作不安全感意味着员工的工作稳定性受到威胁，而不是员工真正失去了工作或者工作特征。工作不安全感带来的压力和员工理想状态不符，基于压力认知评价理论，员工会对目前的工作环境进行评估，由于个体认知存在一定差异，因此员工在受到工作压力时感受到的工作存续性的威胁大小也不相同。

当员工在工作中感知到强烈的工作压力时，这种工作压力会促使员工产生更多的焦虑，进而激发工作不安全感感知。当个体对外界的环境较为敏感时，愈会产生高工作不安全感感知，遇到工作压力时，员工会加深对未来工作的不确定性，愈会想通过维护组织利益得到领导认可来保住自己目前已经取得的职业地位和成就。当个体的工作不安全感感知较低时，员工认为自己已经具备一定的抗风险能力，可以面对未来工作的种种不确定性，因此由工作压力引致的工作不安全感较小，进而产生通过维护组织利益提高自己绩效以便维持自己现有地位的行为动机不是很强烈。Meurs和Perrewé也指出压力的存在会使员工处于应激状态，可能会在高压下做出出格行为。

工作不安全感在不同的年龄阶段都会出现，青年员工可能更为突出。近几年，企业招聘普遍有一条不成文的规定，不招聘35岁以上的员工。当经过多年打拼，终于在而立之年取得一定职业成功的员工恍然发现，自己马上要面临着“35岁职业发展困境”时，员工的焦虑和对工作的不安全感油然而生。面对有限的晋升空间，员工会感到更大的职业发展压力，会越想保住自己目前取得的职业成就，会更加珍惜这来之不易的职业成功，进而可能做出可以提高组织绩效、获得组织认同的亲组织非伦理行为。现有研究对工作不安全感的探讨多基于其结果变量，将其作为调节变量进行研究的较少。本文基于以上关系，将工作不安全感作为调节变量，探讨其与工作压力之间的关系，以及其交互作用是否会调节职业成功通过工作压力对亲组织非伦理行为产生影响。综上，本文提出如下假设:

H5：工作不安全感强化工作压力和亲组织非伦理行为之间的关系，即工作不安全感越高，工作压力对亲组织非伦理行为的正向影响越大。

H6：工作不安全感调节工作压力在职业成功对亲组织非伦理行为影响中的中介作用。在高工作不安全感情境下，工作压力在职业成功对亲组织非伦理行为的关系中，中介作用更大。

综上，本文的模型构建如图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本研究通过线上发布问卷，采用分阶段调查的方式，对长三角地区部分高新技术园区企业的员工进行了3次调研，历时6个月。涉及技术咨询服务、通信技术、计算机及网络技术等行业。本研究采取跨时点的数据收集方式，第一次调研，内容主要包含员工的性别、年龄、教育程度等基本的人口统计学信息以及员工对职业成功题目的作答。第二次调研，主要收集员工对目前工作压力的评价，以及感知到的工作不安全感程度。第三次调研，主要收集员工对亲组织非伦理行为的评价。鉴于UPB具有一定的敏感性，为了保证问卷填写者表达真实想法，课题组成员向调查对象说明了本调查仅供学术研究以强调保密性，还对填写问卷的相关问题通过随机化回答技术加以隐私保护。经与企业协商后，问卷由管理层向本企业员工发放，共发放问卷1 028份，回收986份，回收率达到95.9%，有效问卷865份，有效回收率87.7%。有效问卷中，调研对象年龄在25～35岁的占七成以上，调研对象中本科学历的人最多，博士学历的人最少；男性占44.5%、女性占55.5%。

（二）变量测量

本研究所采用的均为学界广泛验证和认可的成熟量表。使用中按照标准进行了严格的翻译—回译过程，使其更符合国内实际。

1.自变量

职业成功采用Eby等人于2003年开发的职业成功量表。量表共计11个题项，包括“我对自己为满足总体职业目标所取得的进步感到满意”等，Cronbach’α 为 0.93，信度良好。

2.中介变量

工作压力采用Crank.J.P(1995)的工作压力量表，共计7个题项，包括“我工作时通常压力很大”等，Cronbach’α 为 0.925，信度良好。

3.调节变量

工作不安全感采用Hellgren等开发的包含7个题项的量表，代表题项如“我会因为担心失去工作而经常心神不安”等，Cronbach’α为0.901，信度良好。

4.因变量

亲组织非伦理行为采用Umphress和Bingham开发的6题项量表，该量表适用于不同地域不同行业不同组织的员工。包括“出于组织利益考虑，我会谎报事实以维护组织形象”等，Cronbach’α 为 0.926，信度良好。

5.控制变量

Umphress等学者的研究表明，职位层级、教育程度、性别、年龄会对UPB产生影响。因此，本文借鉴前人研究，将以上变量作为控制变量，并对性别赋值（男性=1，女性=2），本文其他研究变量采用likert五点计分法，1表示 “完全不同意”，5表示“完全同意”。

四、实证分析

（一）共同方法偏差检验

因为本研究所使用的样本数据均由员工自评获得，虽然已经采用匿名方式、预调研改进等方法来减少共同方法偏差，但仍不能避免其存在的可能性。因此，本文运用Harman单因素方法对数据进行检验。结果显示，单因子的方差贡献率为29.70%，低于临界值50%，说明不存在严重的同源方法偏差。

（二）验证性因子分析

运用SPSS26.0、AMOS24.0对量表进行信效度分析。各量表的CR值均大于0.8，AVE值均大于0.5，表明本研究量表具有较好的信度和聚合效度。同时，本研究使用AMOS24.0对主要变量进行了构念间的区分效度检验。结果表明，四因子模型对数据提供了最佳拟合 （x/df=4.139,CFI=0.926,IFI=0.926,RMSEA=0.06），见表1。说明4个变量之间区分效度较好。

表1 验证性因子分析

（三）描述性统计与相关分析

描述性统计与相关分析结果见表2。职业成功与工作压力（r=0.435，p＜0.01）、UPB（r=0.298，p＜0.01）均显著正相关；工作压力与 UPB（r=0.496，p＜0.01）正相关。以上分析为验证研究假设提供了初步支持。

表2 描述性统计及相关系数表

（四）假设检验

本研究采用层级回归分析对主效应、中介效应和调节效应进行检验 （表3）。模型1和模型2的因变量为工作压力，模型3到模型8的因变量为亲组织非伦理行为。

表3 层级回归分析结果

1.主效应和中介效应检验

以工作压力为结果变量，加入性别等控制变量得到模型1，再加入职业成功得到模型2。对工作压力进行回归的结果表明，职业成功对工作压力显著正相关（β=0.428，p＜0.001），假设 H2 得到验证；以UPB为结果变量，加入职业成功、工作压力分别得到模型4和模型5，结果显示职业成功（β=0.291，p＜0.001）和 工作 压 力 （β=0.483，p＜0.001）均对亲组织非伦理行为有显著的正向影响，假设H1、H3得到支持；表3数据显示，工作压力在职业成功与亲组织非伦理行为中起着中介作用（M8，β=0.440，p＜0.001），H4 得到支持。 为进一步检验工作压力的中介效应，本研究通过Process插件对工作压力进行Bootstrapping中介作用检验（表4）。结果显示，职业成功对工作压力的间接效应（［0.1872,0.2787］）和直接效应（［0.0450,0.1935］）的置信区间均不包含0。这说明工作压力在职业成功和亲组织非伦理行为关系中的中介效应存在，且为部分中介，进一步验证了H4。

表4 中介效应检验

2.调节作用检验

表3的数据分析结果显示，职业成功与工作不安全感的交互项对UPB的回归系数正向显著（模型 7，β=0.19，p＜0.001）。此外，为更直观展现调节作用，以±均值一个标准差的形式绘制了简单斜率调节效应图，如图2所示，可见工作压力对高工作不安全感的员工比低工作不安全感的员工的正向影响更强。即在高工作不安全感之下，随着员工工作压力的增强，更容易引发亲组织非伦理行为，H5得到支持。

图2 工作不安全感的调节效应图

本研究将依据Preacher等的建议，进一步验证有调节的中介效应。具体来说，是在不同程度的工作不安全感下，检测有条件的间接效应。同样采用 Hayes开发的 Process插件，通过 5 000 次重复样本抽样及95%置信区间估计的方法对研究模型进行检验。从表5可以看出，当工作不安全感处于低水平时，职业成功通过工作压力对亲组织非伦理行为的间接效应为0.1853（95%置信区间为［0.1400,0.2375］，CI不包括 0）；对于高工作不安全感的员工而言，职业成功通过工作压力对亲组织非伦理行为的间接效应为0.2778（95%置信区间为［0.2226,0.3376］，其 CI不含 0）。 两个水平下的间接效应的标准误为0.0182（95%置信区间为［0.0231，0.0943］，CI不包括 0），说明在职业成功对员工亲组织非伦理行为的作用机制中有调节的中介效应是显著的，H6得到进一步验证。

表5 被调节的中介效应检验

五、研究结论和启示

（一）研究结论

本研究基于社会认知理论和资源保存理论，构建并检验职业成功对于员工亲组织非伦理行为的多重影响模型，从工作压力和工作不安全感视角揭示了上述关系中的作用机制。通过对865份调查数据进行实证检验，得出在职场中取得职业成功的员工并非没有工作压力，在职场“内卷”严重的情境下，职业成功人士会因担忧自己取得的资源被他人取代而产生巨大的工作压力，而且为了保住自己已经取得的资源，会努力提高组织绩效，做出不道德行为。高工作不安全感的员工在面对工作压力时，对工作不安全的感知度更高，促进了亲组织非伦理行为的产生。

结论如下：（1）职业成功对亲组织非伦理行为有正向影响，具体来说，取得职业成功的员工因想保住既有地位，可能会做出亲组织非伦理行为帮助自己稳固地位，这为职业成功的影响效用研究提供了新的视角，也为亲组织非伦理行为提供了新的解释；（2）工作压力中介了职业成功与亲组织非伦理行为之间的关系，这与既有研究结论中工作压力会对员工工作行为产生重要影响的论述保持一致，又支持了李志成等学者研究表明的绩效压力通过诱发员工的职场焦虑而使员工做出亲组织非伦理行为的主张。同时本研究进一步验证了工作压力与员工亲组织非伦理行为的正向相关关系，工作压力会影响员工的决策和行为意愿，当员工感知到更强烈工作压力的时候，为了保住现有地位可能会做出对组织有利的亲组织非伦理行为；（3）工作不安全感正向调节工作压力与亲组织非伦理行为的关系以及职业成功通过工作压力与亲组织非伦理行为的间接关系，这一方面支持了杨付等学者认为工作不安全感会通过情感、工具网络资源影响员工对领导、同事的信任，进而影响员工职业发展的主张，另一方面也为理解职业成功如何通过工作压力影响员工做出亲组织非伦理行为提供了更为深入的视角。相较于低工作不安全感而言，高工作不安全感促进了工作压力对亲组织非伦理行为的正向影响，具体来说，员工的工作不安全感越高，越有可能迫于工作压力做出亲组织非伦理行为；此外，工作不安全感强化工作压力对亲组织非伦理行为的正向影响，进而对工作压力的中介传导效应产生一定的调节作用，并且在不同水平的工作不安全感下，工作压力所发挥的中介效应之间存在着一定差异。

（二）理论贡献和管理启示

首先，从员工层面聚焦财务造假、隐瞒信息的亲组织非伦理行为，为亲组织非伦理行为影响因素的研究提供了新视角。其次，本研究对职业成功可能会带来的影响进行了实证检验，拓展了职业成功的影响效用研究。再者，从资源保存理论视角，引入工作不安全感，拓展了工作不安全感在此类行为中边界条件的认识。本研究通过对UPB的实证检验，为不断增长的理论和实证工作添砖加瓦。此外，通过研究这种寻求组织获益的不道德行为和可能诱发的前因，本研究丰富了“为什么员工有时会在工作中实施不道德行为”的见解，对主流研究具有理论贡献。

本研究对企业的管理实践同样存在一些启示。

第一，亲组织非伦理行为的本质仍是不道德的，基于非伦理性，这种行为一旦曝光，无论对组织长远发展还是员工职业生涯发展都会是巨大的打击。企业应减少默许并制止这种行为的发生。避免从事UPB的员工最终因道德滑坡转而实施针对企业的不道德行为。企业不仅要对新员工加强企业价值观的培训，还要关注组织内取得职业成功的老员工的心理状态，提高企业员工整体的道德水平。让员工不再通过从事UPB来彰显对组织的忠诚，借此谋求组织的互惠。

第二，企业应进一步关注取得职业成功员工的心理压力，在高工作压力下，员工为了今后自己的职业发展很可能会做出亲组织非伦理行为。对此，企业一方面可借助制度设计，合理安排人员结构，适时组织交流学习，减缓因技术知识更新过快给员工带来的工作压力；另一方面，企业要注重管理水平的提升，避免给员工施加过多的工作压力。

第三，企业可采取多元化的激励方式、绩效考核体系，降低取得职业成功的员工因人才竞争激烈、职场“内卷”严重造成的工作不安全感，使其真正发挥职业成功的价值。企业也可定期组织心理疏导活动，防止工作不安全感最终演化为职场焦虑等负面倾向。

第四，对于取得职业成功的员工而言，要积极调整心态，“后浪”更加优秀是时代的必然，只有将个人的精力与资源用在提高企业的创新绩效上，为企业的长远发展贡献力量，才能提高自己在组织内的不可替代性，才能更有利于职业发展。

（三）研究局限及未来展望

虽然本研究采用跨时点收集数据，但仍可能受主观性影响，未来可采用跨层次配对收集数据的方式，使结果更加客观、科学。其次，本研究只考虑了个体层面工作不安全感的调节作用，未能考虑个体与组织层面是否存在交互作用会对亲组织非伦理行为产生影响。最后，本文将职位层级作为了控制变量，但不同的职位层级也可能会对员工的行为有着重要影响，未来可以区分不同性质的企业、研究不同职位层级的领导更倾向于做出亲社会行为还是亲组织行为。