新时代经济师人力资源管理的有效策略研究

陈艳艳

摘要：现阶段，行业与行业之间，企业与企业之间的竞争，在很大程度上都依赖着人力资源的管理，而人力资源的管理在本质上就是对人才的调整和管控，这一环节建设的质量能够在很大程度上影响，甚至决定着企业单位的发展水平。而高级经济师作为随着知识经济发展应运而生的新型人才，其自身所发挥的组织和决策作用也能够为企业单位的人力资源管理添砖加瓦，并且能够帮助企业和单位管理者合理分析现阶段的局势和方向，制定出更加合理可行的经济发展战略。所以，文章所论述的主题也能够对高级经济师人力资源管理的发展战略起到一定的辅助作用。

关键词：高级经济师;人力资源管理;战略实施

引言

人力资源管理是企业从源头出发分析提升企业软实力的关键要素。高级经济师人力资源战略管理是以特殊人才体系建设为基础，重视搭建建设、开发综合水平应用，重视很远思路水平分析，不断提升企业的综合建设开发水平应用，抓住企业的核心竞争力，重视企业优势资源的培养，选配优秀专业的经济人才，实施有效的资源配置，优化企业人才培养管理机制，重视综合规范考核建设管理，满足企业未来的建设发展需求。

1人力资源管理的意义

在企业的正常化发展过程中，人力资源管理在其中发挥着至关重要的作用，对此，要想使人力资源的管理水平得到全面性的提升，必须要有各方面的投入和支持。首先，对于相关工作人员来讲，必须要对人力资源保持一个较为明确的认知;其次，还需要增强企业中其他部分与管理人员支架的交流和沟通，掌握企业内部各个部门中人力资源情况;最后，在满足企业发展需求的前提下，对企业内部各个部分中的人力资源进行科学有效的配置，从多角度、多方面出发，提升企业管理水平，推动企业得到可持续性发展[1]。企业在实际的发展过程中是否顺利，完全取决于企业员工和各个部门的共同努力，所以，企业经营目标的实现等同于企业员工及各部门的努力。对企业内部的人力资源实施高效严格的管理，不但可以实现工作人员之间的协调性发展，增强内部事业调度的合理性，同时还有效提升员工的工作积极性，实现企业经营目标和发展目标。

2高级经济师人力资源管理中存在的不足之处

2.1人力资源管理模式较为单一

各单位人力资源管理的模式类似，人力资源管理上没有长期有效的规划。企业没有结合自身的实际发展要求，对员工的基本特征制定合理的管理方案，缺乏有效的组织培训管理。高级经济师人力资源管理过程中，综合竞争实力水平低，人力资源管理的战略实施过程中，灭没有根据人力资源管理的实际特点制定合理的规划，整体操作优势不明显。

2.2人力资源规范方案不科学

很多的企业，其人力资源在具体管理过程中，通常都缺乏科学合理的规范。导致这种问题出现的主要原因，是其没有制定一套科学合理的高级经济师人力资源管理方案而造成的。主要表现在以下几个方面：首先，企业的员工培训模式不完善。企业在发展的过程中，只对企业经济增长目标关注和重视，忽略了员工培训方面，在员工培训方面花费的精力太少，使得企业员工专业水平提升比较慢。其次，企业岗位设置不合理，企业岗位存在一种现象，就是有些岗位人员能力不够，有些岗位人员的专业能力往往大于岗位需求，这样就会造成人员浪费现象，也会降低员工的进取心，对企业长远发展来说是非常不利的。最后，企业人力资源管理缺少晋升与薪酬机制。企业中的员工晋升途径有限，晋升难度大，对员工物质方面的奖励也比较少，这样就会降低员工奉献企业的积极性[2]。

2.3人力资源没有做好长期的规划

企业为了快速的提升整体发展，需要从长远的角度分析员工的综合管理水平。为了更好地提升企业员工的整体规划水平，结合人力资源建设发展要求，需要采取必要的规划模式操作方案。然而企业聘请的员工与实际企业发展存在差异，无法实施长期的规划管理。很多企业受市场因素变化和自身实力等情况的影响，忽视人才的培养。对于岗位分配管理不到位，人力资源管理水平不足，缺乏合理的人力资源综合管理，无法对企业实施全面的考核和技术提升。

3高级经济师人力资源管理战略的优化方法

3.1企业和单位应当优化人才的选拔与配置机制

从高级经济师的报考条件中就可以看出，人才的选拔不能仅仅局限在能力与实践经验的积累上，更要强调人才自身的知识储备，要考察人才的基本理论。而且，企业和单位也应当适当抬高自身对于高级经济师的报考门槛，应当与行业的基准线有一定的差距，这样才能让人才的建设更加符合自身的未来发展方向，确保人才发展的综合化与全面化。同时，企业和单位也必须要完善人才竞争机制，要确保高级经济师能够调动起自身的主观能动性和自主意识，推动他们积极学习先进的理论，吸收并接纳更多的管理经验和成果，提高自我的能力和素质。另外，企业和单位也应当注重人才的科学配置与高效管理，要严格避免人力资源的浪费，必须要把高级经济师的作用充分发挥出来，只有这样才可以提高人才对岗位的满意度和信任度。再者，在人才选拔的过程中，企业和单位也必须要遵循行业的法律法规，严格按照宏观上规定的程序和标准，注重考察人才的职业道德与职业修养，要确保人才选拔的德才兼备。最后，企业和单位必须要创新人才选拔的工作机制，要确保自身对高级经济师有足够的吸引力，同时也应当支持应聘者之间开展公平与合理的竞争，在选拔工作完成之后，也应当继续落实竞争机制，鼓励高级经济师通过竞争来取得岗位，或者是取得留任和升职的名额[3]。

3.2不斷健全人力资源管理制度

通常情况下，只有不断健全高级经济师人力资源管理制度，才能够推动企业获得可持续的发展。对于企业的管理人员来说，需要引入全新的管理思想，并且明确人力资源管理制度运用的作用和价值，进而带给高级经济师的工作思想积极的影响，使其思想意识得到提升与转变。在落实和应用人力资源管理制度之后，可以充分体现出高级经济师的职能与责任。从企业的角度而言，应该设置长久的发展宗旨，并且进一步增强高级经济师的工作能力，让不同部门人员的工作责任得到有效的落实，凸显出不同工作岗位的作用与功效。一般来说，高级经济师人力资源管理制度与企业、员工的未来发展均息息相关，所以，企业建立和完善相关人力资源管理制度的过程当中，应该引入先进的管理理念，追求企业与员工的协同发展，并且紧密联系企业管理者、员工具体的工作状况，达到协同发展的目的。当建立企业人力资源管理制度的过程当中，要求管理者以定期的形式和员工实施沟通与互动，保持和员工之间的亲密关系，并且及时分析员工工作过程当中显现出来的相关问题，然后帮助其加以改进，有助于员工获得更大的进步，也达到了企业运营和管理工作的既定目标[4]。

4结束语

综上所述，人力资源战略管理是以特殊人才体系建设为基础，重视搭建建设、开发综合水平应用，重视很远思路水平分析，不断提升企业的综合建设开发水平应用，抓住企业的核心竞争力，重视企业优势资源的培养，选配优秀专业的经济人才，实施有效的资源配置，优化企业人才培养管理机制，重视综合规范考核建设管理，满足企业未来的建设发展需求。

参考文献：

[1]吕昆.关于新时代高级经济师人力资源管理战略研究[J].经济管理（全文版），2019（11）：196.

[2]杨璐.论高级经济师人力资源管理发展现状及对策[J].财经界，2019（34）：249-250.

[3]张锦玉，王明阳，孙浩然.探究高级经济师人力资源管理发展战略研究[J].环渤海经济瞭望，2020（1）：92-93.