领导差异化授权对团队创造力的“双刃剑”效应研究

陈 超

(河海大学商学院)

1 研究背景

随着市场竞争的日益激烈，组织内分工更加精细，团队逐渐成为组织实现创新的基本工作单元[1]。为了提升团队创造力水平，领导作为团队的管理者与决策者，往往会采用授权方式代替传统的层级式管理[2]。目前，学者们大都围绕团队共享授权领导行为与团队产出关系进行研究并取得了一些有价值的成果[2～4]。需要指出的是，由于领导的资源与精力有限，仅凭自身力量难以应对各种困难与挑战，再加上成员在性格、专长等方面存在不同，因此，领导会对团队中不同成员提供不同程度的授权，具体包括对成员分配不同的自主权、决策权、激励以及其他工作特权，即领导差异化授权成为团队领导采取的一种更为常见的选择[4]。然而，领导差异化授权却并不总能产生积极的效果。具体而言：一方面，团队领导试图通过差异化授权激励有能力的成员担当更多责任，充分调动成员积极性，有利于提升团队创造力水平；另一方面，领导差异化授权引起的不平等极易导致成员间的矛盾与冲突[4]，抑制了团队内信息加工，从而对团队创造力水平具有消极影响。那么，是何种情境通过影响怎样的团队过程导致这种矛盾结果的出现便成为学者们思考的一个焦点问题。

至今，学者们逐渐关注到了领导差异化授权的作用效果并已取得了一定的进展，然而，仍存在以下关键问题未被解决。具体阐述如下。

(1)大多数研究都认为领导差异化授权对团队产出具有消极影响[4～6]，仅王国华等[7]在公共管理领域提及领导差异化授权对团队产出具有潜在的积极作用；同时，崔杨等[6]也呼吁未来研究需要深入探究领导差异化授权的“双刃剑”效应。目前，关于领导差异化授权对团队创造力的作用效果仍处于初步探索阶段。分类加工模型(categorization-elaboration model，CEM)指出，任何类型的团队多样性均存在潜在的积极与消极影响。LI等[5]的研究也认为，领导差异化授权可被看作是一种构型的团队属性，它属于团队内部多样性中的不一致类型。由此，CEM为解释领导差异化授权这一团队多样性的“双刃剑”效应提供了理论依据[8]。鉴于此，本研究试图结合CEM探究领导差异化授权对团队创造力的影响机理。

(2)现有关于领导差异化授权与团队产出的中介机制研究，主要从认知、互动角度，探究了如团队认同、团队内部互动公平氛围等在二者间起到的中介作用[4，6]。由于目前相关的中介机制研究较少，从而导致无法清晰了解两者的关系。鉴于此，为了厘清二者的作用机理，李绍龙等[4]指出，领导差异化授权与团队产出的中介变量值得进一步探究。CEM认为，信息处理或决策是团队多样性对团队产出，包括团队创造力产生积极作用的关键中介过程。团队沟通开放性是指在团队成员彼此交谈中共享信息的程度，以及员工与其他成员交谈时被理解的程度[9]；同时，团队沟通开放性使团队成员能够相互理解，并对不同的信息、知识进行整合与加工，从而促进团队创造力水平的提升[10]。由此，本研究试图选取“团队沟通开放性”这一凸显信息加工的变量作为中介深入挖掘领导差异化授权对团队创造力的作用机理。

(3)文化情境特征对领导差异化授权与产出的调节作用逐渐引起关注。例如：LI等[5]探究并得出中国传统性能够显著调节领导差异化授权与个体工作产出的关系；李绍龙等[4]考察了团队权力距离在领导差异化授权与团队绩效间发挥的调节作用。由此可知，至今关于影响领导差异化授权作用效果的情境调控因素研究仍较为匮乏且视角单一。由此，崔杨等[6]指出，需要进一步探究其他调节变量在领导差异化授权与产出关系间发挥的调节作用。根据CEM，团队多样性并不会自发地对团队过程及产出产生积极影响，团队需要其他特定因素调动信息资源；同时，该模型进一步强调能力是影响团队多样性、有效性及深层次信息加工的重要边界条件[8]。团队政治技能是指团队中成员能够在工作中有效地理解他人，并利用知识影响他人行为以提高个人及组织目标的能力[11]。具体包括：社交机敏、人际影响力、社交能力及真诚表现4个维度[12]。LVINA等[13]指出，团队政治技能是一种难以模仿的特定于团队的能力，并使成员能有效使用其他团队资源(如协调、技术技能或心理能力等)，从而有助于资源流动及知识共享。由此，本研究试图将“团队政治技能”这一体现团队社交能力的变量作为边界条件，以探究其在领导差异化授权与团队沟通开放性、团队创造力间发挥的调节作用。

综上所述，本研究试图结合CEM，进一步构建领导差异化授权、团队政治技能、团队沟通开放性对团队创造力的作用机理模型，探究领导差异化授权对团队创造力的“双刃剑”效应；同时，挖掘团队政治技能作为二者关系的边界条件发挥的关键调节作用，以及团队沟通开放性能够中介团队政治技能在领导差异化授权与团队创造力之间发挥的调节作用。以期有关研究结论对于团队领导者通过提升团队政治技能，从而趋利避害，充分发挥领导差异化授权对团队创造力的积极作用有所裨益。

2 理论基础与研究假设

2.1 领导差异化授权与团队创造力

由于领导的时间、精力存在有限性，且团队成员在能力及特长等方面存在不同，因此，为了顺利完成团队任务，领导常采取差异化策略授权给团队中的每位成员。通过对目前关于领导差异化授权的影响效果研究进行梳理可知，关于领导差异化授权对团队创造力的作用关系仍不明晰。CEM从一个整体的视角出发，通过整合分类过程与加工过程以全面系统地分析团队多样性(如领导差异化授权)的影响效果[8]。具体而言，一方面，当领导差异化授权存在时，团队内权力分配不均会使成员感到不公平，获取权力较多的成员会极力维护自己在团队中的优势地位，而拥有权力较少的成员则可能会因为自己身处团队的边缘位置而敌视他人，成员间的人际、情感关系冲突加剧[4]。这将占用成员过多的精力，造成成员间知识、信息互动减少，因此，对团队创造力水平具有消极影响。团队团结对团队创造力至关重要。LI等[5]指出，领导差异化授权导致成员感知不公平，成员间并不会合作且矛盾突出[5]，进而对团队创造力产生负向作用。另一方面，团队内成员拥有不同的专业、知识与技能，团队领导依据成员的不同特长分配权力。例如，团队成员更可能给予具有责任感、做事有条理的成员更多的权力。鉴于此，这部分成员会持续围绕团队任务与他人进行讨论与沟通，并在创新过程中展现出坚持、不惧困难的态度和行为，而其余成员则更可能完成常规工作，因此，权力的合理安排使成员的潜能得以充分发挥。RICHTER等[14]指出，团队作为信息资源对创造力的重要性，且差异有助于分配的优化以及时间和相关资源的合理利用，因此，有利于团队成员创新想法的涌现。基于以上理论论述及分类加工模型，本研究认为，领导差异化授权对团队创造力具有“双刃剑”效应。即同时存在消极与积极两种潜在的作用效果。由此，深入挖掘影响领导差异化授权与团队创造力的情境因素对于全面认识领导差异化授权对团队创造力的作用效果具有重要的理论与实践意义。

2.2 团队政治技能的调节作用

团队政治技能可有效控制成员的情感，并调整自身行为以满足情境需求，同时可以增进成员间的交流[11]。此外，政治技能是团队的无形资产，其可为团队提供竞争优势。LVINA等[13]提出，团队政治技能作为一种“软技能”可以被视为团队资源和能力的宝贵资源；同时，其可以作为边界条件调节关键变量与团队绩效的关系。由此，本研究认为：当团队政治技能水平高时，领导差异化授权会充分挖掘成员潜能，有利于成员提出更多新颖且有用的想法；当团队政治技能水平低时，领导差异化授权激化成员的矛盾与冲突，对团队创造力水平具有消极影响。

LIDEN等[15]指出，能够成为拥有较多权力的“骨干”还是成为完成一般任务的“雇工”主要取决于个人能力的高低。在高水平的团队政治技能下，团队成员会尝试满足并实现组织共同的利益[13]。此时，领导差异化授权更加倾向于被视为依据个人能力进行合理分配权力的结果。高水平的团队政治技能下，成员能够主动去理解其他人的需求，并对其他成员的幸福感表现出真诚的关心[13]。在此种情境下，相较于拥有较少权力的成员，拥有较多权力的成员将感知到自己获得了更多的尊重与责任，充分顾及到他人的需要，共享信息以解决团队面临的难题；同时，拥有权力较少的员工也能够认识到提升自身能力的重要性，团队成员能够主动对来自他人及自身的信息加以整合与加工，从而有利于产生更多新颖且有用的想法[16]。随着团队政治技能水平的提升，团队成员具有高效的社会交互并能够增进团队凝聚力[17]。在彼此配合的环境主导下，团队成员并不会过度关注领导差异化授权的程度；同时，团队政治技能使得成员成为朋友[13]，成员共享命运有利于消除领导差异化授权引起的不平等感知。高水平政治技能下的成员通过保持积极沟通，可以达成较强的团队吸引力并转化为团队凝聚力[13]，这能够充分调动成员对异质性信息的交融与处理，从而促进了团队创造力水平。一般而言，高水平的团队政治技能为成员提供了充足且宝贵的资源[13]。当团队中成员遇到困难时，总能得到来自他人技术或精神上的支持，这在很大程度上弥合了由于领导差异化授权引起的不公平感知，团队成员拥有足够资源完成各项工作任务时并不会在意权力分配上的多寡；同时，由于体会到来自其他成员的善意及亲近感而提升了团队的认可度，成员有较强的效能感增强自身能力以实现团队内共同目标，这有利于团队创造力水平的提升。

然而，当团队政治技能水平低时，成员并不会关注团队的集体性目标，而倾向于实现自身的利益最大化。此时，团队成员对领导差异化授权更加敏感，获取更多权力的成员为了寻求在团队中更有利的竞争优势而时常阻碍其他成员的工作进展，得到较少权力的成员认为自己处于团队内的边缘位置而产生更强烈的不公平感，团队成员之间的竞争与对立使得成员倾向于采取知识隐藏的方式以保护自身的利益免受侵害，这影响了具有不同专业、特长的成员对各种信息的加工与整合，从而对团队创造力具有消极影响[18]。此外，随着团队政治技能水平的降低，团队成员会置身于各种信息的比较中。团队成员通过相互比较从而将获取更多权力的成员视为团队中的佼佼者。在此种情境下，领导的授权将被视为重要且宝贵的资源。当领导进行差异化授权时，成员通过相互比较越发感知到权利分配的不平等。拥有较多权力的成员将感知到比拥有较少权力的成员获得更多的尊重与责任；同时，在低水平团队政治技能下的领导差异授权更可能因为成员的社会分类，拥有较多权力的成员将自己视为团队中的“圈内人”而拥有较少权力的人则被视为“圈外人”。由此，社会分类的多样性将进一步加剧成员的消极交互，成员相互敌对，且矛盾、冲突不断[19]。由于成员将更多精力用在权力的获取与保持上，进而抑制了团队创造力的产生，因此，在低团队政治技能下，领导差异化授权的积极作用不但不能充分发挥，反而使其带来的负面影响占据主导，抑制不同信息、知识的交融与整合，从而对团队创造力产生负向作用。由此，提出以下假设：

假设1团队政治技能在领导差异化授权与团队创造力关系间起到调节作用。具体而言：在团队政治技能水平高时，领导差异化授权能够提升团队创造力；在团队政治技能水平低时，领导差异化授权能够抑制团队创造力。

2.3 团队沟通开放性与团队创造力

LU等[10]在研究中指出，开放性沟通有利于不同信息、知识的交融与整合；同时，也有利于增进成员彼此间的情感与联系。由此，本研究认为团队沟通开放性有利于团队创造力水平提升。

团队创造力的提升需要成员开放性的沟通与交流[20]。一方面，开放性沟通有利于成员主动地交换彼此的想法，促使具有不同职能背景的成员对多样性知识和信息进行加工与整合，团队成员会深入考虑他人的观点，并恰当地融合到自己的方案中以创新性地解决工作任务中的问题，从而有利于促进团队创造力水平[21]。同时，沟通开放性使团队成员不满足当前的工作现状，团队也会充分发挥集体的力量，鼓励每位成员表述自己的看法，共同努力就某一新颖的想法做更进一步地剖析与改进。这样来自不同成员的多样化想法与观点相互碰撞与交融，将有利于产生更多新颖且有用的想法，进而提升团队创造力水平[22]。另一方面，开放性沟通使得团队成员在相互交换想法的过程中彼此真诚相待，从而有利于拉近成员彼此间的情感距离[23]，而提升成员对团队的认同感与满意度。此外，团队成员相互帮助与支持有利于提升团队成员创新效能感，在完成团队一致性目标或者任务时，团队成员有足够的信心寻找出更加创新的办法去处理与解决，这在一定程度上有利于促进团队创造力水平的提升[24]。由此，提出以下假设：

假设2团队沟通开放性能够促进团队创造力。

2.4 团队沟通开放性的中介作用

团队沟通开放性能够中介团队政治技能在团队差异化授权与团队创造力之间的调节作用(被中介的调节效应)。具体而言，首先，在高水平的团队政治技能下，团队成员主动关心他人需求，并能相互合作[13]，从而能够增进成员对领导差异化授权的积极认识。在此种情境下，领导差异化授权更倾向于被视为团队有限资源合理分配的产物。相比争相获取更多权力，团队成员更倾向于将更多精力集中于创新性地完成团队一致性目标，能够保持沟通开放性以共享成员间彼此拥有的差异化信息，从而解决集体性问题，因此，有利于团队创造力水平的提升。其次，高水平的团队政治技能有利于团队成员建立紧密的社会关系[25，26]。此时，团队成员相互信任且能够清晰识别由领导差异化授权所体现出的能力差异，并有助于员工认清团队中不同成员的权力及任务分配差异，因此，为了自身能力的提升以及获取团队共同利益，成员仍能通过保持较高水平的沟通开放性对异质性的信息进行加工与整合，进而创新性地解决工作中的各种问题[27]。最后，高水平团队政治技能下的成员会主动分享所拥有的有形或无形资源，从而消除了因领导差异化授权而引起的“圈内”与“圈外”的界线感知，并激励拥有不同职能背景的成员努力追求团队集体性目标。当团队成员具有较高水平的内在动机，并能够在团队中开诚布公地沟通彼此的想法时，便能对多样性的信息进行深度加工，从而有利于促进团队创造力水平的提升。

相反地，当团队政治技能水平低时，团队成员会仅仅关注自身利益，并尝试通过相互比较获得竞争优势。在这种情境下，领导差异化授权将进一步凸显权力分配不均，使成员仅追求自身利益最大化，当拥有权力较少的成员通过“上行比较”感知到自己身处团队的边缘位置时[28]，就不会向拥有权力较多的成员提供建议或者意见等，而拥有权力较多的成员通过“下行比较”感知自己处于团队的优势地位时[28]，为了保持优势则不会主动向拥有权力少的成员提供帮助。由于成员只关注自身利益，团队内沟通开放性水平较低，成员并不会主动获取新的知识与信息，团队内的信息无法得到及时更新与整合，因此，对团队创造力水平具有消极影响[29]。此外，在低水平的团队政治技能下，成员能够深刻感受到领导差异化授权导致的资源分配不均，“圈内”与“圈外”成员之间出现强烈的利益纷争，导致成员间关系紧张[30]，成员不会进行开放性沟通，从而影响到成员创造性思想火花的碰撞与交融，因此，不利于创新想法的产生。由此，提出以下假设：

假设3团队沟通开放性能够中介领导差异化授权与团队政治技能的交互对团队创造力产生的直接效应。具体而言：在高团队政治技能影响下，领导差异化授权能够通过促进团队沟通开放性进而提升团队创造力；在低团队政治技能时，领导差异化授权会抑制团队沟通开放性，进而损害团队创造力。

本研究基于分类加工模型，以团队政治技能为调节变量，并以团队沟通开放性为中介变量，构建了领导差异化授权对团队创造力的理论研究模型(见图1)。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 程序和样本

本研究采用问卷调研方法收集数据以用于检验提出的研究假设。样本主要来源于陕西省和河南省12家高新技术企业中的知识团队，主要包括研发、设计、金融管理咨询3种团队类型。为了确保调研问卷发放质量，调研问卷由专业调研人员现场发放并组织被试填写。在问卷发放之前，调研人员向被试对象详细说明填写问卷的注意事项，并强调此次调研对其所提供的信息保密，且问卷所得数据仅用于科研之用。为了避免共同方法偏差对研究结果的影响，本研究以分时点的方式发放问卷，并将调研问卷分为问卷1和问卷2两个部分，两个时点的时间间隔为1个月。在时间点1中，问卷1由团队成员进行填写，除了填写性别、年龄等人口统计学基本信息以外，还需要对领导授权、团队政治技能这两个变量的测量题项进行填答。在时间点2中：问卷1由成员进行填写，需要对团队沟通开放性进行打分；问卷2由团队领导填写，除了包括年龄、性别等人口统计学信息之外，还需要对团队规模、团队成立时间长度以及团队创造力等进行回答与评分。

本研究的问卷调研共计发放给105个团队，包括602名团队成员问卷，实际回收102个团队，572名团队成员，去除存在明显问题的调研问卷后，有效匹配问卷为93个团队，538名成员，领导问卷回收率为97%，团队成员回收率为95%，其中，领导问卷有效率为91%，团队成员问卷有效率为94%。在有效样本中，每个团队平均5.78人。其中：领导样本方面，男性占76%，女性占24%；平均年龄为37.02岁；员工样本方面，男性占51%，女性占49%；平均年龄为29.72岁；大学学历(包括本科及以上学历)占96%。

3.2 变量测量

本研究的变量测量均参照国际顶级期刊上发表的成熟量表。为确保各测量量表题项含义的准确性，本研究采用BRISLIN[31]的标准方法对英文量表进行翻译及回译。题项计分均采用Liker 7点法。其中，若无特殊说明，1～7表示从“非常不同意”到“非常同意”。

(1)领导差异化授权鉴于该变量表示了领导在团队中进行差异化授权的程度[5]，因此，本研究在测量该变量时，将首先统计出团队每位成员对领导授权的打分，然后计算出团队中领导授权的标准差以表示领导差异化授权。该变量的测量采用YUN等[32]使用的量表，共6个题项，如“我的团队领导敦促我自己承担责任”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.841。

(2)团队政治技能该变量的测量参照LVINA等[13]的研究，将FERRIS等[33]开发的量表进行改编，共18个题项，如“我在工作中建立了一个庞大的同事和伙伴网络，当我真正需要完成工作时，我可以向团队成员寻求支持”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.936。

(3)团队沟通开放性该变量的测量参照O’REILLY等[34]的研究使用的有关量表，共5个题项，如“与团队中所有成员开诚布公地交流是很容易的”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.896。

(4)团队创造力该变量的测量参照JIA等[35]的研究，采用FARMER等[36]和LEENDERS等[37]使用过的量表，共6个题项，如“我们团队的成员会寻求解决问题的新思路与新途径”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.817。

(5)控制变量鉴于有研究指出，领导性别、年龄会对团队内交互形式具有重要影响[38]，因此，本研究将这两个变量作为控制变量。还有学者指出，当团队成立时间越长时，越会对团队创造力产生潜在影响[39]，因此，本研究选取团队成立时间以及团队规模作为控制变量。此外，团队规模描述的是团队中成员人数，且有研究指出其会影响团队过程及团队有效性[39]，因此，也将其列入控制变量。

4 实证分析

4.1 聚合分析

本研究的理论及实证分析是针对团队层面，而对于团队政治技能、团队沟通开放性的测量是从个体层面上获取，因此，需要进行聚合分析，从而判定是否可以将个体层面聚合到团队层面。首先，计算Rwg，从而检验团队内成员评价的一致性(见表1)。由表1可知，各变量Rwg值均大于0.70，因此，在可接受范围内。其次，计算ICC值，从而检验组内相关性。经过计算，各变量的ICC(1)值大于0.12的临界标准，鉴于ICC(2)的计算结果和团队成员数量有关，且ICC(2)的F统计量均大于1，并且通过了显著性检验。综上所述，本研究的调研样本数据可以聚合到团队层面。

表1 聚合分析结果(N=538)

4.2 信效度和相关分析

首先，通过检验得知，本研究中各变量的Cronbach’sα值均大于0.700，说明各变量均具有较高的内部一致性。本研究选用构念效度对变量量表的效度进行检验，聚合效度和区别效度构成构念效度。本研究中，各变量，包括领导差异化授权、团队政治技能、团队沟通开放性及团队创造力的组合信度(CR)分别为0.891、0.938、0.925、0.864，均大于规定的临界标准0.80，AVE值依次为0.581、0.504、0.711、0.529，均大于规定的临界标准0.50，说明本研究各变量均具有较好的聚合效度。此外，本研究中各潜变量的AVE平方根值都大于其他变量的相关系数值，说明各变量之间具有较好的区分效度。

其次，本研究对理论模型中的变量做了验证性因子分析(CFA)，有关结果见表2。由表2可知，四因子模型的各个指标分别为χ2/df=2.880，CFI=0.903，IFI=0.904，RMSEA=0.061，以上指标均满足了所要求的适配标准，并且三因子、二因子以及单因子模型对调研数据的拟合优度均显著地劣于四因子模型，因此，本研究理论模型中的4个变量具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果(N=538)

最后，本研究采用SPSS软件计算各变量的均值、标准差、信效度及相关系数，具体结果见表3。由表3可知，各变量的均值、标准差均无异常值，并且团队沟通开放性与团队创造力显著正相关，以上结果初步支持了假设2。

表3 描述性统计和相关系数(N=538)

4.3 假设检验

本研究提出的假设主要包括两类研究模型。假设1为简单调节模型，在本研究的模型中，调节效应是否显著取决于前因变量和调节变量交乘项的系数值的统计显著性及其置信区间是否包括零。假设2与假设3涉及被中介的调节效应模型。在本研究中，只有在团队政治技能的调节作用下，领导差异化授权才会对团队创造力产生直接影响，以及团队沟通开放性中介了领导差异化授权、团队政治技能与团队创造力之间的调节作用。由此，本研究在检验调节效应时将相关变量做中心化处理；同时，被中介的调节效应显著与否取决于中介调节效应估计值及其置信区间，如果置信区间显著不包括零，则说明被中介的调节效应显著。为了确保路径效应点估计的正态性，本研究采取偏差校正充分抽样方法，将Bootstrap设置为20 000。

本研究运用SPSS MACRO软件以及简单调节与被中介的调节效应检验方法对研究假设进行检验。此方法可输出非标准化系数、标准差以及95%的置信区间，检验结果及具体阐述如下。

(1)由前文假设1可知，在团队政治技能水平高时，领导差异化授权能够提升团队创造力；在团队政治技能水平低时，领导差异化授权能够抑制团队创造力。有关路径效应检验结果见表4。由表4模型2可知，领导差异化授权与团队政治技能交乘项的系数β值为2.789，p<0.001，95%的置信区间为[1.593，3.716]，不包括零。为了更加直观反映团队政治技能的调节作用，本研究画出简单调节效应图(见图2)。当团队政治技能水平高(+1SD)时，领导差异化授权正向显著促进团队创造力，β值为1.280，p<0.001；当团队政治技能水平低(-1SD)时，领导差异化授权负向显著抑制团队创造力，β值为-1.184，p<0.001，且高低水平的差异值为2.364，p<0.001。由此，假设1得到支持。

表4 路径效应检验结果(N=538)

图2 团队政治技能在领导差异化授权与团队创造力之间的调节效应

(2)由前文假设2可知，团队沟通开放性能够促进团队创造力。由表4可知，在排除控制变量的影响之后，团队沟通开放性与团队创造力的β值为0.411，p<0.05，95%置信区间为[0.143，0.727]，不包括零。由此，假设2得到支持。

(3)由前文假设3可知，团队政治技能调节团队沟通开放性在领导差异化授权与团队创造力之间发挥的中介作用。具体而言，当团队政治技能水平高时，领导差异化授权能够通过积极影响团队沟通开放性，进而提升团队创造力，而当团队政治技能水平低时，领导差异化授权能够通过消极影响团队沟通开放性，进而抑制团队创造力。由表4模型1可知，领导差异化授权与团队政治技能交乘项的β值为1.818，p<0.001，95%的置信区间为[0.835，2.598]，不包括零，因此，领导差异化授权与团队政治技能交乘项显著促进团队沟通开放性。被中介的调节效应检验结果见表5。由表5可知，在中介调节模型中，当团队政治技能水平高(+1SD)时，中介调节效应值为0.327，95%置信区间为[0.044，0.791]，不包括0；当团队政治技能水平低(-1SD)时，中介调节效应值为-0.284，95%置信区间为[-0.779，-0.040]，不包括0。由此，假设3得到支持。

表5 被中介的调节效应检验结果

5 结论与讨论

本研究主要得出以下结论：①团队政治技能在领导差异化授权与团队创造力关系间起到调节作用。具体而言，在团队政治技能水平高时，领导差异化授权能够提升团队创造力，而在团队政治技能水平低时，领导差异化授权能够抑制团队创造力。②团队沟通开放性能够促进团队创造力。③团队沟通开放性能够中介领导差异化授权与团队政治技能的交互对团队创造力产生的直接效应。具体而言，在高团队政治技能影响下，领导差异化授权能够通过促进团队沟通开放性进而提升团队创造力，而在低团队政治技能时，领导差异化授权会抑制团队沟通开放性，进而损害团队创造力。

本研究的理论贡献在于：①现有关于领导差异化授权与团队产出尤其是团队创造力的关系研究仍处于探索阶段；同时，LI等[5]在研究中也呼吁有必要进一步探究领导差异化授权对团队产出的作用机理。鉴于此，基于分类加工理论，本研究构建了领导差异化授权、团队政治技能和团队沟通开放性对团队创造力作用的模型。有关研究结果发现，对于打开领导差异化授权对团队创造力的作用机理这一“黑箱”具有重要价值，能为组织及团队预防领导差异化授权的消极影响、发挥领导差异化授权的积极作用提供理论依据；同时，对相关领域而言也是一个非常有益的补充与拓展。②以往研究中，学者们主要探究了个体层面政治技能的影响效果，直到近几年才将政治技能拓展至团队层面[11，13]；同时，SEMRAU等[11]指出，需要深入探讨政治技能在团队层面发挥的作用效果。鉴于此，本研究将团队政治技能作为调节变量引入领导授权及团队创造力领域，研究结果发现：高团队政治技能下的领导差异化授权能够促进团队沟通开放性进而对团队创造力产生积极影响；低团队政治技能下的领导差异化授权则会抑制团队沟通开放性，从而对团队创造力具有消极作用。以上研究发现丰富了领导差异化授权作用效果的调节机制研究，拓展了团队政治技能的适用情境，回应了有关学者们的呼吁[4]。③目前，学者们围绕领导差异化授权与团队产出的中介机理研究仍较为匮乏。此外，与以往探究领导差异化授权通过影响认知、公平等因素如何作用于产出的研究不同[4,6]，本研究聚焦于分类加工这一理论视角，选取团队沟通开放性作为过程变量，探究了领导差异化授权对团队创造力的作用机制，发现团队沟通开放性不仅对团队创造力具有直接积极影响，而且能够中介领导差异化授权与团队政治技能的交互对团队创造力的作用。相关研究发现进一步深化了领导差异化授权与团队创造力之间路径机制的认识与理解，并丰富和拓展了领导差异化的中介机制研究。

本研究的管理启示主要在于：①对于团队领导而言，应该深刻意识到差异化授权是一把“双刃剑”。一方面，团队领导在进行差异化授权时，应明确每位成员的责任与义务、制定奖惩制度等措施，让团队成员清晰地意识到差异化授权存在的合理性及必要性，从而促使成员能够相互配合，充分交流以提升团队创造力水平；另一方面，领导需要充分认识到差异化授权对团队创造力具有潜在的危害，可通过组织座谈会等交流形式与团队成员进行沟通，尽力避免由差异化授权引起的成员间矛盾与对立。②对于团队成员而言，应注重提升团队政治技能。具体而言，团队成员需要注意有效控制自己的情绪，并能够根据具体情境需求调整自身行为；同时，为了实现团队及个人目标，还需努力做到协调好自己与他人的需求，并与同事保持和谐关系。只有这样才能有利于增强团队凝聚力，实现团队效益最大化。③对于团队而言，应加强团队中的沟通开放性。例如，可在团队中制定相关的政策或规定，并通过采取召开讨论会、沟通会等形式，充分发挥“头脑风暴”的优势以解决工作中遇到的难题，让团队成员能够交换彼此所拥有的信息、知识，从而有利于成员不同想法的碰撞与交融，进而有利于更多新颖且有用的想法的产出。此外，团队领导还可通过定期组织成员进行专业技能的学习与培训，不断更新团队的“知识库”，进一步提升团队创造力水平。

6 结语

本研究也仍存在一定的局限性：①研究样本仅选取研发团队，这在一定程度上限制了研究结论的普适性。未来研究可以选取其他类型的团队(如物流团队、营销团队等)再次检验本研究提出的研究假设。②调研数据源自于中国情境，这限制了研究结论的外部效度。为了拓展研究发现的普适性，未来研究可以在西方文化环境下进一步验证本研究所得出的结论。③采用团队领导对团队创造力的量表进行打分的方式来评估团队创造力水平，很可能导致社会性偏好。未来研究可以采用主观与客观相结合的测量标准评估团队创造力水平，从而再次对有关研究结论进行验证。④中介机制方面，仅结合CEM，探究了领导差异化授权对团队创造力的影响机制。未来可以从其他理论视角(如社会交换理论、社会认同理论、社会信息加工理论等)进一步考察领导差异化授权对团队创造力的作用机理。⑤边界条件方面，可以进一步关注其他因素(如权力距离、团队氛围、谦卑领导等)在领导差异化授权与团队创造力之间发挥的调节作用。⑥研究层面方面，可以在未来的研究中探究领导差异化授权对个体产出的作用(如员工绩效、员工创造力、组织公民行为等)。