电力企业人力资源绩效管理的问题与优化策略

江苏

摘要：随着时间的推移和时代的不断改革创新，社会经济得到了快速发展，而与此同时，时代发展和人民群众都对各项社会发展事业提出了新的且更高的要求，其中之一就是现阶段电力企业的发展，在电力企业中的人力资源管理进行绩效管理措施的应用之后，能够帮助每一个员工将自身的价值完全发挥出来，企业因此会得到一定的发展。

关键词：电力企业;人力资源;绩效管理;问题;优化策略

1当前电力企业绩效管理机制运行过程中的不足

1.1电力企业绩效管理的具体指标不明确，存在严重的无效规划问题

绩效管理机制的主要作用是提升企业职工的工作效率和积极性，电力企业在开展绩效管理工作的过程中，由于具体的管理指标不明确，导致职工无法获取与其岗位相对应的工作内容、工作方向，以及具体的工作目标，从而导致电力企业的人力资源绩效管理工作开展情况较差，不仅不能够帮助企业有效实现规划目标，还有可能导致职工对自身的工作定位不明确，从而出现消极怠工等情况。科学合理的绩效管理指标，可以明确地将企业的整体发展战略和员工的个人业务发展目标进行结合，员工在提升自身能力完成业务指标的同时，能够促进企业的健康发展，保证企业运营发展正常进行，进而实现个人发展和企业经营的双赢目标。科学合理的绩效管理机制，不仅能够起到发挥企业职工潜在发展能力的激励作用，还能够带动电力企业的快速发展，增强市场竞争力。然而，目前大部分电力企业的绩效管理机制存在严重的不足，不仅指标不明确，甚至其绩效目标规划与企业的实际发展存在较大出入，不利于企业经营工作的开展，在一定程度上限制了企业的正常运行。

1.2业绩评价机制的具体方式单一，业绩管理系统不全面

当前阶段，电力企业所应用到的实际业绩考核评价方法非常单一，以奖罚机制为主体，缺少辅助措施。并且，电力企业的员工和部门绩效考核评价机制不完善，仅仅依靠员工的直系上级的单方面评价作为业绩评价的唯一来源，绩效考核过于片面且单一。在进行员工绩效考核时，常常只重视业绩结果，而不重视员工工作过程的评价考核。电力工作是一项较为复杂的综合性工作流程体系，工作结果涉及多种不同的影响因素。但是，管理人员在对职工的绩效进行考核评价时，很容易忽视职工工作过程和工作态度的影响，导致绩效考核和评价结果非常片面，不够客观。与此同时，电力企业自身往往缺乏完善且科学的绩效管理制度，导致绩效考核评价结果不能被充分地调用起来，而且因为绩效结果反馈机制的缺乏，使得大部分企业职工无法得知自己的绩效考评结果，不利于職工自身工作理念的完善。电力企业开展绩效考核评价的主要目的之一，就是为了引导职工主动地认识自己工作过程中存在的不足之处，进而在后续的工作过程中积极地改正自身的问题，全面提高工作能力。但是因为电力企业缺少正确的沟通反馈机制，导致绩效管理无法发挥积极作用，甚至会影响电力企业的正常发展。

1.3绩效管理的整体理念较为陈旧，缺乏科学理念的融合

从电力企业发展的内部因素来看，电力企业的管理和发展制度已经相对稳定，企业职工由于长期处于稳定的工作状态，导致其创新思维理念不足。并且电力企业的绩效管理理念相对比较陈旧，已经无法适应当今社会市场的竞争需求。从电力企业发展的外部因素而言，在我国经济快速增长时期，由于过度重视经济发展速度，导致对自然环境产生极为负面的影响。过去传统的火力发电作为主要的能源供应方式，在发电的同时造成严重的环境污染现象。如今随着风力发电、太阳能发电等清洁能源和环保发电方式的出现，使得电力企业面临彻底的变革。在企业变革的过程中，管理阶层的人员对于职工绩效考核管理机制优化的重视程度不足，依然采用最传统的绩效管理方法。然而传统的绩效管理方案已经完全不能适当今时代电力企业的发展需求，长此以往，会对企业职工的主动性和积极性造成极为负面的影响，对电力企业的运营发展造成一定的限制。

2完善电力企业绩效管理机制的有效策略

2.1提升重视程度并且完善绩效管理的相关制度

没有规矩，不成方圆，这一点在电力企业提升人力资源绩效管理效果中也是适用的，因此，电力企业首先需要提升人力资源绩效管理的重视程度，为了实现这一目标，企业自身可以加大内部的宣传工作，再根据自身的实际工作发展情况进行绩效管理相关制度的优化和完善，可以将现有的绩效管理指标作为基础，后续对管理目标进行进一步的补充和完善，对于原有的一些作用不是非常明显的管理指标也可以剔除，使员工全方位发展。

2.2合理的选择绩效管理目标

为了有效提高绩效管理水平，某电力企业的管理高层根据企业目前发展实际情况，合理的选择绩效管理指标，加强对人员的严格管理以及监察，提高人员对企业绩效管理工作的高度关注，但是在绩效管理过程中需要认真做到这几点：第一，积极遵循明确具体，操作性强，时间限制的绩效管理原则，针对绩效管理对象而设定绩效指标，确保绩效指标的可操作性以及合理性。第二，及时将企业绩效管理目标分为员工个人绩效指标和潜力发展绩效指标这两部分，有效保证其绩效指标具有明确的测量要求。

2.3绩效信息收集和处理

由于绩效信息收集以及处理工作具有一定专业性和复杂性，因此不能为了考核而加工，处理，在绩效信息输入过程中一定要严格按照标准流程进行操作，将绩效信息处理任务及时落实到每个员工的身上，从而更好的体现网络技术的自动收集以及加工处理功能，有助于促使绩效管理信息加工处理等工作的实时优化。但是在此过程中需要注意绩效信息输入格式的问题，必须要将其和工作节点进行有效融合并紧密联系起来，因为只有这样做才能实现工作效率的进一步提升，这对增加企业经济效益起到了至关重要的作用。

2.4做好反馈机制建立和再教育方面的工作

管理人员就是电力企业绩效管理的具体执行者，为了确保绩效管理措施的有效性，需要对管理工作人员做好再教育方面的工作。一方面需要做好管理知识方面的学习，管理人员的知识理论和管理技能理应顺应时代进行提升，管理者需要重视自身综合素质的不断提升;另一方面，管理工作人员还需要对电力企业的企业文化进行不断的学习，在绩效管理工作当中使企业文化能够对员工的工作产生积极的影响，因此管理工作人员需要做好企业文化的学习，为了实现这一点，企业可以对其进行定期的培训。针对反馈机制的建立，电力企业自身可以定期了解员工的真实想法，在必要的情况之下需要设置反馈意见箱，使员工针对绩效管理能够提出自身的看法，有利于促进电力企业人力资源管理的高效化。

3结束语

总而言之，想要巩固电力企业的经营发展，则必须把握好电力企业内部的发展机制，从电力企业的人力资源管理工作入手，针对目前企业存在的绩效管理问题进行深入的分析和优化，大力完善绩效管理机制，从而促进电力企业的长远发展。在社会高速发展的信息时代，电力企业在开展人力资源的绩效管理工作时，需要对绩效管理工作进行明确定位，进而科学地设置绩效考核的评价标准以及相应的考核指标，确定考核的周期和具体方式，同时加强绩效考核的沟通反馈力度，保证电力企业内部的绩效管理能力能够得到最大程度的提升，从而完善电力企业的人力资源管理系统，保证电力企业长远发展。

参考文献：

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