亲组织非伦理行为研究

张永军　江晓燕

与以往研究认为非伦理行为大都是私利行为或报复行为，会危害组织利益不同，近年来有学者指出个体有时会为了组织利益而实施非伦理行为。比如，前段时间闹的沸沸扬扬的“大众排放门”便是最好的例证：为了公司利益，一些员工故意隐瞒汽车尾气排放不达标的事实。现实中这样的事情不胜枚举。亲组织非伦理行为是学者们提出用以刻画这种现象的特有构念（Umphress & Bingham，2011）。那么，究竟什么是亲组织非伦理行为呢？有何特点？它是怎么产生的？又会带来哪些潜在影响？组织对其又该何去何从呢？本文旨在通过对这方面的相关研究进行剖析，回答上述问题。

一、亲组织非伦理行为的定义与特征

亲组织非伦理行为是指个体实施的旨在提升组织或成员功能有效性但违背了核心社会价值观、伦理准则、法律或合适行为标准的行为（Umphress & Bingham，2011）。这一定义包括两个理解要点：（1）亲组织非伦理行为是非伦理行为。该行为可能符合某一组织规则，但可以肯定的是其必然违背了更大层面被广泛接受的社会伦理准则，也即该行为从更大范围来看是不道德的。（2）亲组织非伦理行为的行为意图是使组织受益。这种行为是员工自发的，主要目的是为了组织或成员利益，尽管也可能给自己带来好处。因此，亲组织非伦理行为兼具“亲组织”和“非伦理”双重特性（Umphress et al.，2010）。可以说，亲组织非伦理行为既有组织公民行为的善意，又有非伦理行为的邪性，是组织公民行为和非伦理行为的复合体。

二、亲组织非伦理的形成与影响

Umphress & Bingham（2011）在提出亲组织非伦理行为概念的同时，也勾勒出了该行为产生过程和潜在影响的一个理论模型（如图1）。

Umphress & Bingham（2011）认为积极的社会交换和组织认同是亲组织非伦理行为的两大诱因。积极的社会交换是指员工与组织（领导）之间形成的高质量社会交换关系。以往研究认为，积极的社会交换关系可以刺激员工积极的工作态度和行为。此种逻辑下，两位学者认为当个体与组织存在积极的社会交换关系，体验到来自组织（领导）的关怀、支持和帮助时，源于互惠规范的推动，员工将会通过实施对组织有益的行为来回报组织，而这一过程可能导致员工不顧及行为方式的道德性，进而诱发亲组织非伦理行为。组织认同是指个体以组织属性定义自己的过程。以往研究认为，组织认同将会带来积极的结果，但也有学者指出过度的组织认同存在阴暗的一面。当个体对组织高度甚至过度认同时，会将组织目标内化，认为完成和实现组织目标是一种责任和义务，进而可能忽视行为的非伦理性，导致亲组织非伦理行为产生。积极的交换关系和组织认同对亲组织非伦理行为的影响，更多体现了行为“亲组织”的一面，是个体将组织公民行为“多走一步”的结果。

中和化类似于道德推脱，是个体曲解行为并为自己不良行为辩解的过程。在积极的交换关系和组织认同的影响下，个体会认为自己的所作所为都是为了组织，即便行为不可取，伤害了某些群体的利益，但都是可以理解和原谅的。此种心理下，个体将不会过多考虑行为的非伦理性，愿意通过亲组织非伦理行为来回报组织。当然，在这一过程中不道德文化等因素也会起到干扰作用。如果组织的不道德文化盛行，个体将更加理所当然地完成中和化过程；如果个体处于道德发展的惯例阶段，会因为太在意别人的期望而顺利完成中和化过程；如果行为造成的后果比较严重，个体还是会重新审视行为的非伦理性，完成中和化过程就不会很轻松，自然会影响随后的亲组织非伦理行为。

内疚和羞愧与认知失调是亲组织非伦理行为两种可能的结果。当个体实施亲组织非伦理行为后可能会产生内疚和羞愧等道德情绪，毕竟这种行为违背了更为广泛的社会准则。这种内在指向的道德情绪可能反过来抑制亲组织非伦理行为。认知失调是一种心理状态。当个体实施亲组织非伦理行为后，使组织受益和违反道德准则两种力量相互斗争，促使个体内心产生一种不和谐状态。在经历认知失调以后，个体往往会改变自己的态度，进而强化与组织的积极交换关系和组织认同，引发新一轮的亲组织非伦理行为。

一些学者对上述理论模型进行了实证研究。比如，Umphress等（2010）研究发现组织认同与互惠信念对亲组织非伦理行为具有正向交互作用。Miao等（2013）发现伦理型领导与员工亲组织非伦理行为呈倒U型曲线关系。Effelsberg等（2014）也证实变革型领导可以通过组织认同、情感承诺进而推动个体的亲组织非伦理行为。在影响结果方面，夏福斌（2014）发现亲组织非伦理行为会增加个体的道德推脱水平，也会导致个体的工作满意度、领导信任等水平的降低。卢然（2014）也指出管理者亲组织非伦理行为可以通过道德认同诱发员工的非伦理行为。

总体而言，以往研究大都认为亲组织非伦理行为是积极的交换关系和高度组织认同的产物。然而，这种观点也遭到一些研究的质疑，事实上，职场排斥等因素也可能诱发亲组织非伦理行为（Thau et al.，2015）。可见，亲组织非伦理行为的诱因比较复杂，不仅包括传统研究认为的“亲组织”类因素，还可能包括职场排斥等“非伦理”类刺激因素。关于亲组织非伦理行为的影响结果尚缺乏足够的研究证实。

三、亲组织非伦理行为的管理对策

1.端正对亲组织非伦理行为的态度。如前所述，很多组织和管理者对亲组织非伦理行为的态度比较“暧昧”，最主要的原因是大家被这种行为的“亲组织”性所迷惑，认为它对组织有益应该鼓励。其实，亲组织非伦理行为在本质上是一种非伦理行为。虽然这种行为在短期内可能使组织受益，但从长期来看最终必将导致消极后果。一方面，如果这种行为被外界发现，最终后果肯定是付出惨重代价。大众公司因排放门被罚180亿美元便是最好的例子。另一方面，即便行为没有揭穿，但至少向员工传递一个信号：非伦理行为是允许的。长此以往，员工不仅会为组织利益实施非伦理行为，也可能为自己的私利而实施非伦理行为。换言之，亲组织非伦理行为可能会为组织的长期发展埋下祸根。因此，管理者必须端正对亲组织非伦理行为的态度，不仅自己不从事亲组织非伦理行为，也不能暗示、授意，甚至纵容员工从事这种行为，要倡导和执行严格的伦理准则，对任何形式和目的的非伦理行为都说“不”。

2.对员工“爱”组织的行为加以正确引导。如前所述，如果员工因积极的交换关系和组织认同而太“爱”组织，很有可能诱发亲组织非伦理行为。由于亲组织非伦理行为存在潜在隐患，因此，管理者需要对员工“爱”组织而实施的行为加以正确引导，防止好心办坏事。这就要求管理者在组织中营造正确的伦理文化，强调正确做事的方法。一方面，管理者自己要杜绝不当行为，以极高的伦理准则要求自己，给下属树立好榜样。另一方面，管理者也要纠正员工的“愚忠”或“鲁莽”行为，通过讲道理、摆事实，告知员工如何正确地回报组织，努力做到手段可取、方法正当，不损害组织和任何利益相关者的利益。

3.警惕员工以公心为名谋求私利之举。本文认为，除了因为太“爱”组织所诱发的亲组织非伦理行为以外，还可能存在组织政治知觉、职场排斥、工作不安全感等“非伦理”类因素导致的个体以公心之名实为私利之举的亲组织非伦理行为。换言之，个体也可能将自己的私利性非伦理行为披上组织公民行为的“外衣”，表面上为组织，实际上是为了自己。显然，这种行为带有短期性、投资性和欺骗性，应坚决抵制。鉴于此，管理者一方面要审视组织的各项管理，尽力消除这种“非伦理”因素；另一方面，管理者也要小心一些马基雅维利主义、自我监控特质高的员工，防止他们被一些情境因素激活，实施带有“功利”色彩的亲组织非伦理行为。

由于亲组织非伦理行为兼具“亲组织”和“非伦理”双重特征，导致这类行为究竟对组织是好是坏难以判断。本文认为，亲组织非伦理行为是一种非伦理行为，虽然行为目的是好的，但最终会伤害组织的长期发展。鉴于此，组织和管理者首先要端正对亲组织非伦理行为的态度，不能纵容、鼓励，而应该坚决制止和取缔亲组织非伦理行为。同时，也要考虑这种行为的复杂多因性，引导员工不要将组织公民行为“多走一步”，并警惕一些员工将非伦理行为披上组织公民行为“外衣”的情况。[基金信息：国家自然科学基金：亲组织非伦理行为的私利风险及其治理机制研究（71602050）；河南省哲学社会科学规划项目：中国情境下员工亲组织非伦理行为的形成机制研究（2015CSH014）]