养老护理员“合伙人”激励机制构建研究——基于恶性循环理论视角

郭剑平，方文岚

(河海大学公共管理学院，江苏 南京 211100)

我国人口老龄化形式严峻，全国第七次人口普查数据显示，60岁及以上人口为26,402万，占18.70%，失能/半失能状态的老人超过4000万，约占老年人口的15%[1]。鉴于人口结构的变化和家庭核心化的发展，传统的家庭养老形式已不能满足日益增长的老年人养老需求，家庭养老功能的部分弱化导致了老年人机构养老需求的增加。

据不完全统计，全国现有50余万名养老护理员，远不能满足2.64亿老年人和4000多万失能半失能老年人的照护需求[2]。养老护理员作为养老服务行业的主力军，其数量、服务态度、文化素质与专业技能直接关系到老年人服务质量以及养老机构的正常运行和经营效益[3]。我国养老护理人员流失情况严重，多数学者认为，薪酬待遇与组织管理是影响养老护理员工作稳定性的重要原因。在薪酬待遇方面，Wiener认为养老机构中护理员从业时间的长短与其在养老机构中获得的薪酬福利有很强的相关性[4]。在组织管理方面，Cummings G提出组织管理不科学是造成养老护理员工作不满和离职的主要原因之一[5]。此外，Alecxih L提出不同领导方式对养老护理员的稳定性有不同的影响，注重养老服务任务的结果管理，不利于养老护理员对其工作形成情感依恋，而注重人际关系的组织管理，有利于形成其对工作、同事、护理对象的依恋，实现情感留人，从而降低人员流失率，形成稳定的养老护理员队伍，缓解养老护理员短缺状况[6]。本文从薪酬激励的角度，对养老护理员的工作稳定性展开研究，从心理契约和社会交换的角度探讨养老机构如何创新员工的激励机制，提高员工工作满意度，一定程度上解决养老护理员高流失率问题，以期为养老机构提供借鉴。

1 养老护理员高流失率的恶性循环

美国经济学家纳克斯提出了恶性循环理论，认为资本和经济之间存在发展关系。目前，养老护理员工作稳定性差，流失率较高，收入较低。经过分析发现，产生这种现象的原因是资本缺乏以及资本形成不足，而资本形成不足的根本原因在于养老护理员的低收入水平。于是养老护理员的就业现状就出现了一个恶性循环：低收入水平使得养老护理员无法有效地进行自我发展和创收能力，没有较好的待遇水平和发展前景就没有投资和资本的形成，其结果又会导致养老护理员高流失率的恶性循环。具体关系如图1所示。

图1 养老护理员高流失率恶性循环理论框架

1.1 因低收入导致高流失率的作用路径

因低收入导致高流失率是指由于养老护理员收入水平低而导致的高离职率加剧。养老护理员比其他服务行业面临着更多的就业压力，总结养老护理员的就业压力来源，主要包括社会、家庭和个人层面。

在社会层面，一是养老护理员受教育程度普遍较低，职业发展机会较少，缺乏良好的薪酬激励机制；二是养老护理员属于新兴的服务行业，社会对该职业存在片面认识，社会支持环境尚未形成，从而影响养老护理员就业的稳定性。在家庭层面，家庭成员对养老护理员缺乏正确的认知，并未意识到其所从事工作的社会价值，支持度较低。而养老护理员在高强度的工作情况下，得不到足够的家庭和情感支持，可能会导致团体协作、职业倦怠和不满意服务之间的恶性循环，进而影响其薪资水平。最后，就其自身而言，由于养老机构工作人员的短缺，使得日常护理和生活照料任务更加繁重，而薪资待遇水平较低更易导致养老护理员产生职业倦怠，从而降低工作的质量，并增加离职意愿。

1.2 因高流失率导致低收入的作用路径

因高流失率导致养老护理员低收入水平指的是：护理员流失率高导致供给结构失衡及人力缺口的规模扩大，进而造成人力资本受损，从而陷入低收入水平。

李英[7]与王彩英[8]的研究均显示出当前养老护理员的流失率较高。当养老护理员高流失率发生时，直接导致了劳动力市场的供需矛盾、人力缺口规模的扩大。根据全国老龄办对我国老龄化发展趋势的预测结果显示，2015-2035年，我国老年人口将从2.14亿增加到4.18亿[9]，这表明我国即将进入深度老龄化阶段。面对日益增长的养老服务市场需求，我国养老护理员的供给与养老需求存在数量与结构不匹配的问题。具体表现在：①养老护理员供给数量方面。《中国民政统计年鉴(2018)》显示，截至2017年末，我国养老机构从业人员仅有36.89万人，但失能老人数量高达4000万。因此，护理员数量与需求之间的差异，使得养老问题异常严峻[10]。②供给结构的平衡方面。首先，护理人员职业素养与岗位需求的不匹配，极大地制约了养老服务业的职业化与专业化发展。其次，作为养老护理员主要构成的中年女性护理员，其护理工作任务的繁重与其身体素质的不匹配，护理员队伍的性别年龄结构的失衡均严重制约养老服务质量的提升。

上述分析表明，养老护理员的低收入水平产生并加重员工的就业压力，从而引起就业意愿的降低；高流失率的发生又会通过人力和物质资本的传递导致低收入水平的发生。如果能够将这一恶性循环的某一链条予以切断，就可以缓解养老护理员高流失率的发生，本文尝试通过建立养老护理员“合伙人”激励机制来打破养老护理员高流失率的恶性循环。

2 构建养老护理员“合伙人”激励机制的必要性

2.1 “合伙人”机制的管理实践——以永辉超市为例

合伙人机制是将资本、智力以及技术等价值创造供给者聚集在一起，以实现合作共赢、共享为目标的一种分工协同机制，是一种新兴的企业治理机制和企业发展的内在战略性动力增长机制。经济学研究指出，股权激励将高管薪酬直接与股价相连，能够激发高管的努力程度，进而提高生产效率[11]。在股权激励与企业绩效关系的相关研究中，有研究认为股权激励能正向提升企业业绩[12]。

永辉超市为我国一线员工的人力资源管理提供了一个优良的管理实践。永辉超市运用“融合共享”和“竞合发展”的原则，在整体业态发展不佳的大趋势下，呈现出良好的发展态势，并与国内外零售企业合作推动中国零售业的发展。研究者发现一线员工与知识型员工相比更难融入企业，而企业也很难提高他们的工作满意度[11]。例如，永辉的生鲜特色经营严重依赖一线员工。由于生鲜业务的灵活性、工作组织的详细性、运营管理的精确性以及员工的工作表现都将直接关系到企业的利润，这使得永辉超市高度依赖于一线员工的工作质量。因此，永辉超市需要稳定与一线员工的工作关系，提高一线员工的工作积极性和满意度，从而改善其行为表现。

为了激励一线员工，确保激励措施的有效性，永辉就势引入了“合伙人”制度，在公司业绩和个人之间建立一种“直接关系”。永辉的“合伙人”制度意味着：在既定的绩效标准下，如果实际经营业绩超过了设立的标准，合伙人有权按照既定比例分配额外的利润。在经过一段时间的试行后，永辉超市的“合伙人”机制在调动员工工作积极主动性、提高员工工作满意度、增加员工收入和促进门店业绩提升等方面取得了明显的效果[13]。

2.2 养老护理员“合伙人”激励机制匹配性

养老护理员和永辉超市的生鲜员工作为一线员工，其工作性质有着高度的相似性。“个体-环境匹配理论”认为个体行为是个体和环境综合作用的结果，员工与环境匹配程度越高，则越能产生积极的工作绩效[14]。由于养老护理员和生鲜员工的根本要求都是服务和响应客户需求，因此，高顾客导向的员工可以更好地匹配和胜任工作要求，从而提高工作满意度、组织承诺和工作绩效。其次，养老护理员和永辉超市的生鲜员工都是服务企业的一线员工，作为对客服务和创造顾客价值的主体[15]，“合伙人”激励机制能够促进一线员工在工作重塑和角色转变两方面的诉求，激发一线员工工作的自主性、灵活性和积极性。因此，引入养老护理员“合伙人”激励机制也存在着一定的可行性。

养老护理员“合伙人”激励机制是基于一线员工的工作稳定性，从不同的维度对员工的激励机制进行保障，既包括对员工的心理情感进行支持，又有对员工的薪酬水平和职业发展加以保障，以满足养老护理员对于薪酬机制的多方面需求。针对养老护理员“合伙人”薪酬机制建构“何以能”，将从以下3个方面进行分析。

2.2.1 “合伙人”机制有助于实现养老机构的战略目标

从管理学的角度看，合伙人机制实质上是一种联合治理机制，是一种管理权利与义务的结构性安排，是一种从“资合”迈向“人合”的管理步骤，是一种开放合作的机制[16]。目前，护理行业劳动力市场突出问题是工资低、工作辛苦、福利待遇差，收入和付出严重失衡[17]。服务行业总体工资水平不低，但内部差异大。上海市养老服务行业协会开展的专项调查显示，2020年度养老护理员平均工资为4986元/月，而2019年上海技能人才年平均工资达12.79万元[18]。其次，养老护理员的高工作强度和低薪酬之间存在着结构性失衡，不稳定的薪酬制度在养老机构普遍存在，这直接导致了低效的薪酬制度，从而削弱了养老护理员的工作积极性。在当前养老护理员供给严重不足的情况下，迫切需要提高其薪资水平，建立以吸引和留住养老护理人才为导向的创新型薪酬战略。

最后，通过布德罗教授的“绩效收益率曲线”对养老机构的管理人才和基层护理员对战略目标的达成效果来比较分析(见图2)，可以清楚地说明岗位绩效提升能为公司创造边际价值增加的程度。对于养老机构的管理人才来说，其绩效收益率曲线很高，但工作内容是固化的，绩效的“边际改进”空间几乎不存在。而基层护理员却完全不同，其绩效收益率曲线相当陡峭，提示护理员绩效的“边际改进”会对养老机构的战略目标产生很大的影响。

图2 养老护理员绩效收益曲线

2.2.2 “合伙人”机制有助于拓展养老护理员的晋升空间

养老护理员的短缺是养老机构存在的普遍性问题，但员工能力不足的问题也同样突出。养老护理员工作中存在着“三高三低”的现状，养老护理员在面对老人时呈现“三高”趋势：精神关怀要求高、护理质量要求高、护理活动难度高；而护理员队伍却呈现“三低”现状：学历文化较低、专业化程度较低、薪酬福利较低。“三高”“三低”并行，使得养老护理员市场供需矛盾尤为凸显，这也对养老护理员的发展提出了迫切的要求。

养老护理员“合伙人”激励机制树立“人人都是经营者”的经营理念。通过加强对一线员工职业技能的培训，在护理员队伍之间树立标杆，能够有效地促进一线工作人员工作和自身技能的提升，这有助于提高养老护理员对照护工作和自身能力的信心。其次，“合伙人”机制能够在组织管理中充分考虑护理员的意见，遵循扁平化的管理方式，强调身份平等，为员工提供机会展示他们对组织的影响力。最后，通过奖金、公开表扬和职业晋升等一系列激励措施，使得一线员工可以体验到成功的喜悦，从而进一步提高自身及养老机构的专业水平，促进其可持续发展。

2.2.3 “合伙人”机制有助于提升护理员职业认同感

养老护理员所从事的是一种有别于体力与脑力劳动的情感工作，即通过唤起或压抑情绪来维持工作绩效，使得他人对照料活动感到舒适，同时与不同的人交流信息和进行情感互动(一般表现为与照料者及其家属、同事、上级之间的信息交流与情感互动)。而心理资本作为一种有助于工作绩效的个体积极心理能力，其整体构建及个体要素能促进员工的工作满意度、组织承诺和绩效表现，减少员工的工作压力，降低缺勤率，提高了留职倾向与工作满意度[19]。“合伙人”机制通过构建养老机构内外部多重关系系统，促进养老机构护理员与各主体间的有机联系，形成相互支持、有机整合的组织框架，加强了对养老护理员职业的关注、价值认同和尊重，营造了良好的工作环境，从而坚定了养老护理人员继续从业的决心。

创新的“合伙人”激励机制能够使养老护理员公平地实现自我价值，深入契合地满足了养老护理员的精神需求，极大地提高了员工的工作满意度，增加了留职意愿。因此，积极转变传统的管理理念，根据养老护理员的工作特点，创新其工作机制，积极推进情绪劳动的组织管理创新显得尤为必要。

3 养老护理员“合伙人”激励机制实施的对策建议

养老护理员“合伙人”机制作为一种创新的激励模式，既实现了员工收益的增加，也使得养老机构的管理更加有效，从而实现员工和养老机构的双赢。而激励机制不是一个简单的环节，是贯穿整个企业根基，是保证员工工作积极性和忠诚度的重要机制[20]，同时也是养老机构管理的难点之一。如何有效地发挥一线员工的作用，需要从价值理念、制度保障、待遇激励、职业策略等方面共同努力。

3.1 强化理念引领：提高职业认同感

传统意义上养老护理员的职业理念已经无法适应社会环境的急速变迁，为此要积极探索适应新时代变化，实现护理员工作中对于中华传统孝道与美德的传承，提高养老护理员的职业认同感，实现社会和谐。首先，要转变传统的职业观念，肯定养老护理员的职业重要性，调整就业资源的分配格局，重视并满足护理员享受职业荣誉感的精神文化需求。其次，要倡导全社会强化对养老护理员的职业认同，充分肯定护理员进行护理工作的重要意义，并营造开放包容、平等尊重的社会氛围，帮助从业者更好地提高职业认同感，更有能力实现自我价值，以提高就业稳定性。最后，养老护理员也要积极地树立积极的就业观，化解内心对于就业前景和职业认同感的矛盾，减轻工作中的心理负担，积极主动参与工作，实现自我发展。

3.2 强化制度保障：保障合伙人合理权益

护理服务是老龄化背景下不可或缺的职业之一，养老护理员从事的护理工作对于实现“健康中国”的战略有着重要的意义。解决养老护理员高流失率的现状要注重发挥政府在护理员就业中的制度保障，从法律和政策层面强化护理员的权益保护，着力解决护理员在就业过程中存在的主要问题。一要强化政府对护理员工作的制度保障。可通过制定养老护理员的职业发展规划，出台相关法律法规，将养老护理员“合伙人”的权益纳入法制化管理规范。二是引导养老机构建立健全薪酬待遇保障机制和工作岗位配置机制，提供完善的职业发展保障。三是强化护理员就业参与的政策支持，院校开设养老服务专业，引导专业的学生参与实际工作，让护理员队伍更加专业化、职业化、年轻化。

3.3 强化待遇激励：有效发挥合伙人价值

薪酬作为养老护理员服务工作的直接价值体现，合理的薪酬水平和结构将对其产生直接的激励作用。首先，养老护理员是养老机构人力资源的重要组成部分，创新护理员绩效激励方式，采用“合伙人”绩效激励模式，将养老机构护理员视为“养老机构合伙人”，并将养老机构运营收益与养老机构护理员自身收入之间建立起“直接联系”，从而提高养老护理员的收入水平以及工作满意度。其次，养老护理员“合伙人”激励机制实际上是给护理员在职位之外的组织角色，这个角色可以使他们在自身的职位之外发挥影响力。合伙人机制应强化待遇激励的作用，有效盘活机构的人力资本，帮助护理员有效地发挥自身的价值，让养老护理员成为养老机构文化的认可者、传播者、创造者，有效地发挥合伙人的价值。

3.4 强化职业培养：塑造全方位人才

健全且科学的养老护理管理体系是建立该领域专业化队伍的制度保障。因此，要重视员工的职业发展规划，改善养老护理员队伍的管理制度。目前，养老护理员的工作资质参差不齐，培训内容和形式极其单一，缺乏专业知识和文化素养。因此，首先要明确技能级别对应进行服务输出。可以依据不同级别和工作领域进行分级培训，按需施教，提高资源的配置效率。其次，建立在职后接受教育，不断帮助养老护理员更新服务技能。如通过线上+线下的培训方式，选取培训中表现优异者优先考虑进入养老机构“合伙人”行列。再次，创新“合伙人”发展路径，建立养老机构护理员职位的晋升、技能培训与收益之间普遍的相关性，激励他们主动学习以提升自身专业素质，促进护理员积极主动学习，从而拥有更广的职业发展前景，也进一步推动企业的创新发展。

4 结语

随着我国养老服务业的发展和升级，对养老护理员的需求日趋增加。养老机构应当顺应时代的变革，以包容的价值理念进行可持续发展，以养老护理员“合伙人”激励机制为契机，创新有利于养老护理员稳定性的发展模式。养老护理员的低收入水平与高流失率相互影响，高流失率使得供给数量与结构矛盾突出，人力缺口规模的扩大，使得相对应的人力资本受损，养老机构无力维持高质量的养老服务，进而物质资本减少，员工的发展能力和创收能力不足，又造成了低收入水平，如此循环往复。如果能从这一恶性循环的某一链条予以切断，那么对于养老服务的高质量发展具有重大意义。从这一背景出发，创新企业文化理念，打造科学合理的薪酬和绩效考核制度，不断加强养老护理人员的专业化发展。对恶性循环的低收入与高流失率进行切断：引入养老护理员总“合伙人”激励机制，通过提升发展能力、创收能力以及职业认同感，来促进养老护理员整体薪酬水平的提升，并发挥其激励作用，破解养老护理员的职业困境，全面推进我国养老服务产业的健康发展。